Штраa службы занитости

Ищешь работников в интернете – жди штрафа. Бизнесмен Калимуллин взбудоражил предпринимателей

Штраa службы занитости

Гендиректор ADVANTSHOP Камиль Калимуллин рассказал в историю знакомого предпринимателя из Новой Беденьги Александра Анучина (ООО “Аггри”).

Ему грозит штраф за то, что он нашел себе сотрудника через сайт HeadHunter, не сообщив о вакансии в службу занятости. Пост уже собрал более 300 комментариев.

Многие предприниматели впервые узнали о таком требовании закона и не понимают, зачем оно необходимо.

Как пишет Камиль Калимуллин, предприниматель два месяца назад разместил на сайте по поиску работы вакансию менеджера.

После этого узнал, что агентство по развитию человеческого потенциала Ульяновской области обратилось в мировой суд из-за того, что Анучин не уведомил ведомство о вакансии.

Таково требование статьи 25 федерального закона “О занятости населения РФ”. Штраф за нарушение – от 3 до 5 тысяч рублей.

Пост собрал уже более 300 комментариев. Выяснилось, что многие предприниматели не в курсе такого требования закона.

Некоторые возмущены: почему они, как работодатели, не могут свободно искать сотрудников так, как хотят, ни перед кем не отчитываясь? Часть указывает на то, что соискатели из центров занятости часто не соответствуют требованиям вакансии либо в принципе не нуждаются в работе, а хотят лишь получать пособие.

Из комментариев:

– А если я в соцсетях выложу предложение о поиске сотрудников, меня тоже накажут?

– Наша компания использует такой поиск, как подбор через службу занятости, и я вам хочу сказать, что соискатели работать не хотят, а хотят получать пособие от государства, они умоляют написать правомерные отказы. Они открыто говорят: нам работа не нужна, мы неофициально трудоустроены. Нам нужно пособие и все.

– На “Авито” по Ульяновску сейчас 2027 вакансий. Штраф 3000 рублей. Это 6 081 000 рублей ежемесячно можно обирать. Плюс еще НН (HeadHunter – прим. ред.). Здорово придумали. А в масштабах страны…

Камиль Калимуллин считает, что в закон о занятости нужно внести изменения:

nastachku.ru

– Ну какой мелкий предприниматель изучит все эти нормы закона? Предлагаю внести изменения и исключить эту норму. Не может один человек знать все нормативные документы законодательства, и нет смысла кормить государственный орган, в который не обращаются работодатели, по причине того, что они не находят нужных людей (в противном случае в них бы обращались).

В агентстве по развитию человеческого потенциала корреспонденту 73online.ru уточнили, что штраф Анучину пока не грозит – только предупреждение. Но напомнили, что незнание закона не освобождает от ответственности.

– Когда человек хочет быть работодателем, он должен понимать, что рынок труда регулируется законом о занятости населения. Все равно – малый это бизнес, крупный или средний. Поиск работников четко регулируется правовой нормой.

Единственное, что можно сделать, – принять это как факт, чтобы не допустить нарушений законодательства в дальнейшем.

Мы не требуем ничего сверхъестественного, только соблюдения закона, – прокомментировал замдиректора департамента занятости населения агентства Владимир Фирстаев.

По его словам, в год за непредоставление данных о вакансиях составляется около 100 протоколов. Смысл правовой нормы в том, чтобы обеспечить право граждан на поиск работы и гарантировать им предложения.

– В Конституции есть статья, предусматривающая право граждан на защиту от безработицы. Смысл данной нормы как раз в том, чтобы реализовать это право. Органы занятости должны понимать, у кого какая потребность в кадрах, у кого какие вакансии есть, чтобы гражданам эти варианты предлагать, – говорит Фирстаев.

Он подчеркнул, что в ведомстве скорее положительно относятся к возникшему вокруг темы резонансу: предприниматели теперь будут более информированы о нюансах закона о занятости.

Руководитель регионального отделения “Опоры России” Николай Солодовников считает норму закона, о которой идет речь, спорной: “Мы разговариваем постоянно о регуляторной “гильотине” по ряду норм, бессмысленно обременяющих бизнес, при этом штампуем новые”. Кроме того, он сомневается в эффективности служб занятости вообще:

– Мы должны понимать, какой интерес преследует эта норма. В данном случае, как я понимаю, государство хочет, чтобы центры занятости получали информацию о вакансиях и использовали их. Но мы все прекрасно знаем уровень работы центров занятости и тех кадров, которые они поставляют. Отношение достаточно скептическое к этому ведомству.

Исходя из этого не вижу, чтобы данная нормативка помогала безработным, улучшала рынок вакансий или положительно сказывалась на экономике. То есть я ищу сотрудника, не написал в инстанцию и получил штраф за то, что неправильно ищу? Звучит несколько бредово.

Там комментариев [под постом Калимуллина] миллион уже, по-моему, но никто не назвал адекватной причины, почему мы должны это делать, где обоснование, что эта норма адекватна.

Я сам бы с удовольствием отказался от платных сервисов вроде HeadHunter или SuperJob и обратился в бесплатный центр занятости, если бы ко мне оттуда пришел нормальный специалист, а не человек, который скажет “распишитесь мне, я на самом деле никуда не хочу устраиваться, а хочу получать пособие”.

По словам Солодовникова, он отдал в подготовку обращение о целесообразности требования уведомлять службы занятости о вакансиях. Над ним работают юристы, уточняется, в какую инстанцию лучше направить документ. Предложение будет подготовлено уже на этой неделе.

Председатель совета директоров Корпорации развития промышленности и предпринимательства Ульяновской области Руслан Гайнетдинов говорит, что ситуацию с обязанностью отчитываться о вакансиях обсуждали уже несколько раз. Для предпринимателей это действительно лишняя нагрузка, но службы занятости в этом случае должны защищать интересы соискателей.

– Мы эту проблему разбирали и два года, и год назад в рамках недели предпринимательских инициатив. Я приглашал представителей службы занятости, фонда социального страхования, и вместе с бизнесом мы смотрели, что можно сделать. Ведь как и любая обязанность, это [необходимость предоставлять данные о вакансиях] нагрузка.

Но у службы занятости есть такой аргумент: “Мы обязаны обеспечить конституционное право на труд”. Это нужно не для предпринимателей, а для граждан. Если закрывается предприятие, как служба занятости узнает, куда направить высвободившихся работников? Если отменить обязанность уведомлять о вакансиях, добровольно это делать никто не будет.

Для предпринимателей отчет по вакансиям – нагрузка, и реально им это не нужно. Но служба занятости работает с другой логикой: она обязаны обеспечить людей работой, они поэтому и называются службой занятости, а не службой содействия работодателям. Хотя, может быть, это было бы правильнее. В итоге все дискуссии упирались в этот момент – обеспечение конституционного права на труд.

Отмечу только, что в ситуации с такими нарушениями нужно предварительно 10 раз предупреждать предпринимателя, ведь штраф никому счастья не принесет.

Николай Андреев

Источник: https://73online.ru/r/ishesh_rabotnikov_v_internete_-_zhdi_shtrafa_biznesmen_kalimullin_vzbudorazhil_predprinimateley-69909

Взаимодействие кадровой службы со службами занятости

Штраa службы занитости

Работники кадровых служб в ряде случаев взаимодействуют с отдельными органами государственного управления.

В данном материале вы ознакомитесь с особенностями такого взаимодействия со службами занятости.

Взаимодействие государственной службы занятости и нанимателей строится на основе Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон).

Данным Законом нанимателям предоставлено право:

– принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к ним, на равных условиях с гражданами, имеющими направления органов по труду, занятости и социальной защите; – получать от органов государственной службы занятости населения бесплатную информацию о состоянии рынка труда;

– обжаловать решения, действия (бездействие) органов государственной службы занятости населения в вышестоящие государственные органы, иные организации (вышестоящим должностным лицам) и (или) суд в порядке, установленном законодательством.

При этом круг обязанностей нанимателей определен ст. 22 Закона и достаточно широк.

Рассмотрим те из обязанностей, реализация которых на практике вызывает вопросы и сложности в работе кадровых служб.

Обязанность информировать о массовых высвобождениях работников

Наниматели обязаны своевременно представлять в органы по труду, занятости и социальной защите и профсоюз (абз. 3 части первой ст. 21 Закона):

– не позднее чем за 3 месяца письменную информацию о возможных массовых увольнениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством;

– не менее чем за 2 месяца до массового высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников.

Справочно: критерии массового высвобождения определены постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников».

Массовым высвобождением работников в организации считаются случаи: – ликвидации организации со списочной численностью работников 25 человек и более;

– если количество высвобождаемых работников при сокращении численности или штата работников определено следующими параметрами (см. таблицу):

Списочная численность работников организации в среднем за последний отчетный месяц (человек) Удельный вес высвобождаемых работников от списочной численности организации (процентов)Календарный период, в течение которого осуществляется высвобождение работников (месяцев)
До 1 00020 (но не менее 25 человек)1
От 1 001 до 2 000151
От 2 001 до 5 000101
От 5 001 до 10 000102
Свыше 10 00052

Образец уведомления о массовом высвобождении работников смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

ЭТО ВАЖНО! За неуведомление, несвоевременное или не в полном объеме уведомление органов по труду, занятости и социальной защите нанимателем или его уполномоченным должностным лицом о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращением численности (штата) работников установлена административная ответственность – штраф в размере от 20 до 50 базовых величин (БВ), а на юридическое лицо – до 100 БВ (ч. 3 ст. 9.15 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП)).

От редакции:
Напоминаем, что с 1 апреля размер базовой величины будет составлять 100 тыс. руб. Более подробно о последствиях увеличения базовой величины для нанимателей и кадровой службы читайте в статье С. Большакова «Увеличивается базовая величина. На что стоит обратить внимание кадровику?» в журнале «Я – специалист по кадрам», 2012, № 3, с. 7.

После получения службой занятости сведений о предстоящем высвобождении может быть разработан план совместных (службы занятости и нанимателя) мероприятий по оказанию содействия в трудоустройстве работников, подлежащих высвобождению, которым может быть предусмотрено:

– проведение консультаций для высвобождаемых работников по вопросам осуществления трудовых прав и социальных гарантий, предусмотренных законодательством РБ, коллективными договорами и соглашениями; – предоставление руководителям кадровых служб предприятий информации из банка данных о наличии вакантных рабочих мест на других предприятиях, испытывающих потребность в работниках;

– открытие консультационного пункта службы занятости на предприятии и пр.

Обязанность уведомлять о свободных рабочих местах (вакансиях)

Помните об обязанности письменно уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение 2 недель со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты (абз. 9 части первой ст. 21 Закона).

Законодательством установлены форма сведений о наличии свободных рабочих мест (вакансий), а также Инструкция по заполнению сведений о наличии свободных рабочих мест (вакансий), утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.11.2006 № 149 «Об утверждении форм документов, необходимых для учета граждан, обратившихся в органы по труду, занятости и социальной защите, и инструкций по их заполнению» (далее – постановление № 149).

Образец уведомления о наличии свободных рабочих мест (вакансий) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24–25 журнала.

Несмотря на кажущуюся громоздкость формы, ее заполнение не представляет каких-либо трудностей. Она может быть заполнена непосредственно в органах по труду, занятости и социальной защите, где, как правило, имеются бланки, отпечатанные типографским способом.

Уведомление может быть представлено в электроном виде

Законодательством предоставлена возможность передавать и получать сведения о вакантных рабочих местах посредством электронной почты при условии, что между органом по труду, занятости и социальной защите и нанимателем имеется соответствующее соглашение.

ЭТО ВАЖНО! Неуведомление, несвоевременное или не в полном объеме уведомление органов по труду, занятости и социальной защите нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя о наличии свободных рабочих мест (вакансий) установлена административная ответственность – штраф в размере от 20 до 50 БВ, а на юридическое лицо – до 100 БВ (ч. 3 ст. 9.15 КоАП).

Законодательством запрещено указывать дискриминационные условия в предложениях об имеющихся свободных рабочих местах (вакансиях).

Перечень дискриминационных условий определен в абз. 2 части второй ст. 10 Закона.

При этом не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:

1) основанные на свойственных данной работе требованиях;

2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

Прием на работу по направлениям органов по труду, занятости и социальной защите

Форма направления на работу разработана и утверждена постановлением № 149 (см. приложение 7). На руки безработному выдается направление на работу (распечатанное на принтере), в котором должны быть указаны наименование и месторасположение нанимателя, а также наименование вакансии (вакантная единица), для занятия которой направляется безработный.

При приеме на работу гражданина, направленного органом по труду, занятости и социальной защите, необходимо в 5-дневный срок вернуть в орган по труду, занятости и социальной защите направление с указанием дня приема гражданина на работу. Прием на работу граждан по направлениям органов по труду, занятости и социальной защите осуществляется по общим правилам заключения трудовых договоров, установленных Трудовым кодексом РБ.

Обращаем внимание: если вы намерены отказать в приеме на работу гражданину, направленному органом по труду, занятости и социальной защите, то необходимо в направлении органа по труду, занятости и социальной защите сделать отметку о дне явки гражданина, указать причину отказа в приеме на работу и возвратить ему направление.

Образец направления на работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Прием на работу граждан, направленных органами по труду, занятости и социальной защите в счет брони

Законодательством определен перечень категорий граждан, которым обеспечиваются дополнительные гарантии занятости (ст. 11 Закона):

– дети-сироты, дети, оставшиеся без попечения родителей, лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; – родители в многодетных и неполных семьях, а также воспитывающие детей-инвалидов; – инвалиды; – освобожденные из мест лишения свободы; – впервые ищущие работу в возрасте до 21 года;

– лица предпенсионного возраста (за 2 года до наступления возраста, дающего право на пенсию по возрасту на общих основаниях) и др.

Данный перечень категорий граждан, которым обеспечиваются дополнительные гарантии занятости, не является исчерпывающим и может быть расширен иными законами и актами Президента.

Дополнительные гарантии в области содействия занятости населения указанным категориям граждан обеспечиваются в т.ч. путем установления брони для приема на работу.

Порядок установления брони для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, определен одноименным Положением, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 29.11.2006 № 1595.

Для трудоустройства граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, местные исполнительные и распорядительные органы устанавливают нанимателям независимо от форм собственности броню для приема на работу таких граждан на имеющиеся свободные рабочие места (вакансии).

Броня устанавливается на основании:

– оценки состояния и прогноза развития занятости населения региона, банка данных безработных из числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда.

Органы по труду, занятости и социальной защите на основе поступившей от нанимателей информации о количестве граждан (с указанием их категорий), прием на работу которых гарантируется в очередном календарном году на имеющиеся свободные рабочие места (вакансии) и о возможности создания рабочих мест для их трудоустройства (в т.ч. специализированных рабочих мест для лиц с ограниченной трудоспособностью), готовят проекты решений местных исполнительных и распорядительных органов об установлении брони.

В решениях местных исполнительных и распорядительных органов указываются:

– наниматели; – категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, и количество граждан, подлежащих трудоустройству на свободные рабочие места (вакансии);

– минимальное количество создаваемых рабочих мест.

В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного органом по труду, занятости и социальной защите для трудоустройства в счет брони, вы должны в направлении сделать отметку о дне явки гражданина, указать причину отказа ему в приеме на работу и возвратить направление гражданину.

ЭТО ВАЖНО! За необоснованный отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу гражданина, направленного органами по труду, занятости и социальной защите в счет брони, установлена административная ответственность – штраф в размере от 20 до 50 БВ (ч. 1 ст. 9.16 КоАП).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/vzaimodeistvie-kadrovoi-sluzhby-so-sluzh_0000000

Штрафные санкции в центр занятости: как не узнать об их размере на собственном опыте?

Штраa службы занитости

Газета «Адвокат Бухгалтера»Передплатні індекси – 01604 (01605) (укр.), 23311 (01603) (рос.)Е-mail: gazeta@ab.net.uaТел./факс: (056) 770-69-75, 770-65-31http://www.ab.net.ua

Предприятие издало приказ о сокращении сотрудника. Сотрудник был ознакомлен с приказом, после чего предприятие представило в центр занятости отчет о запланированном сокращении сотрудника. Однако через несколько дней после ознакомления с приказом сотрудник нашел работу и написал заявление об увольнении по соглашению сторон.

В результате был принят приказ о его увольнении по соглашению сторон и совершена соответствующая запись в трудовой книжке. Руководствуясь тем, что сотрудник был уволен на данных условиях, предприятие не представило в центр занятости отчет о фактическом увольнении сотрудника.

В связи с этим центр занятости решил применить к предприятию штрафные санкции. В результате у предприятия возникли следующие вопросы: 1. Какая ответственность предусмотрена за непредставление предприятием отчетов об увольнении сотрудников по инициативе работодателя? 2.

Является ли правомерным требование центра занятости об уплате штрафных санкций за непредставление отчета о фактическом увольнении сотрудника по инициативе работодателя, если такой сотрудник был фактически уволен по соглашению сторон?

3.

Как поступить в ситуации, если предприятие, уволив сотрудника по соглашению сторон, ошибочно представило отчет о фактическом увольнении сотрудника с нарушением сроков его представления, и центр занятости настаивает на уплате штрафных санкций?

Увольнение сотрудника является процедурой неприятной как для самого сотрудника, так и для работодателя. Хорошо, если увольнение происходит по соглашению сторон с учетом интересов каждого (п. 1 ст. 36 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ))1.

Однако так бывает не всегда, и примером тому служат ситуации, в которых работодатель просто не может по каким-либо причинам в дальнейшем сотрудничать с работником (финансовые трудности, перепрофилирование предприятия с исключением должности, занимаемой сотрудником, и т. д.).

В таких обстоятельствах не всегда можно говорить о достижении взаимопонимания между сторонами.

(1 Некоторые особенности применения п. 1 ст. 36 КЗоТ Верховный Суд Украины разъяснил в своем постановлении от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров».

Так, ВСУ обращает внимание судов на то, что при договоренности между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами.

Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согласии на это собственника или уполномоченного им органа и работника.

Само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении до окончания срока предупреждения не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора. В последнем случае увольнение считается проведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ).) 

Однако проблемы в ситуации с увольнением по инициативе работодателя не ограничиваются только лишь поиском компромисса с сотрудником. В данном случае нужно также позаботиться о грамотном оформлении факта увольнения и представлении всей необходимой отчетности (понятно, что если речь идет об увольнении, то отчетность необходимо представлять в центр занятости).

1

Прежде всего напомним читателям о том, что вопросы увольнения сотрудников по инициативе работодателя регулируются положениями ст. 40 КЗоТ.

В рассматриваемом случае нас интересуют положения п. 1 ст.

40 КЗоТ, в соответствии с которыми трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом, в частности в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

При этом, увольняя работника по своей инициативе, работодатель должен помнить о том, что его бывший сотрудник фактически обретает статус безработного, следовательно, без участия Фонда социального страхования на случай безработицы никак не обойтись. В чем же заключается такое участие?

Ответ на данный вопрос содержится в Законе Украины от 01.03.91 г. № 803-XII «О занятости населения» (далее – Закон № 803), а именно в п. 5 ст. 20 данного Закона.

В соответствии с вышеуказанными нормами при высвобождении работников (в том числе работающих пенсионеров и инвалидов) в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, организаций, сокращением численности или штата работников, предприятия, учреждения, организации, независимо от формы собственности, уведомляют об этом не позднее чем за два месяца в письменной форме государственную службу занятости, указывая основания и сроки высвобождения, наименования профессий, специальностей, квалификации, размер оплаты труда, а в десятидневный срок после высвобождения – направляют списки фактически высвобожденных работников, указывая в них инвалидов.

В вышеприведенной норме речь идет об отчетах, формы которых утверждены приказом Минтруда Украины от 19.12.2005 г. № 420 «Об утверждении форм отчетности и инструкций по их заполнению».

В частности, в случае увольнения работника на основаниях, предусмотренных п. 1 ст. 40 КЗоТ, необходимо представлять в службу занятости отчеты по форме № 4-ПН («Отчет о запланированном высвобождении сотрудников» и «Отчет о фактическом высвобождении сотрудников»).

Ответственность за непредставление указанной отчетности также предусмотрена положениями п. 5 ст. 20 Закона № 803.

Так, в соответствии с указанными нормами в случае непредставления или нарушения сроков представления этих данных (вышеупомянутых отчетов. – Прим. авт.

) взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобожденного работника.

Эти средства зачисляются в Фонд общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы и используются для финансирования мероприятий по трудоустройству и социальной защите высвобождаемых работников.

Таким образом, размер штрафа за непредставление в службу занятости отчетов о планируемом высвобождении и о фактическом высвобождении довольно внушительный. Следовательно, нарушать данные нормы нежелательно.

Единственное, на что хотелось бы обратить внимание в продолжение темы о штрафах: несмотря на то, что представлять необходимо два вида отчетности, штраф, на наш взгляд, в любом случае может налагаться только один раз.

Иными словами, если предприятие не представило ни одну из двух форм отчетности о высвобождении сотрудников, то сумма начисленного штрафа будет соответствовать размеру годовой заработной платы, а не двум таким размерам.

Такого же мнения придерживается и Высший хозяйственный суд Украины, который в своем постановлении от 19.10.2004 г. № 7/61 отметил, что в соответствии с п. 5 ст. 20 Закона № 803 за нарушение требований данного пункта взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобождаемого работника, а не за каждое нарушение.

2

Как мы уже говорили выше, при увольнении работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ в центр занятости необходимо представлять два отчета: один о планируемом увольнении, а второй – о фактическом.

При этом следует отметить, что содержание указанных отчетов является практически идентичным.

Попробуем разобраться в том, какую практическую ценность имеют указанные отчеты для центров занятости.

Для этого обратимся к ст. 26 Закона № 803, определяющей особые гарантии для работников, утративших работу в связи с изменениями в организации производства и труда.

Поскольку данные нормы предоставляют высвобожденному работнику как определенные социальные, так и материальные гарантии, то вполне объяснимо желание центра занятости знать о планируемом количестве таких лиц заранее. Исходя из этого, предприятиям вменили в обязанность представление отчета о планируемом высвобождении.

Что же касается отчета о фактическом высвобождении, то он является своего рода подтверждением того, что все указанные в отчете о планируемом высвобождении лица действительно уволены, что дает центру занятости право присвоить таким лицам статус безработных.

Иными словами, обязанность представления отчетов по форме № 4-ПН, действительно, является одним из проявлений участия предприятий, учреждений, организаций в реализации государственной политики занятости, о котором идет речь в наименовании ст. 20 Закона № 803.

Однако отметим, что ни Закон № 803, ни какой-либо другой нормативный документ не обязывает работодателя, представившего отчет о планируемом высвобождении сотрудников по форме № 4-ПН, также в обязательном порядке представлять отчет о фактическом их высвобождении.

Ведь после представления отчета о планируемом увольнении тех или иных сотрудников работодатель не может предугадать дальнейшего развития событий (например, возобновления в штатном расписании реорганизуемого предприятия должности, которая ранее не была предусмотрена).

И уж тем более, работодатель не может отказать работнику в случае, если тот изъявит желание уволиться ранее намеченного срока, отработав только положенные две недели.

Таким образом, на наш взгляд, факт представления отчета о планируемом высвобождении работников по форме № 4-ПН не обязывает работодателя представлять отчет об их фактическом высвобождении по той же форме. Следовательно, применение штрафных санкций к предприятию в данном случае не является правомерным.

3

Описанная в третьем вопросе ситуация является еще более неоднозначной, чем рассмотренная выше, и вот почему.

Все дело в том, что утвердив формы отчетности, представляемой в центр занятости, в том числе и отчетности по форме № 4-ПН, Минтруда не оговорил механизм исправления ошибок, связанных с представлением данной отчетности.

Понятно, что претендовать на исправление ошибки бухгалтера, связанной с несоблюдением срока представления отчетности, никто не будет, и здесь уже штрафных санкций не избежать.

Однако в рассматриваемом нами случае, на наш взгляд, ошибка подлежит исправлению и штрафные санкции применяться не должны. Объясним почему.

При буквальном ознакомлении с положениями п. 5 ст. 20 Закона № 803 видим, что списки фактически высвобожденных работников (отчет о фактическом высвобождении) представляются в службу занятости в десятидневный срок после высвобождения данных работников.

Поскольку в нашем случае фактически высвобождение работников не состоялось, а произошло увольнение по соглашению сторон, то говорить о несоблюдении срока представления отчетности о фактическом высвобождении сотрудников по форме № 4-ПН не приходится. Иными словами, факт совершения нарушения отсутствует.

Понятно, что словам главного бухгалтера или любого другого представителя работодателя об ошибочном представлении данного отчета никто не поверит, однако в данном случае существуют неопровержимые доказательства того, что работник действительно был уволен по соглашению сторон.

К таким доказательствам можно отнести наличие приказа об увольнении сотрудника по соглашению сторон, а также запись в трудовой книжке уволенного сотрудника.

Исходя из вышеприведенного, мы можем посоветовать составить письмо на имя начальника службы занятости с просьбой о том, чтобы представленный отчет считался недействительным с указанием причины (отсутствие факта высвобождения работника). При этом к письму необходимо приложить копию трудовой книжки с записью об увольнении данного сотрудника по соглашению сторон, а также копию приказа об увольнении.

Инна Филяшина Консультант

«Адвокат Бухгалтера», февраль 2008 г., № 4 (178), с. 33 (www.ab.net.ua)

Дата подготовки 10.02.2008
Газета «Адвокат Бухгалтера»

____________

 
Кстати, о порядке заполнения и представления вышеуказанных отчетов идет речь в публикации Жанны Семенченко.

Всеукраинская сеть ЛІГА:ЗАКОН
www.ligazakon.ua

Источник: http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/DG080066.html

Отчеты в центр занятости – 2018

Штраa службы занитости

Основной документ, который регулирует отношения работодателей с ЦЗН, — это Федеральный закон от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения РФ» (в ред. от 03.07.2018). В соответствии с п. 2 и 3 ст. 25 работодатели обязаны сообщать в центр занятости населения следующее:

— данные о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей;

— информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалидов;

— сведения о применении процедур о несостоятельности (банкротстве);

— сведения о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о приостановке производства;

— сведения о принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Зачем это нужно? Ведь во времена интернет-технологий предприятия могут сами искать себе сотрудников, объявлять о банкротстве у себя на сайте и пр., не прибегая к услугам ЦЗН.

Требования ФЗ № 1032-1 призваны поддержать государственную политику в области занятости населения, которая способствует трудоустройству граждан, предупреждению массовой и сокращению длительной безработицы, поддерживает предпринимательскую инициативу и мн. др.

Отчет о вакантных местах. Точного определения, что такое вакансия, в трудовом законодательстве нет. Традиционно под этим термином подразумевается наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник.

Не важно, новая ли это штатная единица или вы ищете замену уволенному человеку. При этом должности, которые освободились из-за того, что сотрудник ушел в декрет или временно переведен на другую работу, вакантными не считаются.

Сообщать о них в центр занятости не нужно.

Формируйте отчет о вакансиях в программе Контур.Персонал

Узнать больше

А если речь идет о постоянном наборе сотрудников? Когда в организации «текучка» или работодатель хочет усилить состав отдела высококлассным специалистом? По таким вакансиям тоже нужно представлять сведения и следить за их своевременным обновлением.

Иногда бывает так, что в штатном расписании есть свободная единица, а потребности в таком сотруднике в настоящее время нет. Рекомендуем либо декларировать эти должности как вакантные, либо приводить внутренние документы в соответствие с актуальным состоянием штата.

На профильных форумах частенько возникает вопрос: а надо ли подавать нулевой отчет о вакансиях? Исходя из формулировки закона, сведения об отсутствии свободных рабочих мест подавать не нужно. Но работодатель должен уведомить ЦЗН о закрытии вакансии, если нашел сотрудника.

Важно! Сведения о свободных рабочих местах не должны ограничивать права или устанавливать преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Единой даты для сдачи статистической отчетности нет. Единственное требование — не реже одного раза в месяц. Каждый регион вправе самостоятельно утвердить крайний срок подачи сведений. Его можно узнать в региональном отделении центра занятости населения.

Шаблон отчета «Сведения о потребности в работниках, наличии вакантных мест» опубликован в приложении № 11 к Приказу Минтруда России от 26.02.2015 № 125н. При этом регионы могут дорабатывать его по своему усмотрению. Актуальную форму можно запросить в своем отделении ЦЗН.

По указанным работодателем в отчете критериям ЦЗН подбирает соискателей и направляет их в организацию. Принимая в штат соискателя, работодатель в пятидневный срок возвращает его направление в ЦЗН с указанием дня оформления на работу. В случае отказа в трудоустройстве работодатель делает в направлении ЦЗН отметку о дне явки, причине отказа и возвращает направление соискателю.

Сведения о выполнении квоты для приема на работу инвалидов. Такие сведения работодатель должен сообщать в ЦЗН, если на предприятие распространяется требование ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181 «О социальной защите инвалидов».

Если в штате больше 100 человек, устанавливается квота для трудоустройства инвалидов — от 2 до 4 % от среднесписочной численности. Дополнительно к этому регионы могут нормативным актом определить квоту не более 3 % для организаций со штатом от 35 до 100 человек.

Игнорировать квоты и отказывать инвалидам в трудоустройстве обходится дорого — штраф от 5 000 до 10 000 рублей для должностных лиц. Статья 5.42 КоАП РФ расценивает это как нарушение прав людей с ограниченными физическими возможностями.

Сведения о работающих инвалидах представляются ежемесячно. Единой утвержденной формы нет, региональные центры занятости устанавливают ее самостоятельно. Обычно в ней содержится информация о самой организации, общем количестве сотрудников, установленной квоте и фактически созданных рабочих местах. При необходимости в ней же можно указать вакансии, доступные инвалидам.

Сведения о применении процедур о несостоятельности. О применении процедуры банкротства работодатель обязан информировать службу занятости ежемесячно.

И если сначала к работодателю применяется процедура наблюдения, о ней следует сообщить сразу. Если ее действие распространяется и на следующий месяц, об этом тоже требуется сообщить в ЦЗН.

Сведения представляются в произвольной форме, если иное не утверждено региональным нормативным актом.

Сведения о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства.

Когда работодатель меняет организационные или технологические условия труда (производственные изменения, реорганизация компании и др.

), зачастую это ведет к корректировке условий трудового договора по инициативе работодателя. ТК РФ допускает такой вариант, главное, чтобы не менялась трудовая функция сотрудника.

Однако серьезные изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

После того как решение принято, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в ЦЗН в течение трех рабочих дней.

Унифицированная форма для такого сообщения не установлена, но может быть определена, например, региональными нормативными актами. В противном случае информация подается в произвольной форме.

Отчет должен содержать данные о количестве простаивающих работников или тех, кому установлено неполное рабочее время, а также время, на которое работодатель установил такой режим.

Сведения о принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Организация обязана уведомить службу занятости о сокращении штата за два месяца, а о предстоящем массовом увольнении — за три месяца (п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1).

Форма этого отчета установлена Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Она содержит сведения о каждом из сотрудников, подлежащих увольнению:

  • полные ФИО;
  • образование;
  • профессия или специальность;
  • квалификация;
  • средняя заработная плата.

При этом у регионов есть право дорабатывать отчетную форму по своему усмотрению.

Информация о штрафах. Непредставление, неполное или несвоевременное представление сведений в ЦЗН по любому из отчетов влечет административную ответственность. Должностные лица должны будут выплатить штраф от 300 до 500 рублей; юридические лица — от 3 000 до 5 000 рублей (ст. 19.7 КоАП РФ).

Вместо заключения. Не стоит забывать, что в отношении службы занятости у работодателей есть не только обязанности. Сотрудничество с региональным ЦЗН может быть полезно.

Самое очевидное — это, конечно, подбор персонала согласно обозначенным требованиям. А кроме того, любая организация вправе запрашивать у органов службы занятости информацию о положении на рынке труда.

Сделать это можно в любой удобной форме: по электронной почте или через МФЦ государственных и муниципальных услуг совершенно бесплатно.

Источник: https://kontur.ru/articles/5228

Законовед
Добавить комментарий