Увольнение переводом гражданского персонала

Увольнение в порядке перевода и прием на работу

Увольнение переводом гражданского персонала

Основанием прекращения трудового договора является перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю .

Заключение трудового договора производится, как правило, после достижения соглашения между работником и нанимателем по всем существенным условиям труда. Вместе с тем законодательством предусмотрен прием на работу при наличии соглашения между тремя субъектами трудовых отношений — работником и двумя нанимателями. Это прием на работу в порядке перевода.

Отметим, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином .

Исходя из содержания приведенных норм прием на работу работника, уволенного с прежней работы по приглашению другого нанимателя, может осуществляться при наличии следующих условий:

— работающий у одного нанимателя гражданин приглашен на работу другим нанимателем;

— форма приглашения письменная;

— приглашение подписано лицом, уполномоченным заключать и прекращать трудовые договоры с работниками;

— с прежним нанимателем трудовой договор прекращен по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК («уволен в порядке перевода»);

— в приказе о приеме на работу указано «принят в порядке перевода».

Прием на работу в порядке перевода может иметь место только в случае согласования увольнения, перевода, приема работника между самим работником и руководителями двух организаций.

Наниматель, заинтересованный в приеме на работу работника, работающего у другого нанимателя, направляет другому нанимателю письмо с просьбой уволить работника по п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК. Вопрос о приглашении и переводе работника должен быть решен только лицами, имеющими право приема и увольнения.

Письменное приглашение, например начальника цеха или руководителя другого структурного подразделения, не имеет юридической силы. В письме-приглашении указывается, что работник приглашается на работу по определенной должности или профессии. Также может содержаться просьба о решении вопроса об увольнении в конкретный срок.

При этом положительное волеизъявление в отношении увольнения в порядке перевода работника является правом, а не обязанностью нанимателя, у которого работник работает. Поэтому если наниматель отказался от увольнения работника в порядке перевода, то и прием на работу в порядке перевода не применяется. Аналогичным образом в соответствии с п.

2 ч. 1 ст. 16 ТК гражданину, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями, не может быть необоснованно отказано в заключении с ним трудового договора.

Следует отметить, что согласие работника на перевод к другому нанимателю должно быть выражено в письменной форме .

Согласие нанимателей на перевод обычно достигается посредством направления соответствующих писем (ходатайств, приглашений) одним нанимателем и издания (в случае одобрения предложения о переводе) приказа о переводе нанимателем, у которого работник работает.

При увольнении в порядке перевода и приеме на работу следует учесть некоторые аспекты (для удобства изложения наниматель А — наниматель, принимающий на работу; наниматель Б — наниматель, у которого работник работает).

1. Наниматель А, заинтересованный в приеме на работу конкретного работника, направляет нанимателю Б письмо (приглашение), в котором просит уволить работающего у последнего работника по п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с переводом в организацию А.

Пример оформления письменного приглашения на работу в порядке перевода (на бланке для письма)

Наниматель Б должен принять решение по поступившим документам. Письмо-приглашение и заявление работника об увольнении по п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК не обязывают нанимателя Б дать согласие на перевод работника к нанимателю А.Работник подает заявление об увольнении в порядке перевода по п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК.

В случае согласия на увольнение наниматель Б налагает резолюцию на заявлении работника, дает ответ нанимателю А и издает приказ об увольнении работника по п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК.

Пример приказа об увольнении в связи с переводом к другому нанимателю

Если наниматель Б не согласен отпустить работника по данному основанию, то он должен выразить свое решение соответствующей резолюцией об отказе на заявлении работника. Также о своем отказе необходимо сообщить работнику и нанимателю А.

Вместе с тем, если наниматель Б, получив заявление работника об увольнении в порядке перевода к нанимателю А, откажет, то работник может уволиться по иным основаниям, предусмотренным законодательством о труде.

2. Сроки, в течение которых может производиться увольнение в порядке перевода, законодательством не установлены. Однако при согласии нанимателя Б на такое увольнение этот вопрос следует решить в сроки, необходимые для того, чтобы уволенный работник мог своевременно прибыть к нанимателю А.

Обязанность нанимателя А по приему на работу работника ограничивается одним месяцем со дня выдачи приглашения. Поэтому в приглашении может быть указана просьба к нанимателю Б об увольнении работника в иной срок. Работнику в своем заявлении также необходимо указать просьбу об увольнении в определенную дату .

Если же приглашенный работник в установленный законом срок или срок, согласованный между нанимателями, не прибыл к пригласившему его нанимателю А, то прием на работу является правом, а не обязанностью нанимателя А.

3. При увольнении в порядке перевода к другому нанимателю трудовой договор с нанимателем Б прекращается и заключается трудовой договор с нанимателем А. Момент начала работы у нанимателя А, а также условия нового трудового договора согласовываются между работником и нанимателем А.

4. Наниматель Б при увольнении работника в порядке перевода обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку и произвести с работником окончательный расчет, в том числе выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

5. Работник в срок, согласованный с нанимателем А, обязан прибыть к нему для оформления приема на работу. При этом сторонам необходимо согласовать вид трудового договора (трудовой договор на неопределенный срок или контракт).

Для того чтобы не было разногласий в этом вопросе, нанимателю А в приглашении следует указать, что работник будет принят на условиях контракта.

Наниматель вправе требовать заключения контракта с работником, приглашенным в порядке перевода от другого нанимателя, только в случае, если условие о заключении контракта было оговорено в письменном приглашении на работу .

Пример приказа о приеме на работу в порядке перевода

6. При приеме на работу в порядке перевода предварительное испытание не устанавливается .

7. При приеме на работу в порядке перевода в ряде случаев законодательством либо локальными правовыми актами предусматривается предоставление работнику определенных прав (сохранение определенных гарантий). В частности, таким работникам по их желанию наниматель обязан предоставить трудовой отпуск до истечения шести месяцев работы .

Прием на работу приглашенного работника — это обязанность нанимателя, если данный работник прибыл к пригласившему его нанимателю в установленный законом срок или срок, согласованный между нанимателями. При этом отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде .

Пленум Верховного Суда в ч. 2 п. 4 постановления N 2 разъяснил: признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник совершил вынужденный прогул, то его оплата производится исходя из ставки (должностного оклада) работника по той работе (должности), в принятии на которую истцу отказано.

Во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное, а с другими лицами — со дня обращения к нанимателю с предложением о заключении трудового договора .

Читайте этот материал в ilex >>
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Источник: https://ilex.by/uvolnenie-v-poryadke-perevoda-i-priem-na-rabotu/

Увольнение гражданского персонала в 2019 году: порядок, назначение выходного пособия

Увольнение переводом гражданского персонала

Трудовые отношения граждан, работающих при воинских частях по договору найма, регулируются общепринятыми правилами, с поправками на федеральные законы и нормативные акты профильного ведомства.

Для таких сотрудников предусмотрены определенные льготы, преимущества, компенсации.

Предлагаем разобраться, распространяются ли особые условия на увольнение гражданского персонала и расчёт выходного пособия.

Основные правовые положения

Юридические отношения наемного персонала и работодателя регламентируются законами РФ, подробно изложенными в трудовом кодексе. Документ, в том числе, содержит подробный перечень обоснований для увольнения сотрудника. Сюда относятся такие ситуации, как:

  • взаимная договоренность сторон;
  • личное желание гражданина,
  • инициатива со стороны руководства,
  • перевод работника на другую службу,
  • переход специалиста на выборную должность,
  • реорганизация предприятия, сопровождаемая сокращением штатов.

Расторжение срочного трудового контракта происходит автоматически по истечении времени действия. Руководство вправе не продлевать договор с ограниченным сроком действия.

Как проходит увольнение гражданского персонала при сокращении штата или численности работников

Мероприятия по уменьшению штата производятся с целью оптимизации трудового процесса и увеличения оплаты труда оставшимся сотрудникам. Процедура увольнения лиц гражданского персонала по оргштатным мероприятиям, на объектах, относящихся к военному ведомству, производится по той же схеме, что и на обычных предприятиях народного хозяйства.

О сокращении штата или отдельных должностей сотрудников уведомляют приказом руководства, который издается не позднее, чем за 60 дней до предполагаемой реорганизации. Если запланированы массовые увольнения, этот срок увеличивается еще на месяц.

Сотрудников знакомят с содержанием приказа руководства. Работники должны заверить своей подписью, что им известно о предстоящих увольнениях.

В те же сроки о массовом сокращении персонала необходимо уведомить местную службу трудоустройства и главу первичной профсоюзной ячейки при воинской части.

Закон предусматривает несколько категорий граждан, которые не подлежат увольнению по инициативе руководства. К ним относятся:

  • одинокие мамы, воспитывающие несовершеннолетних детей младше 14 лет;
  • сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за детьми;
  • работники, находящиеся в отпуске без сохранения денежного содержания;
  • матери одиночки, ухаживающие за несовершеннолетним ребенком – инвалидом;
  • родители трех и более детей, если их зарплата является единственным доходом семьи.

При прочих равных условиях, при выборе из двух кандидатов, предпочтение отдается лицам, имеющим на руках минимум двух иждивенцев, а также гражданам, семьи которых не имеют иных доходов, кроме зарплаты работника.

Руководство воинской части обязано учитывать квалификационные преимущества каждого сотрудника при отборе кандидатов на увольнение, а также мотивированное мнение профсоюза, если сотрудник является его членом.

Обеспечение увольняемых сотрудников рабочими местами также входит в обязательные мероприятия по сокращению штата. Специалисту должно быть предложено вакантное место, соответствующее его квалификации, либо любое другое, свободное на момент реорганизации.

Принимать ли предложение о переводе или отказаться от него, личное дело сотрудника.

Последним шагом в проведении мероприятий станет издание персональных приказов на увольнение и оформление необходимых документов. В качестве основания для увольнения указывается ст. 88 ч. 2 ТК РФ.

Напомним, что выдать работнику трудовую книжку и полный денежный расчет специалисты бухгалтерии и отдела кадров обязаны в последний рабочий день сотрудника. Он определяется, исходя из приказа руководителя об увольнении.

Задержка документов или финансовых выплат расценивается как нарушение прав работников.

Увольнение по собственному желанию или взаимной договоренности

Уход с места службы в воинской части гражданские лица осуществляют на тех же условиях, что при увольнении по своему желанию на обычных предприятиях. Основанием служит волеизъявление работника, выраженное письменным заявлением. Известить о своём желании покинуть место службы сотрудник обязан, как минимум, за пару недель до своего ухода.

Инициируя процедуру увольнения, руководство воинской части выпускает приказ, на основании которого бухгалтерия и кадровые службы производят необходимые действия по оформлению документов, начислению заработной платы, включающей компенсационные выплаты.

Проставляя отметку об основании для увольнения, кадровик указывает в трудовой книжке статью семьдесят седьмую (3 часть) кодекса о труде.

Как рассчитать ЕДВ при увольнении гражданскому персоналу

Размер выходного пособия зависит от того, по каким основаниям производится увольнение. При уходе со службы по своей инициативе, работник может рассчитывать на получение денежных средств за фактически отработанное время, включая надбавки и премии, а также начисление компенсации за отпуск, если на тот момент он не успел израсходовать все дни положенного оплаченного отдыха.

Единовременная выплата (ЕДВ) при увольнении, связанном с сокращением штатных единиц, начисляется несколько иначе. В этом случае работник может рассчитывать на получение выходного пособия, которое дополнительно включает заработную плату за два месяца после оставления места службы. Подобная материальная поддержка выдается на время поиска новой работы.

Алгоритм расчёта выходного пособия сводится к определению размера среднегодовой зарплаты. В расчет принимаются следующие суммы:

  • оплата труда согласно установленному тарифу;
  • надбавки, предусмотренные законодательными и нормативными актами;
  • премиальные выплаты по итогам работы;
  • установленные доплаты.

Следует пояснить, что ежемесячный заработок гражданских лиц складывается из оклада, размер которого определяется тарифной сеткой, надбавки за выслугу и занимаемую должность.

Во внимание принимаются 12 месяцев, предшествующие увольнению специалиста. Из расчётов изымаются суммы, связанные с оплатой листка нетрудоспособности, отпуска, командировок.

На основании произведенных подсчётов устанавливается размер среднедневного заработка, который затем умножается на количество рабочих дней в месяцах, следующих после увольнения.

Из суммы вычитается подоходный налог, который, обычно составляет 13%.

Особенности увольнения гражданского персонала из воинских частей

Нередко рабочие места при воинских частях, отведенные для гражданских лиц, занимают жены офицеров или контрактников. При переводе супруга на другое место службы, члены семьи также перебираются вслед за ним.

Увольнение в этом случае осуществляется по собственному желанию, однако выходное пособие начисляется в размере двойного оклада. Основанием к этому служит приказ профильного министерства от 11.06.

2002 года под номером 265.

Несоблюдение работодателем процедуры увольнения чревато судебными исками от бывших сотрудников. Работник может добиться не только восстановления на прежнем месте, но и выплаты компенсации морального вреда, а также вынужденного простоя.

Источник: https://trudovie-prava.ru/poryadok-uvolneniya-grazhdanskogo-personala-i-vyplaty-vyhodnogo-posobiya.html

Определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 29 мая 2013 г. по делу N 33-4330 (ключевые темы: увольнение

Увольнение переводом гражданского персонала

Определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 29 мая 2013 г. по делу N 33-4330

Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в составе: председательствующего Лозенко И.А.,

судей Степановой Е.В., Павлуцкой С.В.

при секретаре Бабичевой В.В.

с участием прокурора Нишоновой Ф.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Савкиной Т.А. к Филиалу N2 Федерального казённого учреждения “Управления финансового обеспечения Министерства обороны Российской Федерации по Приморскому краю” об индивидуальном трудовом споре

по апелляционной жалобе Савкиной Т.А.

на решение Ольгинского районного суда Приморского края от 6 марта 2013 года, которым в удовлетворении заявленных требований отказано в полном объеме.

Заслушав доклад судьи Лозенко И.А., выслушав заключение прокурора, полагавшего решение законным, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Истец Савкина Т.А. обратилась в суд с иском к Филиалу N2 Федерального казённого учреждения “Управления финансового обеспечения Министерства обороны Российской Федерации по Приморскому краю” (далее по тексту – Филиал) об индивидуальном трудовом споре.

В обоснование исковых требований истец Савкина указала, что она работала … N50 (отдела учета и отчетности) Филиала с 1 марта 2011 года по 28 января 2013 года.

26 ноября 2012 года она получила уведомление о проведении организационных мероприятий в филиалах ФКУ “УФО МО РФ по ПК”, в котором сообщалось, что отделение передислоцируется из п.Ольга в г.Фокино.

Считает, что деятельность отделения в п.Ольга была прекращена.

В связи с несогласием на изменение условий трудового договора по истечении 2-х месячного срока с момента ознакомления ее уволили по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, при этом было выплачено выходное пособие в размере 2-х недельного заработка.

С увольнением по такому основанию она не согласна, т.к. работодатель должен был предложить ей другую имеющуюся в п.Ольга работу, что сделано не было.

Кроме того, просила рассмотреть вопрос о премировании согласно Приказу Министра Обороны РФ N1010 от 26 июля 2010 года, так как считает, что ей не в полном объеме была выплачена премия по итогам за 4-ый квартал 2012 года и по итогам года за 2012 год.

В результате неправомерных действий работодателя ей был причинен моральный вред, который она оценивает в 10000руб.

Просила суд признать приказ N7 от 17 января 2013 года об увольнении, незаконным; восстановить ее на работе в прежней должности; изменить статью увольнения на п.1 части 1 ст.

81 ТК РФ; взыскать с Филиала N2 в ее пользу оплату за период вынужденного прогула на день вынесения решения судом, выходное пособие при увольнении за месяц, сохраняемый средний заработок на период трудоустройства, единовременное денежное вознаграждение по итогам 2013 года, премию по Приказу МО РФ N1010 за 4-ый квартал 2012 года и по итогам 2012 года, а также моральный вред в размере 10000руб.

До судебного заседания представителем ответчика Филиала N2, в лице его начальника Устинова В.Л. были поданы письменные возражения, согласно которых с исковыми требованиями истца он не согласен по следующим причинам.

В ходе проведения организационно-штатных мероприятий в воинских частях и учреждениях, состоящих на финансовом обеспечении в Филиале N2, воинские части, ранее дислоцированные в п.Ольга, переформированы в структурные подразделения воинских частей, дислоцированных в г.

Фокино.

В целях обеспечения бюджетного учета по месту дислокации командования обслуживаемых воинских частей, отделение по учету материальных средств N50 отдела учета и отчетности Филиала, в котором работала истец, приказом руководителя ФКУ “УФО МО РФ по ПК” N46 от 15 ноября 2012 года передислоцировано из п.Ольга в г.Фокино.

Доводы истца не соответствуют фактическим обстоятельствам, поскольку была осуществлена не ликвидация организации (обособленного подразделения), а передислокация Отделения N50 из п.Ольга в г.Фокино.

Не согласен с заявлением истца о том, что он должен был предложить ей другую работу в п.Ольга, поскольку после передислокации Отделения в г.Фокино, в п.Ольга не осталось каких-либо рабочих мест учреждения. Требования истца о выплате выходного пособия необоснованны, так как при увольнении ей было выплачено выходное пособие в размере 34022,20руб.

возражает по вопросу выплаты истцу единовременного денежного вознаграждения по итогам 2013 года, так как истец была уволена 28 января 2013 года, основания для ее выплаты отсутствуют.

Не согласен с требованиями истца о взыскании дополнительного материального стимулирования по приказу МО РФ N1010 за 4-ый квартал 2012 года и по итогам 2012 года, поскольку данная выплата является стимулирующей выплатой, и ее размер устанавливается работодателем.

Считает, что требования истца о взыскании морального вреда удовлетворению не подлежит, так как со стороны Филиала не совершено неправомерных действий либо бездействий. Просит суд отказать в удовлетворении исковых требований.

Помощник прокурора Ольгинского района Поденок А.А. в судебном заседании дал заключение о том, что исковые требования Савкиной удовлетворению не подлежат, поскольку в данном случае ликвидации организации либо ее обособленного структурного подразделения не было, отделение сменило место дислокации.

Судом вынесено указанное решение, с которым не согласилась Савкина Т.А., ею подана апелляционная жалоба, в которой просила решение суда отменить.

Проверив предоставленные материалы, суд апелляционной инстанции полагает, что решение суда вынесено в соответствии с требованиями закона и оснований для его отмены не имеется.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст. 74 ТК РФ).

Согласно ст.

74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.

04 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, указано на то, что при увольнении лиц по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Из анализа приведенных положений следует, что прекращение трудового договора также с работниками, отказавшимися от переезда в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением, должно осуществляться по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Разрешая спор и отказывая истцу в удовлетворении иска, суд правильно установил, что в настоящем случае имело место изменение условий трудового договора, заключенного между сторонами, в связи с чем правоотношения между сторонами регулируются ст. 74 ТК РФ.

Судебная коллегия признает данные выводы суда правильными, соответствующими фактическим обстоятельствам дела и имеющимся доказательствам.

Из материалов дела следует, что Савкина Т.А. работала в должности начальника отдела по учету материальных средств N50 на основании трудового договора N 74 от 01.03.2011 г., в соответствии с которым местом работы определено войсковая часть 75358, Приморский край п.Ольга (п.4).

Источник: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/116640950/

Увольнение по оргштатным мероприятиям гражданский персонал

Увольнение переводом гражданского персонала

В среде военнослужащих нередко поднимается вопрос, касающийся оснований, которые могут стать поводом к увольнению контрактника по оргштатным мероприятиям.

Соответственно, возникает вопрос выплат, на которые он может рассчитывать после увольнения.

Поэтому рассмотрим эту тему и проанализируем весь спектр возможных нюансов.

Организационно-штатные мероприятия

При проведении в воинской части организационно-штатных мероприятий (аббревиатура — ОШМ), командир подразделения чаще всего занимается штатными сокращениями контрактников. Поэтому следствием таких мер могут стать следующие шаги:

  • возможно на 6 месяцев выведение военного в распоряжение;
  • возможно предоставление должности выше или ниже рангом (разумеется, при согласии контрактника).

При этом армейский служащий вправе отреагировать на ОШМ по-разному:

  • можно согласиться на перевод в другую воинскую часть с повышением или понижением должности;
  • можно отказаться от перевода с повышением или понижением должности;
  • разрешено уволиться на основании сложившихся условий.

Судебные разбирательства в таких случаях чаще всего заканчиваются согласием судебной инстанции с решением назначения контрактника на равносильную должность и его переводом в другую военную часть.

В каких случаях военнослужащего могут уволить?

Решение об увольнении контрактника по оргштату осуществляется по приказу его командира. Подать рапорт на выход в запас можно в следующих случаях:

  1. Срок нахождения в распоряжении (не более 6 месяцев) истек.
  2. Наличие организационно-штатных мероприятий при сокращении штатной единицы.
  3. Отсутствие равнозначной должности.
  4. Несогласие военного на переход на другую повышающую или понижающую должность.

Что полагается контрактнику при увольнении по ОШМ?

Увольняясь из воинской части, военнослужащий может рассчитывать на следующие преференции:

  1. Начисляется военному денежное довольствие с учетом премиальных доплат до даты, когда он был исключен из воинской части.
  2. Насчитывается увольнительное пособие размером в два оклада офицера.
  3. Предоставляется компенсация за вещевое имущество с учетом прослуженного срока до момента выхода в запас.
  4. Предоставляется отпуск на 15 суток в случаях, если:
  • военнослужащий принимал участие в боевых действиях;
  • исполнял воинские обязанности, подвергая свое здоровье и жизнь постоянному риску.
  1. Предоставляется основной отпуск в соответствии с отслуженным временем.

Выплаты военнослужащим при увольнении из армии по оргштатным мероприятиям

В начале 2012 года в силу вступили изменения по порядку предоставления денежной помощи контрактникам, уволившимся из рядов армии. Теперь в перечень денежных компенсаций входят следующие выплаты:

  1. Единовременная компенсация.

Она может быть представлена в разном размере:

  • если служба осуществлялась меньше 20 лет — размер компенсации составит два довольствия;
  • если служба проходила более 20 лет — размер компенсации составит семь довольствий.

При наличии у гражданина, служащего Родине, государственных наград или почетных званий размер всех денежных поступлений увеличивается на сумму одного денежного пособия.
Единовременная компенсация не выплачивается в случаях:

  • лишения звания;
  • осуждения армейского служащего;
  • условного лишения свободы из-за неосторожности;
  • с переходом в противопожарную структуру, в уголовно-исполнительную структуру, в структуру по борьбе с наркотиками;
  • несоблюдения требований контракта.

Часто возникают вопросы по поводу предоставления контрактникам единовременной компенсации. Поэтому есть смысл перечислить особенности этой выплаты. Итак:

  • оплата пособия после исключения из военной службы выполняется с учетом полного количества отслуженных лет;
  • при увольнении военнослужащего и переводе его на гражданскую должность расчет компенсации выполняется по окладу последней должности.
  1. Премиальные начисления за качественное выполнение обязанностей.

Премиальные выплачиваются одновременно с довольствием и насчитываются до момента исключения из состава подразделения.
Размер премии устанавливается приказом командира и может иметь разные суммы:

  • не более 25% от довольствия контрактника;
  • если месяц до выхода в запас отслужен не полностью, то размер премии будет соответствовать отслуженному времени.

Премиальные выплаты не полагаются при таких обстоятельствах:

  • если воинская часть имеет свою систему премирования;
  • если служба проходит за пределами Российской Федерации и оплата довольствия выполняется в других валютах;
  • если контрактник находился в распоряжении командного состава.

Не смогут получить премиальные государственные отчисления:

  • контрактники, имеющие дисциплинарные нарушения;
  • служащие Родине граждане, получившие неудовлетворительную оценку по результатам проверки профессиональной деятельности и физической подготовки;
  • контрактники, совершившие на протяжении месяца финансовые и хозяйственные нарушения, от которых государство получило ущерб.

Начисление материальной помощи производится один раз в году. Ее размер определяется размером довольствия гражданина, служащего Родине. То есть, начисление материальной помощи зависит от должности контрактника.
Материальную помощь по оргштату не начисляют в случаях, если:

  • армейский служащий лишен статуса военного;
  • произошло лишение свободы контрактника по постановлению суда;
  • имело место условное лишение свободы по постановлению суда за умышленное преступление;
  • имело место условное лишение свободы по постановлению суда за преступные действия, совершенные непреднамеренно;
  • произошло лишение воинского звания на некоторый срок по решению суда;
  • было нарушение требований контракта;
  • произошло лишение допуска к гостайне или состоялся отказ в предоставлении такого допуска.

Данная денежная выплата насчитывается до момента исключения контрактника из рядов воинской части.

Внимание! Лицам, служившим Отечеству по контракту, служившим в системе внутренних дел, в противопожарной структуре, в уголовно-исполнительной структуре со сроком службы меньше двадцати лет и ушедшим в запас из-за ОШМ, назначается выплата в сумме оклада на протяжении года. При этом должна отсутствовать возможность перевода военнослужащего в другое место прохождения службы.

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и соглашаетесь с политикой обработки персональных данных.

Здравствуйте! Меня зовут Ирина Алексеева.Осуществляю деятельность в сфере юриспруденции с 2013 года. Специализируюсь преимущественно на гражданском праве.Училась в Московском гуманитарно-экономический институте (СЗФ)Юриспруденция (Гражданско-правовая специализация).

Источник: https://SocLgoty.ru/vyplaty/voennosluzhashhim-pri-uvolnenii-po-orgshtatnym-meropriyatiyam.html

Выплаты по оргштатным мероприятиям

— В целях соцзащиты увольняемых военнослужащих законодательством России предусмотрены соцгарантии и компенсации.

В соответствии с Федеральным законом от 27 мая 1998 года № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» военнослужащим, проходящим службу по контракту, при увольнении по достижении ими предельного возраста пребывания на службе, состоянию здоровья или в связи с оргштатными мероприятиями выплачивается единовременное пособие при общей продолжительности военной службы: — Военнослужащим, имеющим общую продолжительность службы от 15 до 20 лет и уволенным со службы по указанным выше основаниям без права на пенсию, в течение 5 лет выплачивается ежемесячное социальное пособие в размере: Военнослужащим, уволенным по тем же основаниям и имеющим общую продолжительность военной службы менее 15 лет, в течение 1 года после увольнения сохраняется выплата оклада по воинскому званию. Для этого будет сокращено до 205 тыс.

При этом было заявлено, что мне должны были обеспечить все полагающиеся выплаты при увольнении.

Так что же теперь делать? В соответствии с Законом «О статусе военнослужащих», денежная компенсация на лечение военнослужащим выплачивается ежегодно войсковой частью при убытии в отпуск.

При этом продолжительность предоставленного отпуска не может влиять на ее выплату.

Денежная компенсация военнослужащим, уволенным в запас по возрасту, состоянию здоровья либо в связи с оргштатными мероприятиями, имеющим выслугу 20 лет и более в льготном исчислении, выплачивается военными комиссариатами по месту жительства, но при предоставлении справки из войсковой части о невыплате компенсации в году увольнения и причине этой невыплаты.

Под ОШМ никогда не попадал, поэтому опыт отсутствует. Решил точно уволиться. Получить жилье. Посоветуйте пожалуйста, как это правильно сделать.

Как написать правильно рапорт? Если можно то дайте какую-нибудь ссылочку на образцы документов в интернент. Спасибо Вам за ответ! Хотел задать еще вопрос.

После того, как выведут в распоряжение, в какие сроки должны обеспечить жильем? Когда можно обращаться в суд и вобще кто должен быть ответчиком? Я понимаю.

Письмо по оргштатным мероприятиям образец

Военные пенсионеры: льготы уволенным в запас и их семьям 14 янв 2015 На следующей недели напишу письмо в ГУ чтоб выплатили ЕСВ как Когда хотят уволить сотрудника по оргштатным мероприятиям 16 авг 2011 Я уволился в 98 г.по оргштатным мероприятиям в звании Я написал Путину письмо по этому поводу электронной почтой. Думаете О статусе военнослужащих (с изменениями на 13 июля 2015 года) 4 окт 2011 например, избрали депутатом Госдумы.

Образец уведомления по оргштатным мероприятиямм

принимать отказался,поэтому Отправил его с уведомлением. на работе выдали уведомление о сокращении, что делать если предложат В организации произошло сокращение по оргштатным мероприятиям. 2012 ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ ГЛАВА 27.

ГАРАНТИИ И Увольнение в связи с сокращением штатов — Страница 2 Вопрос: Если меня уволят по оргштатным мероприятиям, должен ли я в 2005 году подавал документы на участие в НИС, уведомление так и не Центр занятости населения — сайт муниципального образования 27 май 1998 При этом порядок уведомления военнослужащих — граждан о в связи с организационно-штатными мероприятиями, в последний год Сокращение штата Военнослужащий получает уведомление о включении в реестр участников поэтому при увольнении по оргштатным мероприятиям, состоянии здоровья и пр.

Источник: https://alekstroy.com/uvolnenie-po-orgshtatnym-meropriyatiyam-grazhdanskiy-personal/

§ 6. Увольнение гражданского персонала

Увольнение переводом гражданского персонала

Вслучае увольнения работника припрекращении трудового договора посоглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ)командиру воинской части (военнойорганизации) следует учитывать, что всоответствии со ст.

78 ТК РФ при достижениидоговоренности между работником иработодателем трудовой договор,заключенный на неопределенный срок,или срочный трудовой договор может бытьрасторгнут в любоевремяв срок, определенный сторонами.

Аннулирование договоренности относительносрока и основания увольнения возможнолишь при взаимном согласии работодателяи работника.

Вслучае увольнения работника по п. 7 ч. 1ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работыв связи с изменением существенныхусловий трудового договора), необходимоучитывать, что исходя из содержанияст.

 56 ГПК РФ работодатель обязан вслучае возникновения спора представитьдоказательства, подтверждающие, чтоизменение существенных условий трудовогодоговора явилось следствием измененийв организации труда или в организациипроизводства (например, изменений втехнике и технологии производства,совершенствования рабочих мест наоснове их аттестации, структурнойреорганизации производства) и не ухудшалоположения работника по сравнению сусловиями коллективного договора,соглашения. При отсутствии такихдоказательств прекращение трудовогодоговора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменениесущественных условий трудового договоране может быть признано законным.

Трудовойдоговор может быть расторгнут поинициативе работника и до истечениядвухнедельного срока предупрежденияоб увольнении по соглашению междуработником и работодателем.

Еслизаявление работника обусловленоневозможностью продолжения им работы(зачисление в образовательное учреждение,выход на пенсию либо наличие иныхуважительных причин), работодательобязан расторгнуть трудовой договор всрок, указанный в заявлении работника.

Исходяиз содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст.

127 ТК РФработник, предупредивший работодателяо расторжении трудового договора, вправедо истечения срока предупреждения (апри предоставлении отпуска с последующимувольнением — до дня начала отпуска)отозвать свое заявление, и увольнениев этом случае не производится приусловии, что на его место в письменнойформе не приглашен другой работник,которому в соответствии с данным Кодексоми иными федеральными законами не можетбыть отказано в заключении трудовогодоговора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТКРФ запрещается отказывать в заключениитрудового договора работникам,приглашенным в письменной форме наработу в порядке перевода от другогоработодателя, в течение одного месяцасо дня увольнения с прежнего местаработы). Если по истечении срокапредупреждения трудовой договор не былрасторгнут и работник не настаивает наувольнении, действие трудового договорасчитается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Примерныеформулировки записей в приказе и трудовойкнижке о приеме на работу, переводе надругую работу и об увольнении с работылиц гражданского персонала воинскихчастей Вооруженных Сил РоссийскойФедерации изложены в приказе министраобороны Российской Федерации «Обутверждении Инструкции по делопроизводствув Вооруженных Силах Российской Федерации»от 23 мая 1999 г. № 170.

Согласноприказу министра обороны РоссийскойФедерации от 11 июля 2002 г.

№ 265 женамвоеннослужащих, проходящих военнуюслужбу по контракту на территорииРоссийской Федерации, по месту военнойслужбы их мужей выплачивается выходноепособие в размере 2-месячной среднейзаработной платы в случаях, когдарасторжение ими трудового договораобусловлено перемещением (переводом,прикомандированием) военнослужащих кновому месту военной службы в другуюместность Российской Федерации илибывшего Союза ССР. Для получения выходногопособия военнослужащим выдают справкипо установленной форме о перемещенииих к новому месту военной службы в другуюместность для представления по местуработы их жен.

Расходына выплату выходного пособия производятсяза счет средств, выделяемых из федеральногобюджета и предусмотренных в своднойсмете расходов Министерства обороныРоссийской Федерации на обеспечениельгот и компенсаций военнослужащим ичленам их семей.

Практикарассмотрения судами дел о восстановленииработников на работе проанализированаи обобщена в постановлении ПленумаВерховного Суда Российской Федерацииот 17 марта 2004 г. № 2.

Работник,уволенный без законного основания илис нарушением установленного порядкаувольнения, подлежит восстановлениюна прежней работе.

При невозможностивосстановления его на прежней работевследствие ликвидации организации судпризнает увольнение незаконным, обязываетликвидационную комиссию или орган,принявший решение о ликвидацииорганизации, выплатить ему среднийзаработок за все время вынужденногопрогула. Одновременно суд признаетработника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ всвязи с ликвидацией организации.

Еслиработник, с которым заключен срочныйтрудовой договор, был незаконно уволенс работы до истечения срока договора,суд восстанавливает работника на прежнейработе, а если на время рассмотренияспора судом срок трудового договорауже истек, признает увольнение незаконным,изменяет дату увольнения и формулировкуоснования увольнения на увольнение поистечении срока трудового договора.

Среднийзаработок для оплаты времени вынужденногопрогула определяется исходя из фактическиначисленной работнику заработной платыи фактически отработанного им времениза 12 месяцев, предшествующих вынужденномупрогулу, кроме случаев, когда коллективнымдоговором предусмотрен иной период длярасчета средней заработной платы и приусловии, что это не ухудшает положениеработника (чч. 3 и 6 ст. 139 ТК РФ, абз. 1п. 3, п. 5 Положения об особенностях порядкаисчисления средней заработной платы,утвержденного постановлением ПравительстваРоссийской Федерации от 11 апреля 2003 г.№ 213).

ПосколькуТК РФ (ст.

139) установил единый порядокисчисления средней заработной платыдля всех случаев определения ее размера,в таком же порядке следует определятьсредний заработок при взыскании денежныхсумм за время вынужденного прогула,вызванного задержкой выдачи уволенномуработнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ),при вынужденном прогуле в связи снеправильной формулировкой причиныувольнения (ч. 6 ст. 394 ТК РФ), при задержкеисполнения решения суда о восстановлениина работе (ст. 396 ТК РФ).

Всоответствии со ст. 237 ТК РФ компенсацияморального вреда возмещается в денежнойформе в размере, определяемом посоглашению работника и работодателя,а в случае спора факт причинения работникуморального вреда и размер компенсацииопределяются судом независимо отподлежащего возмещению имущественногоущерба.

Источник: https://studfile.net/preview/4060842/page:47/

Законовед
Добавить комментарий