Наказание или увольнения работника

Алгоритм Алгоритм увольнения в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы Автор Самосейко В

Наказание или увольнения работника
sh: 1: –format=html: not found

АЛГОРИТМ УВОЛЬНЕНИЯ В СВЯЗИ СО ВСТУПЛЕНИЕМ В ЗАКОННУЮ СИЛУ ПРИГОВОРА СУДА, КОТОРЫМ РАБОТНИК ОСУЖДЕН К НАКАЗАНИЮ, ИСКЛЮЧАЮЩЕМУ ПРОДОЛЖЕНИЕ РАБОТЫ

Процедура прекращения трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение работы

Трудовой договор может быть прекращен по не зависящим от воли сторон обстоятельствам вследствие осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение работы (п.5 ст.

44 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).

Применение к работнику такого наказания влечет за собой прекращение договора только в том случае, если это наказание вынесено вступившим в законную силу приговором суда, то есть за совершение уголовного преступления.

Прекращение трудового договора по указанному основанию возможно при наличии следующих условий:

• приговор суда должен вступить в законную силу. Это происходит по истечении срока, установленного для кассационного обжалования, либо в случае признания его законным и обоснованным судом кассационной инстанции;

• из приговора суда должно вытекать, что наниматель не может продолжать с работником трудовые отношения вследствие назначенной последнему приговором суда меры наказания, например запрещено заниматься определенной деятельностью в рамках его трудовой функции.

Однако при этом должно быть доказано, что наниматель не может предложить работнику не запрещенную приговором суда работу. Работнику может быть назначено наказание в виде лишения свободы, что также исключает возможность выполнения им прежней работы.

Приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему выполнение прежней работы, может быть отменен. Тогда у работника возникает право на восстановление на прежней работе, так как нет основания для увольнения. Работник, занимающий должность такого работника, может быть уволен по п.2 ст.

44 ТК, поскольку основанием для восстановления на работе в данном случае является решение вышестоящего суда об отмене приговора, на основании которого было принято решение об увольнении.

Уголовные наказания, исключающие возможность продолжения работником прежней работы (статья 48 Уголовного кодекса Республики Беларусь)

Уголовное наказаниеПояснение
Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностьюМожет быть назначено судом в зависимости от характера и тяжести совершенного преступления на срок от 1 года до 5 лет (ст.51 Уголовного кодекса Республики Беларусь (далее – УК)). Предписания приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации по месту работы осужденного (ст.32 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь (далее – УИК)) (см. шаг 9)
АрестНаказание состоит в содержании осужденного в условиях строгой изоляции и устанавливается на срок от 1 до 6 месяцев (ст.54 УК). СправочноАрест, примененный судьей по административному делу, а также применение органом дознания, следователем, прокурором или судьей в качестве меры пресечения заключения под стражу не может являться основанием для увольнения работника
Ограничение свободыНаказание состоит в наложении на осужденного обязанностей, ограничивающих его свободу, и нахождении его в условиях осуществления за ним надзора органами и учреждениями, ведающими исполнением наказания, и устанавливается на срок от 6 месяцев до 5 лет (ст.55 УК)
Лишение свободыСтатья 57 УК
Пожизненное заключениеСтатья 58 УК
Смертная казньСтатья 59 УК

Другие виды наказания не препятствуют выполнению работником его трудовых обязанностей. Например, такое наказание, как исправительные работы, в соответствии со ст.52 УК и ст.

37 УИК отбывается непосредственно по месту работы.

При этом из заработка осужденного бухгалтерия организации должна производить удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 10 до 25 %, но не менее 1 базовой величины ежемесячно.

Дата увольнения

Последним днем работы работника является день вступления решения суда в законную силу.

Приговор суда вступает в законную силу по истечении срока на кассационные обжалование и опротестование (ст.399 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь (далее – УПК)). Обжалованный или опротестованный приговор суда вступает в законную силу с момента принятия по нему решения судом кассационной инстанции.

Приговор суда, не подлежащий кассационному обжалованию и опротестованию, вступает в силу с момента их провозглашения.

Вступивший в законную силу приговор обращается к исполнению судом, его постановившим, не позднее 3 суток со дня вступления его в законную силу или возвращения уголовного дела из суда кассационной инстанции.

Кассационные жалобы и протесты на приговор суда первой инстанции могут быть поданы в течение 10 суток со дня провозглашения приговора, а в отношении обвиняемого, содержащегося под стражей, – в тот же срок со дня вручения ему копии приговора (ст.374 УПК).

От редакции «Бизнес-Инфо»С 27 февраля 2016 г. раздел X (ст.370-398) и ст.399 УПК изложены в новой редакции Законом Республики Беларусь от 05.01.2016 № 356-З.

В случаях когда к работнику была применена мера пресечения в виде заключения под стражу, а за ним (независимо от прошедшего времени) последовало осуждение к наказанию, исключающему продолжение работы, трудовой договор должен прекращаться с последнего (перед заключением под стражу) дня работы. Это обусловлено тем, что днем увольнения считается последний день работы.

Ответственность

Должностные лица, не исполняющие вступивший в законную силу приговор суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а также осужденные, уклоняющиеся от исполнения приговора, несут ответственность в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь (ст.36 УИК). Так, неисполнение должностным лицом вступившего в законную силу приговора влечет ответственность по ст.423 УК.

Алгоритм увольнения в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы

Шаг 1
Установление факта осуждения работника к наказанию
Шаг 2
Издание приказа о прекращении трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию
Шаг 3
Включение копии приказа об увольнении в личное дело работника
Шаг 4
Внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию
Шаг 5
Оформление личной карточки при прекращении трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию
Шаг 6
Осуществление выплат при прекращении трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию
Шаг 7
Сдача личного дела (если оно было оформлено согласно требованиям законодательства) в архив
Шаг 8
Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету
Шаг 9
Выполнение обязанностей администрацией организации по исполнению приговора
Шаг 10
Оформление документов по персонифицированному учету (форма ПУ-2) и представление их в территориальные органы Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Шаг 1. Установление факта осуждения работника к наказанию

Увольнение по п.5 ст.44 ТК должно производиться по общему правилу после поступления к нанимателю (получения им) надлежаще заверенной копии вступившего в законную силу приговора суда.

Обратите внимание!Так как данное основание увольнения отнесено к дискредитирующим (подп.6.3 п.6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)), то на данном этапе недостаточно решения (приговора) суда.

Для установления дискредитирующего факта необходимо выполнить требования п.7 Декрета № 5, а именно: провести проверку допущенного нарушения, приведшего к наказанию, исключающему продолжение работы, затребовать объяснения от работника и результаты проверки оформить соответствующим актом или служебной запиской.

К сожалению, выполнить все требования, указанные в п.7 Декрета № 5, при данном основании увольнения не всегда возможно (в принципе, в этом нет фактической необходимости, так как вина работника установлена судом).

На практике после получения копии решения суда наниматели оформляют акт (докладную записку (заметим, что законодательством по делопроизводству не предусмотрена служебная записка, вместо нее на практике оформляют докладную)), в котором фиксируют основание привлечения работника к уголовной ответственности и отсутствие нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины со стороны работника.

Шаг 2. Издание приказа о прекращении трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию

Наниматель обязан оформить прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) (п.15 части первой ст.55 ТК).

Действующее законодательство не предусматривает обязательных для применения унифицированных форм приказов (распоряжений), в том числе об увольнении.

Некоторые унифицированные формы содержатся в Унифицированной системе организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 № 25 (далее – УСОРД).

Однако УСОРД – это комплекс форм документов, рекомендуемых для применения (но не обязательных) в деятельности организаций всех организационно-правовых форм (часть первая УСОРД).

В связи с этим наниматели могут как использовать рекомендуемые УСОРД формы приказов, так и самостоятельно составлять и оформлять данные распорядительные документы в соответствии с общими правилами делопроизводства, которые регламентированы в Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.

01.2009 № 4 (далее – Инструкция по делопроизводству), а также в государственном стандарте Республики Беларусь СТБ 6.38-2004 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утвержденном Государственным комитетом по стандартизации, метрологии и сертификации Республики Беларусь от 21.12.2004 № 69.

От редакции «Бизнес-Инфо»С 1 июня 2017 г. следует руководствоваться СТБ 6.38-2016 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утвержденным постановлением Государственного комитета по стандартизации Республики Беларусь от 26.10.2016 № 83.
Обратите внимание!В приказах и распоряжениях по личному составу, в частности об увольнении, распорядительная часть начинается словом, точно обозначающим предписываемое действие: «УВОЛИТЬ» (часть девятая п.99 Инструкции по делопроизводству).

Приказ об увольнении работника в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (пример)

Общество с ограниченной ответственностью «Верона»
(ООО «Верона»)

ПРИКАЗ

Источник: http://bii.by/tx.dll?d=302906&a=11

Наказать или уволить сотрудника?

Наказание или увольнения работника

В любой компании возникают ситуации, когда требуется увольнение сотрудника. При этом даже очевидные и регулярные его нарушения не всегда приводят к увольнению — а вдруг он пойдет в суд, вдруг начнется вся эта волокита, от которой столько мороки… Итог: человек наглеет, дисциплина хромает, руководитель терпит до следующего раза, авторитет руководителя падает.

У вас тоже такое случалось, и вы не знали, что делать? Решиться на увольнение сотрудника или ограничиться наказанием? Между тем все давно придумано. Нужна только воля и немного знаний основ управления персоналом.

Увольнение сотрудника как высшая мера.

Увольнение сотрудника — это действительно высшая мера наказания работника, а эффективное управление всегда стоит на готовности уволить любого, кто не принимает и не соблюдает правил.

Перспектива быть уволенным — это то, что должен понимать каждый, кто намерен нарушать установленные руководителем правила. Увольнение сотрудника происходит тем реже, чем более руководитель реально готов к этому. Ведь люди тоже знают это, а потому предпочитают не совершать проступков.

Компания выглядит привлекательным местом, которое никому не охота покидать и нарываться на увольнение сотрудника.

Когда же руководитель не желает связываться с увольнением, с возможными судами и откладывает решительные меры, исполнительская дисциплина снижается, происходят сопутствующие неприятности. Однако увольнение сотрудника не всегда столь необходимо, чтобы принимать крайние меры. Очень часто правильное наказание предупреждает и исключает увольнение сотрудника.

 Чего вы добиваетесь правильным наказанием?

Вы решаетесь на увольнение сотрудника и получаете:

  • Кадровую потерю, хотя, возможно, и не очень расторопного «кадра»;
  • Необходимость учить нового на место уволенного;
  • Обиду и даже возможные суды.

На это стоит идти тогда, когда нужно.

Но если вы проводите правильное наказание, вы получаете:

  • Сотрудника, убежденного в собственной неправоте;
  • Его понимание, как правильно ему стоило бы поступать;
  • Сотрудник не желает повторения наказания, а потому из двух зол (получить новое наказание или иметь неудобства от применения новых алгоритмов действий) выбирает все же изменение алгоритмов.

При этом для сотрудника жизнь не кончается, а руководитель готов поддержать его на пути исправления.

Согласитесь, ведь это и в самом деле более результативный путь, нежели просто увольнение сотрудника?

Как наказывать будем?

Легко сказать — накажи его морально. А как, если не понимает?

А вот если не понимает, то либо руководитель не нашел слов и мер воздействия, либо и в самом деле увольнение сотрудника — это единственный путь.

Но сначала испробуем методы наказания.

Итак, лучшая форма наказания — это задавание вопросов. Коротко, точно руководитель спрашивает работника, поворачивая его к собственному воображаемому зеркалу. Чтобы тот смог увидеть произошедшее в истинном свете. Никому не нравится подвергаться такому допросу, а потому работник, скорее всего, будет вертеться ужом и:

  • Уводить тему разговора — а вы поворачивайте его к своему вопросу и откидывайте в сторону все лишнее;
  • «Заводить собеседника» и выводить его в эмоции — за эмоциями теряется нить разговора и теряется нужный формат разговора;
  • Отсылать собеседника к ненужным деталям и обстоятельствам и пр.

Так методично и спокойно вы развернете его к его проступку, довершая эффект интонационно, воздействием контакта глаз, паузами и прочими дополнительными средствами, которые не укладываются в технологии, но вы сами их должны нащупать.

Не сразу получается вынуть из человека всю душу, и это тоже своего рода искусство, которое не одинаково по силам всем. И, безусловно, чтобы наказание было эффективным, вы должны знать и учитывать характер человека и его ценностные ориентиры.

Еще пара советов

1. Заметив нарушение, не «пылите» сразу. Возьмите себе время на обдумывание, лучший срок — три дня или хотя бы до завтра. Это время позволит охватить мыслью информацию в целом, в том числе и полученную из иных источников, прояснить причину. Наконец, гнев не дает результата, он только дает возможность выплеснуть эмоции.

2. Не надо распекать сотрудника — еще никому моралью не удавалось изменить чужую точку зрения. А вот вопросы вполне способны запустить мозг работника и заставить его думать о происшедшем.

3.

Ставьте точку, сказав последнее слово — не «добивайте» проштрафившегося, не напоминайте и не «поражайте в правах», что не даст ему надежды на исправление, а значит, может привести к противостоянию или депрессивному состоянию. Вам же не нужна война? Если, конечно, вы не имеете цели уничтожение противника. В этом случае лучше увольнение сотрудника. Так что решайте, какой вы хотите получить результат.

Если наказание сделано правильно, оно результативно. Если толку нет, то и повторять его не стоит. Ищите иные способы, меняйте воздействие.

Источник: http://dar-link.ru/uvolneniye_sotrudnika

Опоздание на работу: причины, штраф, наказание и увольнение, мера взыскания и форма дисциплинарной кары

Наказание или увольнения работника

Каждый человек, работающий по определенному графику и режиму, сталкивается с риском опоздания. Некоторые опаздывают так часто, что заставляют администрацию применять наказание за опоздание нерадивого сотрудника.

Поскольку в Трудовом Кодексе не дается четкого регламента, что считать опозданием, каждый руководитель подходит к этому вопросу по собственному усмотрению.

Для кого-то даже 5 минут – серьезный проступок, другие готовы мириться с получасовым пропуском рабочего времени.

Если человек склонен постоянно опаздывать, стоит подробнее ознакомиться, к каким последствиям может привести несоблюдение режима работы. Некоторые действия работодателя выходят за рамки закона, другие, вплоть до увольнения, вполне вписываются в общепринятые нормы трудового законодательства.

Что такое опоздание

Если у человека не выработана привычка приходить на работу вовремя, неминуемы проблемы с руководством, поскольку опоздание считается нарушением трудовой дисциплины. Единичные случаи вряд ли приведут к серьезным последствиям для сотрудника, однако хроническое игнорирование установленного режима может стать поводом для потери работы с увольнением по статье.

У каждого предприятия есть свои внутренние правила применения наказаний за опоздания. Различается и сама трактовка понятия. Отсутствие на рабочем месте с момента начала рабочего дня может быть разное – от минуты до половины рабочего дня.

Понимая, что иногда бывает сложно предусмотреть непредвиденные ситуации в дороге, руководители предприятий зачастую соглашаются не применять наказания, если отсутствие на рабочем месте длится не более 5 -10 минут.

Но если человек проявляет хроническую непунктуальность, возникает потребность наказать сотрудника за опоздание и пренебрежительное отношение к работе.

С точки зрения ТК РФ, опоздание, расцениваемое как нарушение дисциплины, влечет за собой наказание в следующих обстоятельствах:

  1. Работник отсутствует на своем месте к моменту начала работы.
  2. Задержка с возвратом к работе после обеда.
  3. Отсутствие по собственной инициативе, без согласования с уполномоченными лицами предприятия.
  4. Ранний уход с места работы, не дожидаясь окончания рабочего времени.

Чтобы узнать, с какого момента начинается отсчет срока опоздания, стоит заглянуть в документы, подписанные при трудоустройстве.

Информация о режиме дня указана в трудовом контракте, либо ее сообщают до того, как допустить работника к рабочим обязанностям.

Если ответственные лица не ознакомили в письменном виде с трудовым распорядком на предприятии, и пункта об опоздании нет в контракте, любые наказания за нарушение режима работы неправомерны и подлежат оспариванию в судебном порядке.

Иногда опоздание не станет поводом для наказания. Так происходит, если при разбирательстве выясняется, что человек не смог вовремя приступить к трудовым обязанностям по уважительным основаниям:

  • болезнь работника или члена семьи;
  • смерть близкого родственника;
  • чрезвычайные обстоятельства (воздействие стихий, аварии, катастрофы).

Если человек не смог появиться на работе в положенное время, перед тем как писать объяснительную, необходимо заручиться документальными подтверждениями того, что причины были вескими. К таким документам относят:

  • больничные листы;
  • заключения медиков;
  • справки о затоплении из обслуживающей эксплуатационной компании;
  • бумаги из ГИБДД о дорожном происшествии или поломке общественного транспорта.

Документы, которые подтвердят невиновность работника, собирают в зависимости от действительной причины задержки.

Законен ли штраф при опоздании

Поскольку опоздание расценивается как несерьезное нарушение, работодатель вправе применять только дисциплинарные наказания. Однако и они могут серьезно осложнить жизнь непунктуального работника.

Согласно положениям ст. 192 гл. 30 трудового законодательства, руководство вправе использовать следующие виды наказаний:

  1. Устное или письменное замечание, при выявлении однократного нарушения.
  2. Выговор за неоднократные опоздания как разновидность нематериального наказания.
  3. Строгий выговор при систематических нарушениях.
  4. Расторжение трудового договора, увольнение по статье, если иные меры не помогли, и работник продолжает опаздывать (не менее 3 опозданий).

Любое из вышеуказанных наказаний правомерно, если проверка установит отсутствие уважительных причин. В противном случае, отсутствие на работе не станет поводом для воздействия на работника, и не будет иметь негативных последствий.

В законодательстве есть нормы относительно времени применения наказания – оно правомерно в течение полгода с момента выявления случая.

Если сотрудник в течение 1 года более не допускал нарушений дисциплины, правомерность взыскания аннулируется.

При объявлении выговора руководитель оставляет за собой право отменить его, не дожидаясь истечения 12-месячного срока, при условии исправления сотрудника.

Как видно из содержания ст. 192 ТК РФ, у администрации организации нет права штрафовать работника при опоздании, или иным образом снижать оплату труда. Если работник подвергся штрафу за опоздание и иному взысканию материального плана, он вправе опротестовать законность штрафов на работе и привлечь должностное лицо к административному наказанию.

Если человек склонен опаздывать, при приеме на работу стоит приготовиться к следующим мерам со стороны администрации, причем не всегда законным.

Популярно, но незаконно – штраф опоздавшего

Поле такого взыскания работники начинают являться на рабочее место за полчаса до начала. Однако в применении подобного наказания есть существенный минус – оно не законно. Если потребуется, работник сможет привлечь работодателя к административной ответственности через суд.

С пользой для дела – отработка за пропуск рабочего времени

Руководители, беспокоящиеся о своем предприятии, иногда заставляют оставаться после окончания рабочего дня и отрабатывать пропущенное время. Преследуя благую цель, работодатель рискует стать ответчиком по иску за неоплату внеурочного времени.

Собираясь отучить сотрудника от плохой привычки, нужно помнить, что все взыскания должны быть зафиксированы документально.

По каждому опозданию стоит вносить записи в личные дела персонала, а затем, в случае неспособности приходить на работу вовремя, увольнять человека по статье.

Хороший пример заразителен

Если шеф собственным примером показывает, насколько важно приходить вовремя, требовать подобного отношения от подчиненных – естественное дело.

На многих предприятиях также действует негласное правило – не уходить с работы раньше руководителя.

Собственный пример – хороший повод задуматься об отношении к работе и перспективах для карьеры, однако при отсутствии заинтересованности в том, чтобы снискать уважение шефа, метод не действует.

Пропускные системы контроля

Если в организации действует пропускная система, установить время прихода и ухода работника не составит труда. Если руководство регулярно отслеживает соблюдение графика работы и реагирует, в следующий раз сотрудник вряд ли рискнет задержаться дома на лишние 15 минут.

Показательная порка

Простая беседа с опоздавшим – пустая трата сил и времени.

Если руководитель ценит свое время, он найдет способ донести до каждого трудоустроенного, что отсутствие на работе в рабочее время – прямой путь к увольнению.

Периодически практикуется увольнение злостного нарушителя, с доведением информации об этом до каждого. Тот, кто не намерен терять работу, постарается избавиться от вредной привычки опаздывать.

Как увольняют прогульщиков

Все вышеперечисленные способы воздействия на нарушителей – популярные меры, практикуемые российскими работодателями. Если же говорить о правильной реакции согласно букве закона, руководитель обязан действовать в следующем порядке:

  1. Если человек опоздал, ответственное должностное лицо требует подать объяснительную.
  2. В течение 2-дневного срока опоздавший составляет объяснительную и прилагает к ней подтверждающие бумаги. Если причина окажется уважительной, последствий для работника не будет.
  3. Если доводы подчиненного будут сочтены неуважительными, руководитель распоряжается о составлении письменного акта об отсутствии на рабочем месте в присутствии двух свидетелей.
  4. Издание приказа с фиксацией факта опоздания и применения конкретной санкции в рамках ст. 81 ТК РФ.
  5. При первом опоздании выносят предупреждение.
  6. Повторный случай оформляется актом, как и в первый раз, однако санкцией в отношении нарушителя может стать строгий выговор.
  7. Начиная с третьего подряд случая, если с момента первого зафиксированного опоздания прошло не более года, администрация получает право оформить новый акт, а в приказе указать санкцией за систематическое нарушение расторжение трудового договора.

Таков законный порядок реагирования на действия нарушителя трудовой дисциплины, и сомнений, имеет ли право работодатель штрафовать за опоздание, не остается. ТК РФ (гл.30) разъясняет, можно ли оштрафовать работника, если он не стремится соблюдать правила на предприятии. Согласно ст. 81 ТК РФ, штрафы на работников, опаздывающих без уважительных причин, неприменимы.

Источник:

Опоздание на работу: штраф или увольнение?

Как избежать штрафов за опоздание на работу и сохранить авторитет перед руководством. Подробнее о видах дисциплинарных наказаний и тех, кого нельзя уволить за прогулы.

Каждому человеку хоть раз в своей жизни доводилось опаздывать на работу по разным причинам. Одних, руководство прощало после такого случая, а других строго наказывало, выписывая штрафные санкции. Зачастую все зависит от вида профессии и самого начальства.

Задержка или опоздание – это когда работник находиться за пределами рабочего места, в тот промежуток времени, когда он обязан согласно трудовому договору, выполнять свой прямой профессиональный долг.

К такому факту можно отнести такие моменты:

  • Задержка свыше 10 минут и более;
  • не своевременный приход с перерыва на обед;
  • покидание рабочего места по личным вопросам, не предупредив руководство.

Опоздание в связи с важными причинами

Подчиненный, перед исполнением трудовых действий, должен предоставить документ (справку) своему руководителю о причине отсутствия.

К уважительным причинам относятся:

  1. Тяжелые заболевания родных людей;
  2. Непредвиденные аварии;
  3. Летальный исход родственника;
  4. Неисправность транспортного средства;
  5. Погодные условия (наводнения, ураган);

По своевременном предоставлении справки (документе) о причине отсутствия, работник может легко избежать штраф за невыход на работу. Потому как Закон предусматривает увольнение специалиста после 4 часовой отлучки – факт грубого нарушения трудового кодекса.

Опоздание – это временная задержка работника, в связи с непредвиденными обстоятельствами.

Прогул – это заведомо умышленная отсутствие сотрудника на трудовом месте. Разница между двумя понятиями заключается:

ХарактеристикиОпозданиеПрогул
ПродолжительностьОтсутствие с начала рабочего дня до 4 часовНеявка и отсутствие без уведомления более 4 часов
Вариант отметкиТолько во время системы пропускаНужно ставить галочку  в табеле
Тяжести проступкаУмеренное административное нарушениеГрубое нарушение
Мера наказанияПредупреждение или штрафные санкцииУвольнение

Мера взыскания за опоздания. Форма дисциплинарной кары

Взыскание может быть нескольких вариантов, например:

  • Предупреждение (замечание). Например, озвучивание сослуживцу в любой форме, будь то устно или письменно.
  • Выговор (нематериальное наказание). Для побуждения рабочего к пунктуальности и выполнению трудовых обязанностей.
  • Увольнение (разрыв договора, контракта). Будь-то работодатель или администрация, не важно, начальство в любой момент может потребовать прерывание договора с подчиненным.

Каждому сотруднику важно понимать, что он должен действовать согласно должностных инструкций, которые подписал, устраиваясь на работу. Взыскания не применяются в том случае, если сотрудник не виновен в своем опоздании.

Другие случаи депремирования сотрудника

Многих интересует вопрос, может ли быть выписан штраф за опоздание на работу? Кроме взысканий, которые прописаны трудовым кодексом, есть случаи и неофициальных «наказаний». Они могут быть в трудовом договоре компании.

Например:

  • Лишение премии (что есть своеобразным штрафом за опоздание на работу).
  • Отработка (в праздничные или выходные дни).
  • Рассмотрение, и анализ поведения на общем собрании.

Наказание сотрудника частичным лишением заработной платы недопустимо – это нарушение рамок закона. Так как ни один работодатель не имеет права изымать штрафы работникам за опоздание с их зарплаты (фиксированной ставки), не смотря на количество опозданий (см. также — Средняя зарплата по России: Санкт-Петербург, Москва, регионы).

Кода подчиненные не однократно не являются вовремя на трудовом месте, начальство вынуждено принимать меры наказания. Одних сразу увольняют, а более ценных специалистов строго наказывают, выписывая штрафы за прогулы.

Такого не пунктуального человека ограничивают в премии. Фиксируя все в специальных документах.

Коллективное и трудовое соглашение.

Положения о выплате труда.

Различные дополнительные договора.

Когда у подчиненного нет никакого желания выплачивать штраф за опоздание на работу, желательно срочно обратится к юридическому лицу (дабы доказать правоту). Ведь только квалифицированный специалист может доказать правоту невиновного человека.

Источник: https://ivczn.ru/prochee/opozdanie-na-rabotu-prichiny-shtraf-nakazanie-i-uvolnenie.html

Увольнение работника, осужденного к отбыванию наказания

Наказание или увольнения работника

Сотрудника организации посадили в тюрьму на несколько лет, как можно оформить его увольнение? Как поступить работодателю, если сотрудника арестовали или заключили под стражу? Об этом в нашей статье.

Вопрос: Сотрудника организации посадили в тюрьму на несколько лет, каким образом теперь его можно уволить?

Ответ: Наказание, которому подвергнут сотрудник, препятствует продолжению работы, поэтому вы можете расторгнуть трудовой договор на основании пункта 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Это осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Приказ об увольнении издайте сразу после вступления приговора в силу. Датой увольнения будет не последний рабочий день, предшествовавший заключению под стражу, а дата вступления приговора в законную силу.

Такой вывод следует из совокупности положений пункта 4 части 1 статьи 83 и части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. Это подтверждают судьи (см.

, например, определение Верховного суда РФ от 17 декабря 2010 № 52-В10-3, кассационное определение Саратовского областного суда от 26 января 2012 № 33-325/2012).

Чтобы уволить работника по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, нужен обвинительный приговор суда, который вступил в силу.

Это происходит по истечении 10 суток со дня постановления приговора (ст. 389.4 УПК РФ). Если работник обжаловал приговор, он вступит в силу в день вынесения апелляционного определения по делу.

О том, что приговор вступил в силу, можно узнать из штампа на нем.

Если работника лишили свободы, компании приговор никто высылать не будет. Причина – работодатель не сторона по делу (ст. 312 УПК РФ). За приговором обращайтесь к родственникам или адвокату работника или пишите запрос в прокуратуру или УФСИН вашего региона.

Сотрудник не сможет подойти в компанию, чтобы получить документы, расчет и расписаться. Поэтому оформляйте приказ об увольнении и делайте на нем запись: «Приказ невозможно довести до сведения работника в связи с его отсутствием». Это требование части 2 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Трудовую книжку заполняйте по общим правилам. Так как сотрудник не может подойти за книжкой, направьте ему уведомление о необходимости получить лично или дать согласие на отправление по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Уведомление направляйте по всем известным вас адресам сотрудника. Направьте и по адресу колонии или исправительного центра, где сотрудник отбывает наказание.

Затем рассчитайте сотрудника. Если в компании предусмотрен безналичный расчет, то перечислите деньги на карточку. За наличными и трудовой книжкой могут обратиться представители работника. При этом у них должна быть нотариальная доверенность. Заверить ее может также начальник колонии (подп. 3 п. 2 ст. 185.1 ГК РФ). Если расчет и книжку получает представитель, возьмите с него расписку.

Если за деньгами никто не придет, депонируйте их (п. 6.5 указаний Банка России от 11 марта 2014 г. № 3210-У). Трудовую книжку храните в архиве 75 лет (приказ Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558).

Обоснование

Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора

Человек осужден к отбыванию наказания

Можно уволить и сотрудника, который осужден к отбыванию наказания, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Ситуация: можно ли уволить сотрудника, заключенного под стражу, по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Ему предъявлено обвинение в присвоении имущества организации

Нет, заключенного под стражу сотрудника нельзя уволить. Его можно будет уволить после того, как вынесенный по его делу приговор вступит в законную силу.

Более того, наказание, которому будет подвергнут сотрудник, должно препятствовать продолжению работы. Например, если его накажут штрафом, это не будет препятствовать продолжению работы. Но если приговором будет установлен запрет на работу по обслуживанию материальных ценностей, то вы сможете расторгнуть трудовой договор на основании пункта 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Приказ об увольнении издайте сразу после вступления приговора в силу. Датой увольнения будет не последний рабочий день, предшествовавший заключению под стражу, а дата вступления приговора в законную силу.

Такой вывод следует из совокупности положений пункта 4 части 1 статьи 83 и части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. Это подтверждают судьи (см.

, например, определение Верховного суда РФ от 17 декабря 2010 № 52-В10-3, кассационное определение Саратовского областного суда от 26 января 2012 № 33-325/2012).

Если сотрудника не приговорят к осуждению, а лишь наложат штраф, то его можно будет уволить по другим основаниям (хищение по месту работы – подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или утрата доверия – п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Текст рекомендации https://vip.1gl.ru/#/document/11/17130/tit9/

Как поступить работодателю, если сотрудника арестовали или заключили под стражу

Увольте сотрудника, если уголовное наказание препятствует ему продолжать работу

Не любой обвинительный приговор позволяет уволить работника по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Наказание, которое суд назначил сотруднику, должно препятствовать работе. Увольнение будет законным, если работника приговорили к реальному лишению свободы, принудительным работам или лишили права занимать должность.

Получите приговор суда

Чтобы уволить работника по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, нужен обвинительный приговор суда, который вступил в силу.

Это происходит по истечении 10 суток со дня постановления приговора (ст. 389.4 УПК РФ). Если работник обжаловал приговор, он вступит в силу в день вынесения апелляционного определения по делу.

О том, что приговор вступил в силу, можно узнать из штампа на нем.

Если суд лишил работника права занимать должность, в компанию из уголовно-исполнительной инспекции поступит копия приговора. Но если работника лишили свободы, компании приговор никто высылать не будет. Причина – работодатель не сторона по делу (ст. 312 УПК РФ). За приговором обращайтесь к родственникам или адвокату работника или пишите запрос в прокуратуру или УФСИН вашего региона.

Оформите увольнение

Порядок ваших дальнейших действий зависит от вида наказания, которое назначили работнику.

Сотрудника лишили права занимать должность

Предложите сотруднику перевестись на другую работу, не запрещенную приговором суда. Если сотрудник отказывается или подходящей работы нет, увольте его по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Это нужно сделать не позднее трех календарных дней после того, как получите приговор суда и извещение уголовно-исполнительной инспекции (ст. 34 УИК РФ).

В этот же срок сообщите в инспекцию об увольнении или переводе сотрудника.

Если увольняете сотрудника, то внесите в его трудовую книжку специальную запись. Пропишите, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься (ст. 34 УИК РФ, ст. 84.1 ТК РФ, п. 19 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Запись делайте независимо от того, на каком основании работник увольняется. В том числе если по собственному желанию. Запись вносите, только если срок наказания на момент увольнения не истек.

Выдайте сотруднику трудовую книжку, окончательный расчет, справку о зарплате за два года, расчетный листок и другие необходимые документы, а также ознакомьте с приказом об увольнении. Не забудьте попросить сотрудника расписаться в личной карточке и книге учета трудовых книжек.

Работника лишили свободы или направили на принудительные работы

Лишение свободы подразумевает, что сотрудник будет отбывать наказание в колонии. А принудительные работы осужденные отбывают в исправительных центрах. Поэтому в таких случаях у вас только один вариант – увольнение.

Сотрудник не сможет подойти в компанию, чтобы получить документы, расчет и расписаться. Поэтому оформляйте приказ об увольнении и делайте на нем запись: «Приказ невозможно довести до сведения работника в связи с его отсутствием». Это требование части 2 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Трудовую книжку заполняйте по общим правилам. Так как сотрудник не может подойти за книжкой, направьте ему уведомление о необходимости получить лично или дать согласие на отправление по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Уведомление направляйте по всем известным вас адресам сотрудника. Направьте и по адресу колонии или исправительного центра, где сотрудник отбывает наказание.

Затем рассчитайте сотрудника. Если в компании предусмотрен безналичный расчет, то перечислите деньги на карточку. За наличными и трудовой книжкой могут обратиться представители работника. При этом у них должна быть нотариальная доверенность. Заверить ее может также начальник колонии (подп. 3 п. 2 ст. 185.1 ГК РФ). Если расчет и книжку получает представитель, возьмите с него расписку.

Если за деньгами никто не придет, депонируйте их (п. 6.5 указаний Банка России от 11 марта 2014 г. № 3210-У). Трудовую книжку храните в архиве 75 лет (приказ Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558).

Текст рекомендации https://vip.1kadry.ru/#/document/130/51976/

Отвечает Александр Сорокин,

заместитель начальника Управления оперативного контроля ФНС России

«ККТ нужно применять только в случаях, если продавец предоставляет покупателю, в том числе своим сотрудникам, отсрочку или рассрочку по оплате своих товаров, работ, услуг.

Именно эти случаи, по мнению ФНС, относятся к предоставлению и погашению займа для оплаты товаров, работ, услуг.

Если организация выдает денежный заем, получает возврат такого займа или сама получает и возвращает заем, кассу не применяйте. Когда именно нужно пробивать чек, смотрите в рекомендации».

Из рекомендации Нужно ли применять ККТ при выдаче, получении и возврате займа

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Главбух»

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/243651-uvolnenie-rabotnika-osujdennogo-k-otbyvaniyu-nakazaniya

Законовед
Добавить комментарий