За какое время должны уведомить о том, что согласны заключить со мной очередной контракт?

Рабочая Виза в Германию – Новый Закон 2020

За какое время должны уведомить о том, что согласны заключить со мной очередной контракт?

Рабочая виза в Германию. Варианты иммиграции по работе, условия получения визы, срок действия, немецкие законы и возможности получения ПМЖ.

Правительство ФРГ постановило обновить закон о рабочей миграции в Германию. 19 декабря 2019 вышел Fachkräfteeinwanderungsgesetz. В марте 2020 изменения вступят в силу.

Цель – расширить возможности трудовой миграции из стран, не входящих в ЕС. По прогнозам, демографическая ситуация в Германии развивается так, что для стабильного роста экономики без иностранцев в будущем не обойтись.

Главной целью является привлечение и облегчение доступа на немецкий рынок труда работников не только с высшим образованием, но и со средним профессиональным.

Главное изменение – отменят правило о предварительной проверке на конкуренцию с местными безработными, которая действовала для всех профессий за исключением недостающих. Станет достаточно доказать, что образование признано в Германии и в наличии рабочий контракт соответствующий специальности.

Обладатели признанного диплома среднего образования получат право на визу для поиска работы в течение полугода. Ранее это разрешалось только мигрантам с высшим образованием. Однако, в требования к визе для ищущих занятость добавят условие знания немецкого языка.

По задумке чиновников, в странах откуда поедут мигранты, посольства должны предусмотреть ускоренную процедуру выдачи рабочей визы. Сейчас в год на обработку решений о трудовой миграции уходит 13400 часов, что обходится государству в 3,4 миллиона евро.

Немцы не надеятся, что проблема с нехваткой кадров разом разрешится. Помимо новых правил, понадобится провести рекламную кампанию, чтобы заинтересовать квалифицированную рабочую силу.

Классификация

Для получения немецкой рабочей визы иммигранту требуется квалификация. Закон различает 3 типа работников:

  • неквалифицированные – занятость не требует наличия профессии, например, дворник, уборщица
  • квалифицированные – обладатель профессии, минимум 2 года обучения, достаточно среднего образования – сантехник, электрик
  • высококвалифицированные – высшее образование и управленческие кадры.

Для первой группы работа в Германии возможна только для граждан ЕС. Миграционное законодательство не предусматривает наём людей из-за границы, если вакансия подразумевает отсутствие какой-либо квалификации.

Второй тип рабочих получает разрешение, если не составляет конкуренции местным безработным. С марта 2020 ограничения по списку профессий отменят. Пока что разрешён переезд при наличии востребованной в Германии специальности.

Проще всего переехать с дипломом о высшем образовании, который признаётся в Германии. В новом законе о трудовой иммиграции по этому поводу существенных изменений нет.

Трудовая миграция в Германию для обладателей высокой квалификации

Закон §19a позволяет получение права на проживание в Германии по Голубой Карте ЕС мигрантам с высшим образованием.

Если диплом иностранного работника признан в Германии равным немецкому и зарплата выше установленных лимитов, работодатели не обязаны проверять наличие потенциальных работников в регионе.

Мигранты, получившие немецкий вид на жительство по Blaue Karte, имеют льготы на воссоединение с семьёй (супруги не обязаны знать немецкий), а также на получение ПМЖ – бессрочного разрешения на пребывание уже через 21 месяц.

Пройдите тестирование, отвечая ДА или НЕТ, чтобы узнать, попадаете ли Вы под условия выдачи немецкой Голубой Карты:

Пройти тест

Похожие условия имеют выпускники немецких ВУЗов. После окончания высшего учебного заведения иностранцы 18 месяцев ищут работу по специальности и всё, что необходимо для продления ВНЖ – найти вакансию с зарплатой соответствующей профессии.

Высококвалифицированный персонал на важных должностях – менеджеры, научные работники, ключевые специалисты – имеют возможность без проверки от немецкой биржи труда сразу по прибытию получить ВНЖ, если попадают под закон AufenthG §19. Работодателю придётся доказать чиновникам, что мигрант необходим для развития бизнеса или организации работы учреждения.

Учёные и исследователи приезжают в Германию для ведения научной деятельности по §20.

Обычная рабочая виза

Кто высшим образованием не обзавёлся, получит больше возможностей для рабочей миграции в 2020. Сейчас определён ряд профессий, которые могут получить вид на жительство при устройстве на работу. В статье о миграции со средним образованием дан список.

Хорошо знающим немецким подойдёт миграция по балльной системе в Баден-Вюртемберг PuMa. По какой специальности нашлась работа там значения не имеет, главное, чтобы хватило баллов, которые рассчитываются исходя из знаний языка и прочих фактов биографии потенциального мигранта.

Повара традиционной кухни могут уехать в Германию по отдельным правилам.

Иностранцу по такой системе грузчиком или строителем в Германию устроиться невозможно. Это касается не только ФРГ, а всего Евросоюза. А вот квалифицированных кадров как раз не хватает.

Потенциальный работник должен обладать высшим образованием, к которому требуется приложить резюме, подтверждающее высокую квалификацию и опыт.

Наиболее высокие шансы имеют профессионалы технических и медицинских специальностей: инженеры, врачи и программисты.

Опасайтесь мошенников. Интернет заполнен массой объявлений о найме низкоквалифицированных работников в Германии. Обещают найти работу, предоставить жильё и просят несколько сотен евро за оформление документов. По вышеизложенным причинам, услуга незаконна. Речь о нелегальной занятости или просто разводе на деньги.

Получение рабочей визы в Германию

Оформление немецкой рабочей визы связано в первую очередь с наличием официального предложения о работе. Последовательность действий такова:

  • потенциальный мигрант ищет вакансии, проходит собеседование,
  • получает предложение, подписывает контракт,
  • обращается в немецкое посольство.
  • Чиновники проверяют условия выдачи разрешения на работу.
  • Если всё в порядке – выдают визу на въезд в ФРГ.

Наличие рабочего контракта с немецким работодателем или гарантий предоставления рабочего места после получения национальной немецкой визы – необходимое условие для трудовой миграции. Необходимое, но не единственное.

Немецкий рынок труда защищён от наплыва иммигрантов из-за пределов ЕС законами, ограничивающими выдачу разрешения на работу в Германии. Регулирует перемещение рабочей силы в ФРГ закон AufenthG §§18-21.

Количество безработных в Германии на самом низком уровне со времен объединения ГДР и ФРГ. Немецкий бизнес испытывает острую нехватку квалифицированных специалистов.

Граждане ЕС допускаются к работе без ограничений. Безвизовый режим других государств с Германией никак не влияет на правила получения немецкой рабочей визы для граждан безвизовых стран.

Строго говоря, никакой “рабочей визы” не существует. Есть возможность получить долгосрочный или бессрочный вид на жительство в Германии, если это позволяется законом о миграции. При выполнении иммигрантом условий выдачи вида на жительство, посольство даёт национальную немецкую виза типа D.

Первый шаг к получению визы – заключение договора о найме с немецким работодателем. Для этого придётся найти вакансию в Германии, пройти собеседования и подписать немецкий контракт или получить официальную гарантию получения рабочего места по прибытию.

Ищите работу самостоятельно в Google, используя многочисленные интернет-сайты немецких компаний и баз вакансий. Процесс поиска работы в Германии отличается от привычного. В частности, составление резюме и контакт с потенциальным работодателем содержит определённые тонкости. Уместно обратиться за помощью в фирму, которая специализируется на поиске специалистов для работы на Западе.

Допустим, работник прошёл все ступени отбора. Теперь будущему иммигранту необходимо обратиться в посольство Германии. Работники немецкого консульства рассмотрят документы и примут решение, по какому параграфу закона о миграции получает вид на жительство трудовой мигрант.

С марта 2020 переехать по работе в ФРГ смогут не только обладатели высшего образования

Сейчас есть два варианта:

  • требуется пройти проверку немецкой биржи труда на отсутствие конкуренции с местными безработными;
  • мигрант попадает под условия получения вида на жительство в Германии без необходимости проходить проверку.

AufenthG §18(2) Иностранцу предоставляется временный вид на жительство с правом на работу при одобрении биржи труда согласно §39 или по распоряжению §42 … если предписано ведение трудовой деятельности без одобрения федерального агентства занятости.

Вид немецкой рабочей визы Кому предназначается
ПМЖ для сверхценных кадров по §19Учёные с мировым именем, профессура, научные работники
Голубая Карта ЕС по §19aВО признано в Германии, рабочий контракт соответствует специальности в дипломе, преодолён лимит по зарплате
Занимающиеся наукой по §20Сотрудники научно-исследовательских учреждений и ВУЗов
Прочие работники с ВНЖ по §18Среднее или высшее образование, сравнимое с немецким. Работодатель доказал отсутствие конкуренции из числа местных безработных

Срок действия рабочей визы

Сначала дают национальную визу на 3-6 месяцев. По приезду её нужно поменять в Ausländeramt на вид на жительство. ВНЖ дают на срок рабочего контракта специалиста.

Если контракт бессрочный, обычно разрешают пребывание на пару лет.

По истечении, при наличии работы, виза продлевается ещё на 2 года и так до достижения срока 5 лет, после которого уже можно запросить постоянное место жительства в Германии.

В первые 3 года обладателю рабочей визы запрещено менять работодателя (для IT-специалистов запрещено работать в других областях) без ведома Ausländeramt.

Название фирмы прописывается в карточке разрешения на проживание. Менять работу допустимо, но нужно, ставить в известность об этом ведомство по делам иностранцев.

Чиновники обязаны проверить, что условия нового контракта по-прежнему позволяют иметь ВНЖ.

В случае потери работы о завершении контракта следует заблаговременно уведомлять Ausländeramt и Arbeitsagentur. Если иммигрант проработал свыше года, как правило разрешается в течение 3-х месяцев найти другую. На это время ведомство по делам иностранцев предпочитает выдавать визу для поиска работы.

Для обладателей Голубой Карты требования мягче. ПМЖ при условии знания языка можно получить уже через 21 месяц.

14-12-2019, Степан Бабкин

Источник: //www.tupa-germania.ru/immigratsiya/po-rabochej-vize.html

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику

За какое время должны уведомить о том, что согласны заключить со мной очередной контракт?

После опубликования статьи «Борьба за свои права…» мне написало много айтишников, что, если честно, стало приятной неожиданностью. Но, помимо вдохновляющих слов поддержки и советов, хабраюзеры также делились своими похожими ситуациями, в которых нарушались их трудовые права. Ситуации самые разные: от неуплаты заработной платы до неоформления в штате фирмы.

Но все они были схожи в одном: они случались и зачастую заканчивались плачевно из-за низкой юридической грамотности работников в вопросах трудовых прав. Вот лишь один пример такой ситуации: Andrey: у меня была точно такая же ситуация с банкротством конторы, сейчас я уже вижу, где поступил неправильно.

Нас так же кормили «завтраками», или, как мы их называли, «микроплатежами», когда срок переносится на неделю, потом ещё на неделю. В итоге сказали, что банкротят. Также предложили написать заявление на отпуск без содержания на 3 месяца. Это основное условие получения текущей зп. Только нам выплачивали не всю зп.

Остаток должны были выплатить по договору с головной американской конторой. Какая у меня была ошибка: 1) я написал заявление на увольнение по собственному желанию 2) я написал заявление на отпуск без сохранения зп 3) поверил, что головная контора выплатит долг

Это всё стало понятно после суда. По договору был срок полгода, когда должны выплатить остатки зп.

Когда стало понятно, что я ничего не получу, пошли в суд. Суд посчитал недоказанным, что мы фактически работали во время фиктивного отпуска.


Поэтому у нас родилась идея* на основе реальных историй трудовых конфликтов собрать советы и рекомендации, как вести себя, на что обращать внимание при ведении трудовой деятельности. Мы планируем сделать серию статей на тему трудовых прав. Первая статья посвящена вопросам устройства и увольнения с работы. В самом обзоре сказано много общеизвестных и очевидных вещей, но, как показывает практика, именно на таких «очевидных» вещах чаще всего и допускаются ошибки при решении трудовых вопросов. Мы надеемся, что эта статья поможет в будущем избежать возможных неприятностей на работе.

Вступая во взрослую жизнь…

Вступая во взрослую жизнь, т.е. впервые устраиваясь на нормальную постоянную работу, надо, прежде всего, ознакомиться с Трудовым кодексом. За его соблюдением должны следить сами наёмные работники: больше никому это не нужно. Знать основные положения ТК жизненно необходимо. Это поможет избежать многих возможных ошибок.

NB! Никакой трудовой договор не может содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Таким образом, Трудовой кодекс гарантирует и регулирует базовые права работника вне зависимости от фантазий и правовых инициатив работодателя.

Что нужно помнить, при поступлении на работу

Я работал в фирме, потом ее решили обанкротить, и с нового года мы уже работали в новой. Заявление я подписал на увольнение с прошлой фирмы, но о приеме на работу мне так и не дали на подпись. А потом задержки по з\п. В общем, я решил уволиться сам. Но, т.к.

был переезд в другой офис, меня не рассчитали, аргументируя тем, что бухгалтера нет. Позже я пришел в назначенный день, но бухгалтера опять не оказалось=) В общем, они должны мне 50к. З\п все время платили в конвертах. И, судя по всему, я не был оформлен.

Я даже документы так и не смог забрать.

Доверяй, но..

Некоторые думают, что работодатели и работники – одна большая семья. Это не так, если только вы не устроились в фирму своего папы. Конфликты между работником и работодателем в трудовых отношениях случаются слишком часто, чтобы оставлять их на волю случая.

Нужно взять за правило, получать на руки и хранить документы и материалы, так или иначе регулирующие вашу трудовую деятельность, а личные разговоры с начальством записывать на диктофон.

Это не значит, что нужно фиксировать все трудовые действия от получения технического задания до отправки конкретного коммита, но, когда вы обсуждаете с работодателем вашу заработную плату или изменения в условиях вашего труда, такая запись должна быть.

Нужно понимать, что устные обещания работодателя, как и устные указания, ничего не стоят, и в суде их невозможно будет оспорить или доказать. И если в трудовом договоре прописано, что вы должны быть в офисе с 9:00 до 18:00, а ваш работодатель устно разрешил приходить на работу к 12:00, то в суде аргументом будет то, что прописано в документе.

Собеседование

Обсуждение условий труда обычно происходит на собеседовании.

Поэтому логично важные моменты прояснить на нем, а именно:

  • условия оплаты труда; если часть вашей заработной платы будет составлять премия, спросите, каковы условия ее выплаты, в каких случаях премия может быть не выплачена, происходит ли это при наличии объективных обстоятельств или по решению руководителя, выплачивается ли заработная плата «официально» или «в конверте»
  • продолжительность рабочего времени, время начала и окончания работы.
  • ваши должностные обязанности, подробный перечень. Также попросите у работодателя для ознакомления локальные нормативные акты, действующие в организации. Особенно важно ознакомиться с положением о премировании, правилами внутреннего трудового распорядка.

Поскольку обсуждение будет проходить устно, нелишним будет записать его на диктофон. Запись разговора пригодится, если в последствии работодатель откажется заключать с вами трудовой договор или же предложит вам подписать трудовой договор, в который будут включены совершенно иные условия.

Трудовой договор

При поступлении на работу необходимо подписывать трудовой договор. По закону, трудовые отношения с работодателем у вас начинаются в момент фактического начала работы, даже если трудовой договор не подписан. Но, в случае судебного разбирательства, при отсутствии трудового договора бремя доказательства трудовых отношений будет лежать на вас. И доказать отношения будет непросто.

Трудовой договор регулирует большую часть ваших трудовых отношений с работодателем, поэтому к этому документу необходимо отнестись очень серьезно.

Трудовой договор — это не лицензионное соглашение, поэтому свой трудовой договор перед подписанием нужно обязательно прочесть и убедиться, что всё, что обсуждалось и обещалось на собеседовании, в него включено в полном объеме и без искажений.

Если в договоре присутствуют отсылки к другим локальным нормативным актам, то необходимо требовать их предоставления (причем не только для ознакомления, но и в виде заверенной копии на руки) или требовать, чтобы положения локального нормативного акта были включены в трудовой договор. Иначе вы рискуете получить кота в мешке.

После подписания необходимо получить на руки оригинал трудового договора, ни в коем случае не копию.

Еще один важный момент. Трудовой договор должен быть подписан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). Поэтому, если вы уже месяц работаете на новом месте, а трудовой договор с вами все ещё не подписан, есть над чем задуматься. Ну а лучше, конечно, подписывать его до выхода на работу.

Особое внимание необходимо уделить на список должностных обязанностей. Он должен быть детально прописан и не оставлять пространства для маневра. В нем не должны быть никаких «и т.д.», «и т.п.», «и проч.», «и др.». В противном случае работодатель сможет интерпретировать список ваших обязанностей так широко, как ему будет удобно. И как вы уже догадались, необходимо требовать от работодателя заверенную копию вашей должностной инструкции.

Испытательный срок

Практически во всех компаниях работники проходят испытательный срок с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Это должно быть отражено в трудовом договоре. Если этого нет, то считается, что работник взят на работу без испытания.

Испытательный срок длится не более 3 месяцев для обычных работников и не более 6 месяцев для руководителей. Если в договоре прописан более длительный срок, то он все равно считается оконченным по истечении трех месяцев с момента начала работы. Т.е.

нельзя уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания по истечении четырех месяцев с начала работы, даже если такой срок испытания установлен трудовым договором.

Приятный бонус для студентов: работодатель не может устанавливать испытательный срок для выпускника при первом устройстве на работу после окончания ВУЗа. Даже если выпускник был принят на испытательный срок, работодатель не вправе уволить его в связи с непрохождением испытательного срока.

Именно при поступлении на новое место работы юридически закрепляются практически все ваши трудовые отношения с работодателем, поэтому именно на этом этапе необходимо максимально обезопасить себя от возможных нарушений со стороны работодателя в будущем.

За что могут уволить?

В голивудских фильмах любой работник по прихоти начальства может быть мгновенно уволен одной фразой. К счастью, российский ТК таких возможностей работодателю пока не дает. Зачастую работодатель, не имея законных оснований для увольнения работника в короткий срок и без компенсации, старается всячески заставить работника написать заявление «по собственному желанию».

Многие работники считают, что это стандартная процедура увольнения по инициативе работодателя. Это не так. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2.

сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

В этих случаях работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно под подпись уведомить работника о планируемом закрытии/сокращении (Статья 180 ТК РФ), обеспечить выплату выходных пособий (Статья 178 ТК РФ) и т.д.

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Для этого, как минимум, должна быть проведена аттестация рабочих мест и существовать чёткие калькулируемые параметры, которым нужно соответствовать. Например, аттестация рабочего места предполагает, что работник должен раскладывать один пасьянс за три минуты. Если он не успевает, то его можно уволить. В этом случае непосредственный начальник должен стоять с секундомером и замерять. Если существует профсоюз, то с участием профсоюза, который проконтролирует, чтобы все замеры проводились без обмана. Так же существует список должностных обязанностей, в котором говорится, что должен делать работник. Если работник этого не делает, его могут уволить.

4. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

К уважительным причинам неисполнения трудовых обязанностей относятся болезнь, похороны, форс-мажоры и пр.

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

При этом обязанности должны быть обязательно зафиксированы либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции, либо в локальных нормативных актах работодателя. И каждый работник должен быть с ними ознакомлен под подпись.

При ознакомлении с этими документами стоит обратить внимание на то, чтобы список должностных обязанностей был:

  • исчерпывающим, т.е. не включал в себя «и др.», «и пр.»;
  • определенным, т.е. не допускал споров о том, входит та или иная функция в круг ваших должностных обязанностей или нет;
  • не содержать формулировок типа «выполнять поручения непосредственного руководителя».

В противном случае работодатель сможет интерпретировать список ваших обязанностей так широко, как ему будет удобно.

5. за грубое нарушение трудовых обязанностей:

  • прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд в течение рабочего дня);
  • нахождение на работе в алкогольном или наркотическом опьянении;
  • разглашение государственной, коммерческой тайны;
  • совершения хищения на рабочем месте, растраты, мошенничества и пр.

Это основные пункты, по которым работодатель вас может уволить с работы. Плохое настроение начальника, экономический кризис, неразделенные чувства работодателя не могут являться основанием для расторжения трудового договора и увольнения работника.

Вместо вывода

В наше время трудовые отношения настолько разнообразны, а трудовые конфликты настолько изощренны, что невозможно дать каких-то универсальных рецептов на все случаи жизни. Тем не менее мы попробуем дать несколько советов:

1. В любой непонятной [трудовой] ситуации, читай Трудовой кодекс.

Свои права нужно знать и понимать, когда они нарушаются. Как говорится, кто предупреждён, тот вооружён.

2. Запрашивать, собирать, хранить документы, регулирующие трудовую деятельность.

В этом смысле работодатель находится в более выигрышном положении: вся необходимая документация у него хранится изначально, и юридически он защищен от любых неправомерных нападок со стороны работника 🙂 Поэтому страдают сами работники, которые находятся в уязвимом положении из-за недостатка информации и невозможности подкрепить свою позицию ссылками на документы.

3. Выдвигать требования и защищать свои права эффективнее коллективно.

Как правило, у работников одной компании схожие условия труда. Поэтому логично, что трудовые проблемы одного работника могут стоять и перед его коллегами. Требования, выдвинутые коллективом всегда производят на работодателя большее впечатление, чем те же требования, выдвинутые одним работником. Вторая статья будет посвящена заработной плате: откуда она берется, как начисляется и что с ней делать.
*Помимо написания статей, мы хотим попробовать провести небольшое исследование, чтобы понять, какого рода нарушениям подвергаются айтишники чаще всего. Мы планируем брать интервью у тех, кто так или иначе причастен к IT и чьи трудовые права нарушались. Поэтому мы, профсоюз работников IT сферы, обращаемся к хабрасообществу: если вам не платили з/п, если вас незаконно увольняли, если вы получали «черную» з/п — в общем, если ваши права нарушались тем или иным способом, поделитесь с нами этим! Было бы здорово, если бы вы согласились встретиться лично и поговорить — дать небольшое интервью. Все контакты указаны в профайле. Заранее спасибо!

Источник: //habr.com/ru/post/284848/

Как ИП принять на работу сотрудника? — Эльба

За какое время должны уведомить о том, что согласны заключить со мной очередной контракт?

Если ваш бизнес растёт, и вести его в одиночку уже сложно, подумайте о найме работников. Прежде чем принять решение, взвесьте все «за» и «против». Работники — это дополнительные затраты и новые обязанности перед государством. 

Итак, вы приняли решение и нанимаете первого сотрудника. Последовательность действий будет такой:

  1. Заключить договор: трудовой или гражданско-правовой.
  2. Оформить кадровые документы о приёме сотрудника, если заключён трудовой договор. Подробнее о них читайте в статье Какие документы оформить при найме сотрудника.
  3. Зарегистрироваться как работодатель в фонде социального страхования, если наняли сотрудника по трудовому договору. Это нужно сделать один раз — при найме первого сотрудника.

Если нанимаете иностранного сотрудника, нужно учитывать ещё несколько нюансов. Читайте о них в статье.

Какой договор заключить

Вы можете заключить трудовой или гражданско-правовой договор в зависимости от того, какие задачи собираетесь поручить работнику. Определиться с выбором поможет таблица.

Что сравнивается Трудовой договор Гражданский договор
В каких случаях заключаютРаботник систематически выполняет работу по определенной должности. Например, продает товар (продавец), охраняет склад (сторож), водит машину (шофёр), ведет учёт (бухгалтер).Работника нанимают для выполнения конкретной, ограниченной по времени, разовой задачи. Например, для проведения рекламной акции, ремонта офиса, разработки веб-сайта и т.д.
Организация работыСотрудник выполняет распоряжения руководства по мере их поступления, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и график работы. Он лично выполняет свои рабочие задачи.Важен результат, а не процесс. Заказчик не вмешивается в работу исполнителя, но может проверять промежуточные и итоговые результаты. Работник может трудиться в любое удобное для него время, если это не влияет на достижение конечного результата. Исполнитель вправе привлекать третьих лиц для выполнения работы.
Какими законами регулируетсяТрудовым кодексом.Гражданским кодексом.
Запись в трудовой книжкеЕсть.Нет.
Какие взносы платить (без учёта льгот)
  • Взносы в налоговую на пенсионное страхование 22%.
  • Взносы в налоговую на медицинское страхование 5,1%.
  • Взносы в налоговую на нетрудоспособность 2,9%.
  • Взносы в ФСС на травматизм по тарифу, установленному для вас в ФСС.
  • Взносы в налоговую на пенсионное страхование 22%.
  • Взносы в налоговую на медицинское страхование 5,1%.
  • Взносы в ФСС на травматизм, если это прописано в договоре.
Какие соц. гарантии обязательно предоставлять сотруднику
  • Регулярная выплата заработной платы.
  • Месячная зарплата не ниже МРОТ.
  • Предоставление оплачиваемых отпусков.
  • Выплата больничных и пособий.
  • Компенсации при увольнении.
Только те, о которых договорились с работником при заключении договора.

Не нужно оформлять гражданско-правовой договор только для того, чтобы сэкономить и сократить обязательства перед работником. Если по всем признакам ваши отношения с работником похожи на трудовые — заключайте трудовой договор.

Замена одного договора на другой может привести к неприятым последствиям. Например, контролирующие органы или сам работник обратятся в суд, где признают гражданско-правовой договор трудовым.

Это приведёт к доначислению взносов, уплате штрафов, выполнению требований трудового законодательства (зарплата, отпуска и т.д.).

Поэтому при выборе договора отталкивайтесь от роли работника в вашем бизнесе: какие у него обязанности, надо ли ему регулярно присутствовать в офисе и соблюдать график, можете ли вы назвать конечный результат его работы. Определившись с этим, вы правильно выберете тип договора.

Оформите кадровые документы при найме по трудовому договору

Подробно об оформлении кадровых документов мы написали в отдельной статье.

Шаг 1. Получите от сотрудника документы:  

  • Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность.
  • Трудовую книжку. Она не нужна, если сотрудник устраивается к вам по совместительству.
  • Свидетельство государственного пенсионного страхования — СНИЛС.
  • Документы воинского учёта — военный билет у военнообязанных и удостоверение у призывников.
  • Документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — если работа требует специальных знаний или подготовки. Например, у водителя должны быть права, а у врача — диплом о медицинском образовании.

Если сотрудник устраивается на работу впервые, оформите для него трудовую книжку и СНИЛС. 

Медицинский полис ОМС сотрудник оформляет самостоятельно в соответствии с законом № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации».

Шаг 2. Попросите заявление о приёме на работу. Это не обязательно, но на практике используется почти всегда. 

Шаблон заявления

Шаг 3. Оформите и подпишите трудовой договор. При его составлении сверяйтесь состатьёй 57 Трудового кодекса или используйте типовую форму. Трудовой договор оформите в двух экземплярах: один остаётся у работника, второй — у вас.  В конце договора сделайте запись: «Экземпляр трудового договора получил» /подпись, расшифровка/».

Шаг 4. Ознакомьте работника с локальными актами, если они есть. Это должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, положения об охране труда, коммерческой тайне и другие акты. Можете отказаться от оформления актов и включить всё в трудовой договор по типовой форме.

Шаг 5. Оформите приказ о приёме на работу. Дата приказа не может быть раньше даты заключения трудового договора. С приказом ознакомьте работника под роспись. 

Шаблон приказа

Шаг 6. Оформите личную карточку работника. Удобнее распечатать её на тонком картоне или плотной бумаге. 

Шаблон личной карточки

Шаг 7. Сделайте запись в трудовой книжке в течение недели со дня заключения трудового договора.

Сообщите в ФСС о найме первого сотрудника

С 2017 года ИП сообщает о найме первого сотрудника только в ФСС. Это нужно сделать в двух случаях:

  • Работник нанят по трудовому договору.
  • Работник нанят по гражданско-правовому договору, в котором предусмотрены взносы на травматизм. 

Зарегистрироваться в ФСС нужно в течение 30 календарных дней после оформления договора. Если не успеть, грозит штраф: 5 000 рублей до 90 дней просрочки, дольше — 10 000 рублей. Порядок регистрации в ФСС утверждён регламентом. Для регистрации понадобятся:

  • заявление
  • копия вашего паспорта
  • трудовые книжки работников
  • гражданско-правовые договоры с работниками, если в них предусмотрены взносы на травматизм.

Как было раньше?

До 2017 года ИП сообщали о найме работников в ПФР и ФСС. В 2017 году взносы перешли под контроль налоговой, и пенсионный фонд перестал регистрировать ИП-работодателей. Единственное, что не перешло под контроль налоговой, — взносы на «травматизм». Их по-прежнему платят в фонд социального страхования. Поэтому только туда нужно сообщать о найме сотрудника.

Почему не нужно сообщать налоговой о найме работника?

Об этом сказала сама налоговая в письме. Она узнает о том, что у ИП появились сотрудники, из квартальной отчётности по взносам.

Регистрационный номер в ПФР

  • Если вы зарегистрировались как работодатель до 2017 года, у вас есть два рег.номера в ПФР: для ИП и для работодателя. Первый вы указываете в платёжках по страховым взносам за ИП, а второй — в платёжках и отчётности по взносам за сотрудников.
  • Если вы зарегистрировались после 1 января 2017 года, у вас только один номер в ПФР, который дают сразу при регистрации ИП. Указывайте его и в отчётности за ИП, и в отчётности за сотрудников.

Не забывайте платить налоги и взносы с зарплаты и сдавать отчёты 

Вы оформили сотрудника к себе на работу. Теперь вам нужно вести учёт отработанных дней, платить зарплату, рассчитывать налоги и взносы и помнить о сроках сдачи отчётов по сотрудникам. Контур.Эльба поможет вам легко вести всех сотрудников, рассчитывать налоги и взносы, напоминать о сроках сдачи отчётов.

Статья актуальна на 15.01.2020

Источник: //e-kontur.ru/enquiry/40

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

За какое время должны уведомить о том, что согласны заключить со мной очередной контракт?

Одним из самостоятельных оснований прекращения трудового договора, предусмотренных п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь, является отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

В силу ч. 2 ст. 32 ТК существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, со­вмещение профессий и другие условия, устанавливаемые законодательством.

Часть 2 ст. 32 ТК содержит примерный перечень условий труда, которые признаются существенными. Так, в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.

№ 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями (далее – Декрет № 29) переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, относится к существенным условиям труда. Об этом же указано в подп. 3.2 п.

 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, с последующими изменениями и дополнениями.

К существенным условиям труда могут быть также отнесены:

  • нормы труда;

  • срок трудового договора;

  • удаленность нового рабочего места от места жительства работника с учетом состояния здоровья работника, его семейного положения и других заслуживающих внимания обстоятельств;

  • размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено, и др.

Изменение существенных условий труда должно быть обусловлено обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, под которыми в соответствии с судебной практикой понимаются рацио­нализация рабочих мест, изменения в технике и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями; далее – постановление № 2).

ПРИМЕР 1

В заявлении суду истица З. указала, что работала в магазине № 39 ОАО «П» в должности старшего кассира. Приказом генерального директора она была уволена по п. 5 ст.

 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Считая, что увольнение произведено нанимателем без законного основания, истица просила суд восстановить ее на прежней работе, а также взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Решением суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда, в удовлетворении иска отказано.

По протесту заместителя Председателя Верховного Суда Республики Беларусь постановлением Президиума Минского городского суда решение и определение отменены, а дело направлено на новое рассмотрение по следующим основаниям.

Названные в приказе об изменении существенных условий труда З.

и соответствующем предупреждении факты нарушения истицей порядка ведения кассовых операций, а также нарушения самим нанимателем обязанности создать ей необходимые условия труда в соответствии с требованиями нормативных правовых актов, обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами не являются. Иных же причин изменения существенных условий труда З. ответчик не указал.

К тому же при разрешении спора не было принято во внимание, что предполагавшееся изменение существенных условий труда истицы связано с поручением ей работы в другом магазине. Не установлено, является ли этот магазин, осуществляющий деятельность на основании положения о хозрасчетной единице ОАО «П», обособленным структурным подразделением ответчика.

Изложенное имеет важное значение, т.к. позволяет сделать вывод о наличии либо отсутствии законных оснований для увольнения истицы по п. 5 ст. 35 ТК.

До истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда наниматель не вправе в одностороннем порядке уволить работника при отсутствии волеизъявления самого работника. По окончании указанного срока при отказе работника от продолжения работы в новых условиях он увольняется по п. 5 ст. 35 ТК.

Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда не является увольнением по инициативе нанимателя и не требует соблюдения соответствующей процедуры увольнения.

За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, т.к. право на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Поэтому в случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторг­нут по п. 5 ст.

42 Трудового кодекса Республики Беларусь, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствие с законом (п. 5 ст. 35 ТК). Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока. Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (п. 36 по­становления № 2).

Наиболее частой причиной увольнения по п. 5 ст. 35 ТК является отказ работника от перевода на контракт, т.е. отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с последующим изменением разъяснено, что при рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК судам следует выяснять:

  • был ли соблюден нанимателем порядок перевода работника на контрактную форму найма, в том числе имелось ли письменное предупреждение о переводе на контракт;

  • имели ли место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника;

  • был ли представлен работнику для ознакомления проект контракта, содержатся ли в нем обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами;

  • чем мотивирован отказ работника от заключения контракта (п. 9).

Причины производственного, организационного и экономического характера, явившиеся основанием для перевода работника на контрактную форму найма, могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда.

При разрешении дел данной категории споров суды также должны проверять, предупрежден ли работник письменно за один месяц об изменении существенных условий труда (непредупреждение является основанием для переноса даты увольнения, а не восстановления на работе), будет ли продолжена работа по той же специальности, квалификации, должности, определенных в трудовом договоре. Судам следует четко разграничивать изменение существенных условий труда и перевод на другую работу (ст. 30 ТК).

При переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, наниматель обязан соблюсти в соответствии со ст. 32 ТК определенные правовые процедуры, в частности:

1) обоснование конкретной производ­ственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда;

2) условие о продолжении работы работника по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (т.е. не должно быть перевода);

3) условие о продолжении работы на том же рабочем месте, на котором трудится работник (т.е. не должно быть перемещения);

4) письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда – заключении контракта – не позднее чем за один месяц.

Суды обоснованно признавали незаконным перевод работника на контрактную форму найма при нарушении нанимателем гарантий, предусмотренных ст. 32 ТК.

ПРИМЕР 2

Суд восстановил истицу Д. на работе в качестве пекаря 4­го разряда РУПП «Б». В ходе рассмотрения дела было установлено, что Д. работала на хлебозаводе в должности пекаря 4­го разряда по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Уведомлением от 27 декабря 2006 г.

истица была предупреждена о том, что в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудования принято решение об изменении ей существенных условий труда – переводе на контракт сроком на 1 год. Д. предлагалось заключить контракт как с пекарем 3­го разряда. Приказом от 26 января 2007 г. истица уволена по п. 5 ст.

 35 ТК в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Суд обоснованно признал незаконным перевод истицы на контрактную форму найма, поскольку при заключении контракта с Д. нарушены гарантии, предусмотренные ст. 32 ТК: истице предлагалось продолжение работы по другой квалификации – пекарем не 4­го, а 3­го разряда.

С выводами районного суда согласился суд кассационной инстанции.

Если же порядок перевода работника на контракт нанимателем был соблюден, то суды обоснованно признавали перевод работника на контрактную форму найма законным.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 8 (103), август 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: //otdelkadrov.by/number/2009/8/0820095/

Законовед
Добавить комментарий