Законно ли увольнение в связи с тем, что по состоянию здоровья не могла пройти обучение на сертификат?

Увольнение с работы (ч. 2). Налоги и бухгалтерский учет, № 16, Февраль, 2017

Законно ли увольнение в связи с тем, что по состоянию здоровья не могла пройти обучение на сертификат?

3.10. Увольняем работника из-за несоответствия занимаемой должности

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если было выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению этой работы. Основание — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Заметьте: здесь речь идет именно о выявленном несоответствии работника. Это могут быть, например, некачественное выполнение работы или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по причинам недостаточной квалификации.

Если же работник был принят на работу, выполнение которой предусматривает наличие соответствующего образования или опыта работы, несмотря на отсутствие таковых, то в дальнейшем он не может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст.

40 КЗоТ только по причине отсутствия документа об образовании и опыта трудовой деятельности.

Почему? Причина проста: о несоответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе) работодателю было известно и ранее, в момент приема на работу, но этому факту не придали значения.

Вместе с тем, если законодательством предусмотрено, что наличие определенного образования, квалификации, специальности является обязательным для выполнения данного вида работы, то не исключена возможность увольнения работника на основании ст. 7 КЗоТ в связи с нарушением порядка приема на работу.

Не признается законным увольнение, которое проведено только по мотивам отсутствия специального образования (диплома), если его наличие согласно действующему законодательству не является обязательным условием выполнения работы, обусловленной трудовым договором ( абзац второй п. 21 постановления № 9).

Также не может быть основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ установление на рабочем месте работника нового оборудования, использование которого требует дополнительных знаний. Почему?

Во-первых, необходимость использования оборудования должна обуславливаться трудовыми функциями работника.

Во-вторых, работодатель должен обеспечить подготовку работника к использованию нового оборудования, например, путем организации соответствующих курсов.

И только если работник даже после прохождения курсов не сможет выполнять свои трудовые обязанности с использованием нового оборудования, он может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

А вот лишение водителя автотранспортного средства в период работы права управлять автомобилем может быть основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Важно! Доказательством несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может быть заключение аттестационной комиссии*.

На основании поданных материалов, устной информации, предоставленной аттестационной комиссии, по итогам обсуждения результатов работы и трудовых качеств работника эта комиссия, как правило, должна дать одну из следующих оценок работнику:

1) соответствует занимаемой должности;

2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

3) не соответствует занимаемой должности.

Одновременно аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по службе, применении поощрений за достигнутые успехи, переводе на другую работу (с согласия работника), увольнении работников, признанных не соответствующими занимаемой должности.

Результаты аттестации сообщают работнику в письменной форме непосредственно после ания комиссии

На это обращает внимание Минсоцполитики в письме от 22.07.2013 г. № 306/13/116-13.

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия, организации для принятия решения.

Работник по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности и отказался от перевода на другую должность или работу, которая соответствует его квалификационному уровню? Тогда работодатель имеет право его уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТне позднее двухмесячного срока со дня аттестации.

Имейте в виду: результаты аттестации могут быть обжалованы работником. Причем в случае возникновения трудового спора одного заключения аттестационной комиссии будет недостаточно. Суд будет оценивать такое заключение в совокупности с другими доказательствами по делу ( абзац третий п. 21 постановления № 9).

Такими доказательствами могут выступать результаты проверок работы отдела, документы, отчеты, планы, докладные записки и другие доказательства некачественного или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, иные документы, свидетельствующие о том, что работник принимал ошибочные решения (определение Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 05.04.2006 г.).

А вот отказ работника проходить аттестацию не является основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ

Источник: https://i.factor.ua/journals/nibu/2017/february/issue-16/article-25325.html

Алгоритм действий в случае, если работнику по состоянию здоровья противопоказана выполняемая им работа

Законно ли увольнение в связи с тем, что по состоянию здоровья не могла пройти обучение на сертификат?

Ситуации, когда работник не может постоянно или временно трудиться на прежнем месте работы по состоянию здоровья, не так уж и редки.

Такой неутешительный вердикт может вынести врач (врачебная комиссия) при прохождении сотрудником очередного медицинского осмотра, или вследствие заболевания, или для обеспечения здоровых условий определенным категориям работников (беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет, и т.п.).

Как правило, если работнику не установили полную потерю трудоспособности, законодательство возлагает на нанимателя обязанность по переводу его на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

В случае невозможности такого перевода наниматель в зависимости от ситуации может уволить работника, освободить или не допустить его к работе, противопоказанной ему по состоянию здоровья, предоставить ему с его согласия социальный отпуск и т.д. В этой статье мы более подробно рассмотрим данные варианты, а также  то, как кадровой службе правильно документально их оформить.

Перевод на другую работу

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть первая ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

По общему правилу перевод может быть постоянным или временным.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению (часть четвертая ст. 30 ТК).

При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК. При этом запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть пятая ст. 30 ТК).

Таким образом, перевод возможен при соблюдении следующих условий:

– наличие другой работы у нанимателя; – другая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья;

– наниматель получил письменное согласие работника на перевод.

Шаг 1. Получение нанимателем информации о необходимости постоянного или временного перевода его на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Шаг 2. При необходимости – доведение до сведения руководителя организации о необходимости перевода работника на другую работу (как правило, в форме докладной записки).

Образец оформления докладной записки о переводе сотрудника на другую работу в соответствии с медицинским заключением смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

Шаг 3. Предложение работнику другой работы, не противопоказанной ему по состоянию здоровья.

Образец оформления предложения работнику другой работы, не противопоказанной ему по состоянию здоровья, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Шаг 4. Получение согласия работника на перевод.

Согласие либо несогласие работника оформляют отдельным документом либо указывают в самом предложении о переводе на другую работу.

Пример оформления заявления о согласии на перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Шаг 5. Ознакомление работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснение его прав и обязанностей (п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46 (далее – Типовые правила № 46)).

Шаг 6. Проведение вводного инструктажа по охране труда (п. 10 Типовых правил № 46).

Шаг 7. При постоянном переводе – заключение нового трудового договора.

Если согласие работника получено, то при переводе на другую работу у того же нанимателя с ним согласно части шестой ст. 30 ТК заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Шаг 8. Оформление заключения трудового договора приказом (распоряжением) и объявление его работнику под роспись.

Примеры оформления приказов о временном переводе на другую работу и о постоянном переводе на другую работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Шаг 9. Включение копии приказа о переводе в личное дело работника.

В процессе ведения личного дела в него включаются копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) о переводе (п. 8 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров РБ от 26.03.2004 № 2 (далее – Инструкция № 2)).

Шаг 10. При постоянном переводе – внесение в трудовую книжку записи о переводе.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/algoritm-deistvii-v-sluchae-esli-rabotni_0000000

Обобщение практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел по трудовым спорам

Законно ли увольнение в связи с тем, что по состоянию здоровья не могла пройти обучение на сертификат?

2003 г.

г.Челябинск

1. Общая часть Трудового Кодекса в практике судов

2. Трудовые споры, связанные с заключением трудового договора

а) понуждение к заключению трудового договора

б) определение характера заключенного трудового договора

в) испытание при приеме на работу

г) изменение существенных условий труда

д) перевод на другую работу

3. Трудовые споры, связанные с расторжением трудового договора

а) по инициативе работника и соглашению сторон

б) по инициативе работодателя

4. Особенности рассмотрения трудовых споров некоторых категорий

работников

а) сотрудников органов внутренних дел

б) государственных и муниципальных служащих

в) единоличного исполнительного органа хозяйственных обществ

5. Материальная ответственность работников

6. Вопросы дисциплинарной ответственности

7. Вопросы заработной платы

8. Процессуальные особенности рассмотрения трудовых споров

9. Ответы на вопросы

По статистическим данным в 2002г. судами Челябинской области рассмотрено 847 дел по трудовым спорам, из них с удовлетворением иска 346, с отказом в удовлетворении заявленных требований 228, производство прекращено по 229 делам.

Суммы, присужденные ко взысканию, включая компенсацию морального вреда, по таким делам составили 16398295 руб., госпошлина – 271847 руб.

В кассационном порядке в 2002 г. отменено 65 судебных решений с направлением дел на новое рассмотрение, по 11 делам вынесены новое решения.

В рамках обобщения практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений, были истребованы и проверены 877 гражданских дел по данной категории, рассмотренных за период с 2002 года.

Из них подавляющее большинство составили дела по искам работников о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

1. Общая часть Трудового Кодекса в практике судов

1 февраля 2002г. вступил в силу Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), являющийся основным нормативным актом, регулирующим вопросы трудовых отношений.

Общеизвестно, что положения старого КЗоТ РФ, действовавшего в течение 30 лет, были в основном сориентированы на экономику, в которой главным работодателем являлось государство. Многочисленные поправки, носимые в КЗоТ РФ, не могли учесть всех изменений, произошедших в экономике России за последнее время.

Новый Трудовой кодекс РФ, сохранив значительное количество положений ранее действовавшего КЗоТ РФ, содержит и немало новелл.

Общая часть нового Трудового кодекса не только больше по объему, нежели в КЗоТ РФ, но и содержит новеллы, направленные на осовременивание трудового законодательства в соответствии с потребностями рыночных отношений. В отличие от КЗоТ РФ, который имел всего 6 статей, посвященных общим положениям, регулирующим трудовые отношения в целом. Трудовой кодекс РФ имеет 22 статьи общего характера.

Общая часть ТК ТФ содержит принципиальные решения по многим вопросам регулирования трудовых отношений, которые должны учитываться судами при разрешении конкретных трудовых споров.

К вопросам, которые урегулированы общей частью ТК РФ, следует отнести вопросы разграничения полномочий Российской Федерации и ее субъектов в регулировании трудовых отношений, определения сферы действия трудового права, устранения противоречий между нормами трудового права, содержащимися в других федеральных законах, и ТК РФ, установления круга отношений, составляющих сферу действия трудового законодательства, а также определение целей, задач и основных принципов правового регулирования трудовых отношений.

К принципиально новым положениям следует отнести норму, содержащуюся в ч.1 ст.1 ТК РФ о том, что целями трудового законодательства является не только защита прав и интересов работников, но и работодателей.

2. Трудовые споры, связанные с заключением трудового договора

а) понуждение к заключению трудового договора

Отказ в приеме на работу по мотивам, связанным с деловыми качествами претендента признан обоснованным.

Мордовина М.А. обратилась в суд с иском к Пластскому ГОВД об обязании заключить с ней трудовой договор, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда, указав, что имеет среднее специальное юридическое образование, обучается в юридическом институте, однако в принятии на вакантную должность следователя ГОВД ей необоснованно отказано.

Решением Пластского городского суда, оставленным без изменения кассационной инстанцией, в удовлетворении иска отказано.

В соответствии со ст.37 Конституции РФ каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ч.1 ст.

19 Закона РФ “О милиции” на службу в милицию имеют право поступать граждане Российской Федерации не моложе 18 лет и не старше 35 лет независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, имеющие образование не ниже среднего (полного) общего образования, способные по своим личным и деловым качествам, физической подготовке и состоянию здоровья исполнять возложенные на сотрудников милиции обязанности.

Установив, что Мордовиной М.А. отказано в приеме на службу в милицию ввиду отсутствия соответствующих деловых качеств, суд пришел к правильному выводу о том, что отказ в приеме на работу имел место по основанию, предусмотренному вышеуказанным федеральным законом, поэтому право истицы на труд не нарушено.

В деле имеется характеристика с последнего места работы, в которой наряду с положительными качествами Мордовиной М.А.

приведены и отрицательные качества, позволяющие сделать вывод об отсутствии соответствующих деловых качеств для работы в должности следователя.

Осуществление приема на работу, включая отказ в приеме по причине несоответствия деловых, личных, нравственных качеств лица, входит в компетенцию начальника ОВД.

б) определение характера заключенного трудового договора

Наиболее часто в судебной практике, связанной с определением характера заключенного трудового договора составляют споры, связанные с увольнением работников по мотивам истечения срока трудового договора (п.2 ст.77 ТК РФ), а также споры об определении характера сложившихся правоотношений как вытекающих из трудового договора или договора гражданско-правового характера.

При разрешении дел данной категории суды правильно применяют нормы ст.ст.58 и 59 ТК РФ, регламентирующие порядок заключения срочного трудового договора.

Статья 58 ТК РФ допускает возможность заключения срочного трудового договора в зависимости от характера предстоящей работы или условий ее выполнения при наличии оснований, перечень которых содержится в ст.59 ТК РФ. Эти основания преимущественно связаны с особенностями лиц, поступающих на работу.

Срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и др. Перечень оснований заключения срочного трудового договора, предусмотренный ст.59 ТК РФ, не является исчерпывающим, поскольку эта же правовая норма допускает возможность заключения срочного трудового договора и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

При рассмотрении дел, по спорам, связанным с заключением срочных трудовых договоров, следует иметь в виду, что в любом из них должны быть указаны срок договора и основания его заключения.

При отсутствии надлежащих оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Анализ статей, посвященных срочным трудовым договорам, свидетельствует о том, что из числа оснований их заключения Трудовой кодекс исключил интерес работника, в соответствии с которым заключалось большинство срочных трудовых договоров.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Давыдов Д.С.

обратился в суд с иском к ЮУРП о признании недействительным срочного трудового договора, восстановлении его на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании ответчика оформить с ним трудовой договор на неопределенный срок. В обосновании своих требований истец указал, что у работодателя не имелось оснований для заключения с ним срочного трудового договора.

Источник: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/8712052/

Законовед
Добавить комментарий