Обязанности работодателя по выплате премии

Обязан ли работодатель платить работнику премию?

Обязанности работодателя по выплате премии

Часто зарплата работника состоит из небольшого оклада и ощутимой премии, ну либо обе части равны. В таких ситуациях месячный доход считается “нормальным”, а работа имеет экономический смысл, только при условии выплаты премиальных.

Но что делать работнику, если работодатель вдруг перестал премировать? Есть ли в этом случае на стороне работодателя факт неисполнения обязанностей?

Практикующие юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге компании Trdat Group рассказывают, как самостоятельно определить, является ли премия обязательной выплатой, и дают советы работникам и работодателям по защите своих интересов.

Материал подготовлен на основании Трудового кодекса РФ и анализа нашими специалистами судебной практики судов общей юрисдикции за 2014-2017 гг.

Премия — это вообще что такое?

Чтобы ответить на этот вопрос логично, начнем с разбора составляющих зарплаты.

Зарплата работника складывается из трех элементов: оклада — твердо фиксированной оплаты за выполненную работу, компенсационных выплат — доплат, заранее возмещающих работнику вред от труда, и премий — дополнительных вознаграждений за хорошее выполнение трудовой функции (ст. 129 ТК РФ).

Если с окладом все понятно, то назначение двух других элементов требует более развернутых разъяснений.

Компенсационные выплаты

Так, компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ) включают в себя разнонаправленные надбавки и доплаты за работу в условиях отклонения от нормы и иные имущественные потери работника.

Это, например, доплаты за труд в северном климате, недельную нагрузку сверх сорока часов, влияние на организм вредных химических веществ на заводе, эмоционально-напряженную деятельность при взаимодействии “человек-человек” и подобное.

Также это выплаты, возмещающие работнику его личные имущественные затраты: использование собственного автомобиля, рабочих разговоров по своему мобильному телефону. Сюда же отнесем оплату дополнительной медицинской страховки, питания, фитнеса.

Надбавки и доплаты

Надбавки и доплаты могут устанавливаться в твердой денежной сумме или рассчитываться исходя из оклада по заранее определенному коэффициенту.

Таким образом, компенсационные выплаты всегда направлены на возмещение чего-либо. Согласно закону, установленные работнику такого рода доплаты являются обязательными и не зависят от воли работодателя.

Премия

Премия представляет из себя элемент зарплаты в виде дополнительного вознаграждения работнику от работодателя за добросовестный, эффективный труд (ст. 191 ТК РФ).

Это регулярные (ежемесячные, квартальные, годовые) и единовременные (привязанные к достижению, празднику) поощрения за выполнение определенного объема работы, совершенствование технологий, завершение проекта, привлечение новых клиентов, увеличение общей выручки компании, а также отсутствие нарушений. В любом случае, цель премии — стимулирование результативного труда без нарушений.

Премии, как и надбавки, могут согласовываться в твердой сумме либо исчисляться в проценте от оклада или другого ключевого показателя, например, коэффициента трудового участия в проекте.

Итак, главный признак премии — поощрительный, стимулирующий характер. Но, в отличие от компенсационных выплат, по закону поощрение не гарантировано и всегда остается на усмотрение работодателя.

И в каких случаях работодатель обязан платить премию, если она не гарантирована законом?

Обязательна ли выплата премии, принципиально зависит от того, с какой формулировкой урегулирован вопрос премирования.

Размер и порядок начисления премиальных может быть указан в трудовом договоре либо локальном акте организации-работодателя — общем положении о системе оплаты труда или отдельном положении о премировании.

Если исходя из формулировки порядка уплаты стимулирующей выплаты следует, что она отнесена к обязательной составной части зарплаты, то, можно сказать да, работодатель обязан платить.

Кроме того, если работник в текущем периоде выполнил все условия для поощрения и не был уличен в нарушениях трудовой дисциплины, тоже есть основания говорить, что премия обязательна.

Еще один случай обязательности премиальных — подмена понятий в тексте трудового договора или положения.

Если под существом премии подразумевается, что ее цель компенсаторная, то такая выплата тоже становится гарантированной.

Например, премия в виде двукратно увеличенного  оклада за работу в праздничный день есть в чистом виде компенсационная надбавка, которая к тому же прямо установлена Трудовым кодексом.

И напротив, работодатель не должен премировать, когда исходя из формулировок следует, что такого вида выплаты добровольные или работник сработал плохо.

К примеру, инженер судился с работодателем за месячную премию, невыплаченную из-за снижения ему премиальных баллов на 25 % за работу с недостатками. Суд отказал в иске, аргументировав тем, что согласно положению, премиальные есть переменная часть вознаграждения, а не обязательная, и качественные показатели труда истцом не выполнены (АО Московского горсуда от 30.10.2017 N 33-40191/2017).

Источник: http://trdat.ru/obyazan-li-rabotodatel-platit-rabotniku-premiyu/

Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

Обязанности работодателя по выплате премии

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п.

 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб.

, нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.  

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.  

Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. 

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. 

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.  

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)  

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).  

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.  

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.   

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании.

Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4364

Выплата премий – обязанность или право?

Обязанности работодателя по выплате премии

День получения заработной платы – важное и, как правило, радостное событие в жизни работника. Обычно, к этому дню он уже наверняка знает, на что ее потратит, и среди этих целей обязательно найдется несколько тех, на которые средств, как на зло, не хватает.

И вот работник начинает ломать голову, сокрушаться, думая, где достать столь необходимые финансы.

А затем его посещает великолепная мысль: «Так я ведь уже наработал на премию»! Далее он собирается с духом, репетирует несколько важных фраз и идет к своему руководителю:

– Иван Иванович! Можно?

– Да, проходи.

– Иван Иванович, я хотел у Вас спросить, сколько мне полагается премия за предыдущий квартал?

– Нисколько. Тебя это удивляет?

– Ну… Я ведь хорошо работал…

– Работать «хорошо» – значит, получать зарплату. А получать еще и премию – это работать «отлично», мой дорогой.

Премии нравятся всем работникам, но обязан ли их платить работодатель? А если обязан, то с какой периодичностью? Почему кто-то получает премию, а кто-то ее не видит годами? Ответы на эти и некоторые другие вопросы далее в нашей статье.

Читаем Трудовой Кодекс

С точки зрения трудового законодательства Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за их достижения в рамках выполнения должностных обязанностей – так в интерпретированной форме звучит статья 129 ТК РФ.

В частности, директор небольшой организации (численность коллектива не уточняется) может самостоятельно определять, каких работников (имеются в виду занимаемые ими должности), в какие сроки, в каком виде и в каком размере он может премировать по итогам работы – это уже отчасти статья 309.2 ТК РФ.

В этом отношении Трудовой Кодекс встает целиком и полностью на сторону работодателя, оставляя ему право самостоятельно принимать решение о премиях. Однако, любая выплаченная премия не должна носить разовый характер, если только это не прописано в локальных актах компании.

В большинстве случаев добросовестные работодатели в целях обеспечения достойных условий труда принимают решение о выплате премий поквартально, что однозначно носит перманентный характер выплат.

Но опять-таки, обязан ли в нашем случае выплачивать премии работодатель? – Нет не обязан.

А если работник трудился сверхурочно, выполнял отдельные поручения руководства, не входящие в его норму труда? – Тогда обязан.

А если премирование за сверхурочную работу не прописано в трудовом договоре?Должно быть прописано, иначе это будет считаться нарушением ТК РФ, в частности, статья 129.

В виду этого нашему дорогому работнику, озаботившемуся частотой и правилами выплат премий, необходимо еще раз перечитать свой трудовой договор с компанией.

Оказывается, что работодатель совершенно не обязан выплачивать премии в том случае, если его должностные обязанности не предполагают ненормированный рабочий график, если его труд не выходит за рамки нормы.

Однако, работодатель в целях поощрения работника именно задобросовестный труд имеет право премировать, как это и было сказано в ст. 129 ТК РФ.

Мы сейчас с вами говорим о малых предприятиях. С крупными организациями ситуация может обстоять по-другому.

В частности, если речь идет, скажем, о неком крупном заводе, который работает с государственными заказами, тем более, если работает на оборонную промышленность, то вопрос с выплатами премий стоит более остро. В данном случае руководитель такого предприятия не имеет права самостоятельно принимать решение по выплате премий, их частоте и размере.

В обязательном порядке этот вопрос должен быть согласован с рабочей комиссией, состоящей из членов трудового коллектива или же с профсоюзом. Только при обоюдном соглашении сторон, путем нахождения компромисса могут быть приняты соответствующие решения, и здесь вряд ли будет стоять вопрос о невыплате премий для работников в принципе, т.к.

интересы трудового коллектива напрямую сопряжены с положительными решениями обеих сторон.

«Каждый по способностям, каждому — по потребностям»

Этот лозунг Луи Блана (французского социалиста), столь полюбившийся с годами в Советском Союзе, не работает сегодня в отношении системы премирования.

Многие задаются примерно такими вопросами: «Почему я работаю восемь часов в день, мой коллега на аналогичной должности тоже, тогда как квартальные премии получает только он? Неужели ему больше всего нужно, а мне нет? Мы же с ним равны в должностях»! Это вполне себе справедливые вопросы и если такое положение дел имеет место быть в вашей компании, то хотим заметить сразу – это нарушение Трудового Кодекса. Согласно тексту документа, руководство самостоятельно или в сотрудничестве с трудовым коллективом определяет, кому и когда выплачивать премии. Но под местоимением «кому» подразумеваются не какие-то конкретные лица, а должности, которые существуют в компании. Другими словами, при устройстве на работу равных сотрудников за нимиофициально должны быть закреплены равные обязанности и права, если они имеют равный уровень квалификации, профессиональных навыков и т.д.

Однако, спустимся немного с небес на землю. Все мы прекрасно понимаем, что во многих трудовых коллективах есть такое понятие, как «лояльность». Здесь имеется в виду лояльность сотрудника по отношению к начальству и наоборот.

Если «лояльность» есть, то этому сотруднику могут где-то и заплатить «мимо кассы», при этом он не обязательно должен обладать какими-то выдающимися профессиональными качествами. Достаточно, чтобы у него были те из них, которые «удобны» начальству.

И все же это правило никак нельзя отразить в локальных актах компании, в том числе и трудовом договоре. Поэтому проверить данный факт профильным ведомствам или оспорить это положение дел в суде практически невозможно, т.к.

такие «личные» договоренности между начальством и подчиненными носят, как правило, конфиденциальный характер.

Если же все по закону…

В том классическом случае, когда работник знает, что подписывал трудовой договор или прочий локальный акт с указанием сведений о премиях, то ему есть смысл еще раз бегло пробежаться глазами по документу и вычитать те строки, где сказано о его системе премирования. На заметку и работодателям, и работникам сообщаем, что в этом договоре должно быть обязательно указано:

  1. Описание видов применяемых премий;

  2. Указание того, с какой периодичностью будут начисляться премиальные каждого вида;

  3. Тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;

  4. Конкретные показатели (именно конкретные), при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;

  5. Структуру показателей премирования и систему их оценки;

  6. Описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;

  7. Порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;

  8. Основания, расценивающиеся в качестве причины для лишения премиальных;

  9. Процедура, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.

Если в ваших документах есть соответствующие сведения, то вам можно быть спокойными за отношения с трудовой инспекцией, а также с работниками, если те вдруг изъявят желание оспаривать соответствующие предписания.

> – Иван Иванович… Минуточку. Между прочим, я работал не просто «хорошо», а «отлично», как Вы выражаетесь.

За предыдущий квартал я перевыполнил план работ, предложил и внедрил в работу новую методику оценки адаптации персонала.

Вы тогда сами отметили, что это была хорошая идея и теперь смотрите, какие у нас кадры! А перевыполнение плана и внедрение инновационных идей должно поощряться премией, согласно нашему с вами трудовому договору.

– Да ладно, ладно… Я просто хотел сказать, что ты можешь работать лучше… Тебе премию в каком виде выдать?

По поводу вида премий

И ведь действительно мы привыкли считать, что премия в обязательном порядке должна быть выдана в денежном эквиваленте. Однако, ТК РФ не дает четких указаний на это, ссылаясь на статью 129 ТК РФ. В зависимости от возможностей, предпочтений работодателя, а также пожеланий работника премии могут быть и в виде:

  1. Товарно-материальных ценностей (например, продукции компании);

  2. Существенные скидки на ее приобретение;

  3. Путевок в санаторий;

  4. Подарка (любого);

  5. Абонемента на посещение спортивного зала;

и т.д.

В любом случае, в каком виде ни выдавалась бы премия, она не должна стать неприятным «сюрпризом» для работника, т.к. соответствующие записи должны быть внесены в локальные акты компании, как это было сказано выше.

Кстати, о видах премий. Они ведь тоже бывают разные и как раз в зависимости от их разновидности, работодатель может принимать решение о материальном воплощении поощрения. Их всего три:

  1. Разовые премии. Название говорит само за себя. На них могут рассчитывать сотрудники, которые единожды проявили себя с отличительной стороны;

  2. Ежемесячные или ежеквартальные. Тут от сотрудника потребуется некое постоянство в выполнении своих служебных задач;

  3. Годовые. Чем-то они напоминают разовые премии, т.к. решение руководитель принимает только один раз и то по итогам всего прошедшего года. Тут уж надо будет потрудиться…

В итоге

Исходя из вышесказанного, мы еще раз приходим к мнению, что изначально компания не обязана премировать своих сотрудников в том случае, если это не прописано в соответствующих документах. Каждая организация при принятии решения о выплате премий исходит из своих финансовых и прочих материальных возможностях.

Поэтому мы рекомендуем работникам при заключении трудового договора ознакомиться с системой выплат поощрений, как говорится, «на берегу», дабы не провоцировать лишних сложностей в дальнейшем, а руководителям организаций предупреждать соискателей о том, какая система премирования есть или отсутствует в их компании.

По крайне мере, это было бы логично.

Также хотим заметить, что при всех прочих равных работодатель имеет право премировать какого-то отдельно взятого сотрудника даже с официальной точки зрения, если он результатом своей работы продемонстрировал наилучшие трудовые показатели в рамках своего отдела или же всего трудового коллектива.

Желаем Вам успехов и регулярных премий!

Источник: https://scloud.ru/blog/vyplata_premiy_obyazannost_ili_pravo/

Премии: право или обязанность работодателя? Анализ спорных ситуаций судебной практики

Обязанности работодателя по выплате премии

в журнале “Кадры предприятия” №4 год – 2011

Н.В. Пластинина,
юрисконсульт ОАО «АЛЬФА-БАНК»
(операционный офис «Саратовский»)

Многие работодатели, особенно связанные с реализацией товаров и услуг, производством продукции, в целях постоянной мотивации сотрудников применяют окладно-премиальную систему оплаты труда.

С выплатой оклада как фиксированной и постоянной части заработной платы вопросов не возникает. А вот с начислением и выплатой премии вопросы возникают очень часто.

При этом вопросы достаточно разнообразны: от размера причитающейся премии, периодичности ее выплаты до вопроса о возникновении или отсутствии у работодателя самой обязанности по начислению и выплате премии.

Согласно положениям статьи 191 Трудового кодекса РФ премия относится к одному из видов поощрения за труд, применяемых работодателем.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Премия, в отличие от наказания (перечень видов наказаний ограничен статьей 192 Трудового кодекса РФ), не имеет ограничительных характеристик.

Трудовым законодательством при регулировании вопроса о премировании не установлены ни максимальные, ни минимальные размеры премий; не указана периодичность ее выплаты (максимальная и минимальная); не установлены ограничения по должностям или специальностям для выплаты премии.

Если при применении дисциплинарных взысканий работодатель ограничен и видами взыскания, и параметрами соответствия применяемого взыскания совершенному проступку (см. разъяснения Пленума Верховного суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума ВС РФ № 2), то в выплате премии работодателю практически развязаны руки он: может премировать и по итогам квартала, и по итогам месяца, а может предусмотреть премирование только по итогам года; может предусмотреть премирование только бизнесподразделений, обойдя вниманием административный и обслуживающий персонал; может сильно дифференцировать размер премии, как от должности, так и от стажа или иных показателей. Однако, несмотря на такие широкие возможности для работодателя, судебные споры по выплате премии (иных надбавок стимулирующего характера) имеют место быть. Более того, встречаются не так уж редко. Рассмотрим некоторые виды оснований (причин) возникновения споров по выплате премии, варианты судебных решений по таким спорам, а также варианты устранения предпосылок для возникновения трудовых споров по выплате премии, и/или же устранения обстоятельств, позволяющих судам принимать решения по спорам не в пользу работодателя.

Прежде всего, разграничим виды премии на:

  • премию по производственным показа­телям, которая связана с выполнением каких-то плановых показателей;
  • премию, приуроченную к определенным событиям: праздничным датам (новому году, 23 февраля, 8 марта), памятным датам, датам, отмечаемым внутри организации (дата открытия филиала, обособленного подразделения) и т.д. Во втором случае премия начисляется в любом случае независимо от производственных показателей.

Основание спора

Невыплата работодателем премии, размер, условия начисления и периодичность выплаты которой предусмотрена трудовым договором.

Позиция суда

Вариант 1: если в соответствии с трудовым договором выплата премии является обязательной при достижении определенных результатов/показателей, работодатель обязан ее выплатить работнику.

Вариант 2: если в соответствии с трудовым договором выплата премии производится не в зависимости от показателей, а в соответствии с какимлибо событием (23 февраля, 8 марта и т.д.), работодатель обязан был ее выплатить.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

  • в трудовых договорах предусматривать только ссылки на коллективный договор, локальный акт, устанавливающий премирование работников. Вполне удачной будет формулировка в трудовом договоре такого содержания: «Работодатель в случаях и порядке, установленных законодательством РФ, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе осуществлять премирование, а также производить иные выплаты, предусмотренные локальными нормативными документами работодателя. При этом выплаты производятся с применением районного коэффициента и процентной надбавки…»;
  • в коллективном договоре, локальном акте организации использовать обтекаемые формулировки, позволяющие при определенных условиях, не меняя положений данного акта, не начислять премии.

Пример из судебной практики

Источник: https://dis.ru/library/672/26635/

Выплата премии право а не обязанность работодателя

Обязанности работодателя по выплате премии

Действующим трудовым законодательством установлено, что стимулирующие выплаты (премии) входят в состав заработной платы и, соответственно, на них распространяются требования нормативно-правовых актов в области труда.

Но если с фиксированной частью зарплаты все более и менее понятно, то её премиальная составляющая часто становится предметом спора между работником и работодателем.

Напомним, что основным из принципов оплаты труда работников образования стало обязательное включение в заработную плату стимулирующей части и заключение так называемого эффективного контракта, который должен содержать в себе условия назначения выплат стимулирующего характера и её размер.

Прежде всего, стоит учесть, что законодательством предусмотрено право работодателя самостоятельно определять основания и порядок выплаты премий.

Данные вопросы должны быть отражены во внутренних локальных актах организации, например, в положении об оплате труда или в положении о стимулировании сотрудников. Кроме того, вопросы о премии могут быть отражены и в трудовом договоре с конкретным работником.

Вместе с тем при формулировании указанных правил работодатель не должен допускать дискриминации в отношении какого-либо сотрудника.

Учитывая нормы законодательства о праве работодателя самостоятельно определять порядок премирования сотрудников, можно сказать, что напрямую от работодателя зависит, какое количество обоснованных претензий он будет получать от работников относительно выплаты премии. Грамотно сформулированные положения внутренних документов компании, регулирующих вопросы стимулирования труда сотрудников, позволят работодателю свести к минимуму конфликтные ситуации и занять выигрышную позицию в суде.

Итак, в каких же ситуациях работодатель может отказать сотруднику в выплате премии, а когда он обязан выплатить её? Рассмотрим данный вопрос на примере некоторых судебных дел.

Выплата премии – право работодателя, а не обязанность

Разрешая спор о взыскании премии, Московский областной суд указал, что с учетом положений внутренних локальных актов работодателя, выплата премии – право работодателя, а не его обязанность.

Решение о выплате премии принимается руководителем компании при условии, что выполнены необходимые показатели как в целом в компании, так и в отделе, где трудится данный сотрудник, а также и самим сотрудником (Апелляционное определение от 24 сентября 2014 г. по делу N 33-21137/2014).

Иск о взыскании премии с работодателя согласно апелляционному определению Вологодского областного суда был правомерно отклонен судом первой инстанции.

Апелляционный суд указал на то, что согласно действующему в организации положению об оплате труда и премировании выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

В данном документе в частности было указано, что премии сотрудникам назначаются при наличии финансовых возможностей у работодателя и оформляются приказом руководителя организации ежемесячно (Апелляционное определение от 20 сентября 2013 г. N 33-4262/2013).

Суд Чукотского автономного округа отказал в удовлетворении требований сотруднику о выплате премии и указал при этом, что положения Единых рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, устанавливающие, в частности, зависимость зарплаты сотрудников от их квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; обеспечения работодателем равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров выплат стимулирующего характера, не исключает возможности отмены премии или её уменьшения. Кроме того, суд отметил, что указанные рекомендации также позволяют работодателю по своему усмотрению формировать систему оплаты труда и устанавливать критерии назначения, выплаты премий (Апелляционное определение от 18 декабря 2014 г. по делу N 33-206/2014, 2-66/2014).

Иногда выплата премии все же является обязанностью работодателя. Например, если во внутреннем документе компании установлена гарантированная выплата к женскому дню – 8 марта. В этом случае работодатель взял на себя обязанность премировать сотрудников компании ежегодно в определенную дату, независимо от финансовых показателей компании и от результатов работы конкретных сотрудников.

Требования сотрудника о выплате премии были удовлетворены Свердловским областным судом.

При этом судом было учтено то обстоятельство, что взыскиваемая премия была не разовая, а постоянная (выплачивалась ежемесячно) и согласно положениям трудового договора входила в состав заработной платы наряду с должностным окладом.

На основании данных положений суд сделал вывод о том, что выплата премии является обязанностью работодателя и доказать не достижение работником критериев или показателей необходимых для назначения премии также должен работодатель (Апелляционное определение от 20 ноября 2014 г. по делу N 33-14971/2014).

Размер премии определяет работодатель

Калининградский областной суд подтвердил законность решения суда об отказе в исковых требованиях о выплате премии сотруднику из числа гражданского персонала воинской части. При вынесении решения суд руководствовался Приказом Минобороны, которым устанавливался порядок премирования гражданского персонала.

Суд указал, что согласно указанному порядку премирование сотрудников возможно только за счет экономии бюджетных средств в пределах лимитов бюджетных обязательств на оплату труда. При определении конкретного размера премии учитывается объем средств, выделенных на эти цели, а также результаты исполнения своих должностных обязанностей работником.

Учитывая данные положения, суд пришел к выводу о том, что премии сотрудникам не являются гарантированной выплатой, а начисляются и выплачиваются только при наличии средств на это. В данном случае средств на премирование сотрудников не выделялось и приказа о начислении всем сотрудникам не издавалось.

Кроме того, суд указал, что конкретный размер премии определяется исключительно работодателем и зависит в данной ситуации от результатов работы сотрудника (Апелляционное определение от 17 июля 2013 г. по делу N 33-3184/2013).

Новосибирский областной суд высказал подобную точку зрения, разрешая спор о взыскании премии. Суд указал, что при назначении премии сотрудникам применение принципа равной оплаты за труд равной ценности (то есть размер премии у сотрудников занимающих одинаковые должности должен быть равноценен) ошибочно.

Работодатель сам вправе определять конкретный размер премии для каждого сотрудника исходя из личного вклада данного работника в выполнение поставленных задач. Суд в данной ситуации не вправе подменять работодателя и за него определять размер премии (Определение от 16 октября 2014 г.

по делу N 33-8818/2014).

В некоторых случаях конкретный размер премии может быть установлен локальными актами. Например, в положении об оплате труда компании может быть установлена ежегодная выплата премии к профессиональному празднику сотрудников организации в размере 1000 рублей. В этой ситуации снизить размер выплаты по своему усмотрению работодатель не может.

Обратите внимание! Верховный суд РФ в 2013 году указал на то, что нормы трудового законодательства допускают установление окладов, как составных частей зарплаты сотрудников, в размере меньше МРОТ при условии, что их зарплата будет не меньше МРОТ. При этом районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж работы должны начисляться к зарплате сверх установленного МРОТ (Определение Верховного суда РФ от 17 мая 2013 г. N 73-КГ13-1).

Уволенные сотрудники

Суд Ямало-Ненецкого автономного округа отметил, что работодатель не должен ухудшать положение уволенных работников в части выплаты им премии только на том основании, что они уволились раньше, чем был издан приказ о назначении премии.

В определении суда отмечено, что, если приказ на оплату спорной премии не издавался в день увольнения сотрудника, это ещё не означает отсутствие обязанности работодателя по выплате данной премии работнику за отработанный период времени (Апелляционное определение от 10 ноября 2014 г. по делу N 33-2773/2014).

В другой похожей ситуации суд встал на сторону работодателя и отказал в удовлетворении требования о взыскании годовой и квартальной премии уволенному сотруднику.

При этом суд учел положения локального акта о премировании, согласно которому указанные премии назначаются только лицам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17 декабря 2014 г. по делу N 33-3122/2014).

Трудовая дисциплина и премия

Вполне объяснимо желание работодателя лишить премии сотрудника, который по тем или иным причинам нарушил трудовую дисциплину. Но это не всегда возможно.

Трудовое законодательство не предусматривает  в качестве дисциплинарного взыскания лишение премии (депремирование).

Лишить премии или уменьшить её размер при совершении сотрудником дисциплинарного проступка возможно только, если данное основание предусмотрено в локальном акте работодателя. 

Премии совместителям

Верховный суд Республики Коми удовлетворил требования о взыскании премии работника, который исполнял обязанности социального педагога по совместительству.

Источник: https://trudpravorf.com/vyplata-premii-pravo-a-ne-obyazannost-rabotodatelya/

Законовед
Добавить комментарий