На какие работы могут меня привлечь на время простоя?

Простой на предприятии. Бухгалтерская неделя, № 33, Август, 2018

На какие работы могут меня привлечь на время простоя?

Простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или иными обстоятельствами (см. ч. 1 ст. 34 КЗоТ).

Перечень таких иных обстоятельств, которые приводят к простою, действующим законодательством не регламентирован. И это понятно. В каждом конкретном случае причина простоя будет своя.

По факту это может быть поломка оборудования или инструментов, недостача сырья, перебои в энергоснабжении, форс-мажорные ситуации (например, стихийное бедствие), военные действия (увы, но сегодня их нельзя сбрасывать со счетов) и т. п.

В результате простоя может быть приостановлена работа всего предприятия либо его отдельных подразделений или работа отдельно взятого работника.

Произойти простой может по вине работодателя либо по вине работника или по не зависящим от них причинам. В зависимости от обстоятельств простой может оказаться непродолжительным (несколько часов/дней) или длительным (несколько месяцев).

Однако в любом случае простой следует зафиксировать документально. Разбираемся, как это сделать правильно.

Оформляем простой

Начнем с того, что порядок документального оформления простоя действующим законодательством не определен. Хорошо это или плохо? На наш взгляд, для работодателя — это скорее хорошо, чем плохо, поскольку дает ему определенную свободу в «бумажном вопросе».

Мы же предлагаем здесь (дабы не изобретать велосипед) отталкиваться от сложившейся практики и рекомендаций Минсоцполитики. Что ж, шагаем вместе?

Шаг 1 — уведомительный. О начале простоя работник обязан немедленно уведомить своего непосредственного руководителя или работодателя. Это требование ст. 113 КЗоТ.

Заметьте: в письме от 04.10.13 г. № 179/06/186-13 Минсоцполитики соглашается с тем, что порядок такого уведомления законодательно не урегулирован, т. е. предупреждение может быть и устное, и письменное (докладная либо служебная записка), главное, чтобы своевременное.

Шаг 2 — установительный.

Если причины простоя не ясны, работодатель создает комиссию для их установления: издает соответствующий приказ (распоряжение), в котором обозначает причины, приведшие к необходимости ее создания, состав комиссии, задачи (например, установить время начала и место простоя, его причины и обстоятельства, принятые меры по устранению инцидента, продолжительность простоя и материальный ущерб) и сроки проведения расследования.

Результатом работы комиссии будет оформление акта простоя. Его составляют в произвольной форме. В нем фиксируют: причины остановки работы; дату и время начала простоя, а также предполагаемую дату его окончания; уточняют лиц (подразделения), чья работа приостановлена.

Заметьте: обязательное наличие акта простоя законодательством не предусмотрено.

Поэтому если по объективным причинам блокируется работа всего предприятия и устранение причин простоя не зависит от работодателя, то комиссию не созывают и акт простоя не составляют. Пример такой ситуации — отключение электроэнергии.

В этом случае для издания приказа (распоряжения) руководителя о простое, считаем, будет достаточно докладной записки ответственного работника о факте отключения электроэнергии и продолжительности приостановления работы.

Созывать специальную комиссию и устанавливать причину простоя тут нет необходимости. И без того, как говорится, «все налицо».

Шаг 3 — приказной. На основании акта простоя (докладной записки) руководитель предприятия издает приказ (распоряжение) о простое. В нем он указывает:

причину простоя. Если простой связан с ситуацией, опасной для жизни и здоровья работников, уточните это. Если в простое виноват конкретный сотрудник, то также зафиксируйте этот факт в приказе. Такое уточнение прямо влияет на оплату времени простоя;

время простоя. Укажите, с какого времени (даты) установлен простой.

Если дата окончания простоя известна (например, простой возник из-за поломки оборудования, которое будет отремонтировано через два дня), проставьте дату окончания простоя.

Однако зачастую такую дату оставляют «открытой», оговаривая, что датой окончания простоя будет дата прекращения событий, которые его вызвали;

категории работников, структурные подразделения, которые подпадают под действие простоя. Если простой устанавливается на всем предприятии, этот момент также оговаривают;

• меры по устранению простоя и его последствий, будущие профилактические мероприятия (если это в силах предприятия);

порядок оплаты времени простоя. Подробно о нем мы с вами поговорим ниже;

необходимость присутствия либо отсутствия работников во время простоя на рабочих местах (см. ниже).

В Табеле учета использования рабочего времени отражайте время простоя буквенным кодом «П» (цифровым кодом «23»).

А если работник «простаивал» не весь день, а только несколько часов? В такой ситуации, учитывая, что работник часть дня все же будет работать, часы работы и часы простоя целесообразно отмечать через дробь.

Разбираемся с работниками

На время простоя работников с их согласия можно временно перевести на другую работу (ч. 2 ст. 34 КЗоТ). При этом необходимо учитывать их специальность и квалификацию. Такой перевод оформляйте приказом (распоряжением). Что касается срока перевода, то он ограничен одним месяцем.

И запомните: отказ работника от «простойного» перевода не может быть основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности!

А что делать, если другой работы нет или работники не дают согласия на перевод? Обязаны ли в период простоя работники находиться на рабочих местах?

Законодатель об этом умалчивает.

А значит, предприятие (работодатель + работники) вправе эти вопросы «утрясти» самостоятельно во внутренних документах (например, в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка прописать, что если простой имеет круглосуточный (недельный) характер, работники во время простоя не выходят на работу или что этот вопрос работодатель решает в каждом конкретном случае самостоятельно). Не возражает против этого и Минсоцполитики (см. письмо от 04.10.13 г. № 179/06/186-13).

Однако в любом случае в приказе, которым оформляется простой, следует однозначно* указать, должен ли работник присутствовать на работе в период простоя.

Это важно! Ведь, если, например, документально подтверждено, что работники освобождены от исполнения трудовых (должностных) обязанностей на период простоя, то работодатель не несет ответственности за них в этот период.

Оплачивать или не оплачивать? Вот в чем вопрос…

Для того, чтобы правильно ответить на вопрос по оплате, следует четко понимать, кто виновник этого торжества, ой, извините, простоя!

Если простой произошел по вине работника (например, работник вывел из строя оборудование, испортил сырье или самовольно отлучился по личным делам), то оплачивать время простоя именно этого работника-виновника не нужно!

Однако, поскольку мы с вами имеем дело с зарплатой (а точнее, с ее отсутствием за время простоя), то отнеситесь серьезно к доказательствам вины работника. Это может быть докладная записка непосредственного начальника, письменные показания работников, которые трудятся «плечом к плечу» с виновником простоя. Также пригодится объяснительная от самого инициатора простоя.

С работником — «источником» простоя разобрались. Давайте поговорим о других «пострадавших».

Однозначно оплачивать!

В общем случае время простоя не по вине работника оплачивайте из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Такой обязательный минимум прописан в ст. 113 КЗоТ.

Вместе с тем в коллективном договоре (другом нормативном акте работодателя) может быть предусмотрена оплата простоя и в более высоком размере, например, исходя из оклада (см. ст. 15 Закона об оплате труда** и письмо Минтруда от 23.10.07 г.

№ 257/06/187-07). Хотя на практике такое встречается редко.

Поэтому все внимание на расчет «не ниже 2/3».

В расчет оплаты простоя берите «чистую» тарифную ставку (оклад) без учета доплат и надбавок.

Если тарифные ставки (оклады) в период простоя выросли (например, в связи с ростом прожитминимума, к которому они «привязаны»), то «простойные» выплаты необходимо пересчитать исходя из нового размера тарифной ставки (оклада), действующей в месяце, на который приходится простой.

Отдельно остановимся на работниках с неполным рабочим временем (кстати, к ним относят также совместителей). Таким работникам, по нашему мнению, оплату за время простоя нужно рассчитывать исходя из тарифной ставки (оклада) с учетом занятости.

Пример 1. Работник занимает 0,25 штатной единицы. Его оклад — 6000 грн. В июне работник не отработал ни одного дня в связи с простоем не по его вине.

Оплата времени простоя в июне будет равна:

6000 грн. х 0,25 х 2 : 3 = 1000 грн.

А теперь давайте поучимся определять сумму простойной оплаты исходя из 2/3 оклада (тарифной ставки), если простой не по вине работника длился меньше месяца. В этом случае, по общему правилу, расчет оплаты времени простоя нужно проводить:

• при почасовой оплате труда — исходя из 2/3 часовой тарифной ставки и количества часов простоя;

• при поденной или месячной оплате труда — исходя из 2/3 дневной ставки и количества рабочих дней, на которые в текущем месяце пришелся простой.

Пример 2. Часовая тарифная ставка рабочего — 24,00 грн./ч. В июне 2018 года он отработал 111 ч. Не отработано в связи с простоем 48 часов.

За июнь 2018 года рабочему будет начислена:

• основная зарплата в сумме: 24,00 грн./ч х 111 ч = 2664,00 грн.;

• оплата времени простоя: 24,00 грн./ч х 2 : 3 х 48 ч = 768,00 грн.

Пример 3. Оклад работника — 4500,00 грн. Количество рабочих дней в июне согласно его графику работы — 20. Количество фактически отработанных — 16 раб. дн. Дни простоя не по вине работника — 4 раб. дн.

За июнь 2018 года работнику будут начислены:

• основная зарплата в сумме: 4500 грн. : 20 раб. дн. х 16 раб. дн. = 3600,00 грн.;

• оплата времени простоя: 4500,00 грн. : 20 раб. дн. х 2 : 3 х 4 раб. дн. = 600,00 грн.

Усложним задачу. Простой длился часть дня. В этом случае определить сумму простойной оплаты для работника-почасовика не составит труда: часовую тарифную ставку работника-почасовика умножаем вначале на 2/3, а затем на количество часов простоя и получаем желаемый результат.

А как быть с работниками, труд которых оплачивается исходя из оклада (дневной тарифной ставки)? По ним расчет оплаты времени простоя нужно производить исходя из суммы основной зарплаты за час, рассчитанной путем деления оклада (дневной тарифной ставки) на количество часов, установленных согласно графику работы на месяц (день). Соглашается с этим и Минсоцполитики в письме от 27.12.17 г. № 2993/0/101-17 (ср. 025069200).

Рассмотрим эти моменты на примерах.

Пример 4.

Источник: https://i.factor.ua/journals/bn/2018/august/issue-33/article-38508.html

Временные переводы при производственной необходимости и простое (Комментарий к ст. 33, 34 Трудового кодекса РБ)

На какие работы могут меня привлечь на время простоя?

Временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК)

специфика временных переводов в связи с производственной необходимостью заклю-чается в том, что они могут осуществляться без согласия работника в отличие от общего правила, закрепленного в части второй ст. 30 Трудового ко-декса РБ (далее – ТК).

Статья 33 ТК содержит исключение из закрепленного в ст. 30 ТК общего правила о недопусти-мости переводов без согласия работника.

По ст. 33 ТК допускаются переводы на другую работу и к другому нанимателю, но не в другую местность. Последнее возможно только с согласия работника (часть четвертая ст. 33 ТК).

Другая или не обусловленная трудовым договором работа – это работа по иной, нежели та, ко-торая в нем записана, профессии, специальности, квалификации, должности. Иными словами, речь идет об изменении трудовой функции.

Переводим только тогда, когда нет возможности иным путем предотвратить наступление определенных обстоятельств или устранить их последствия

Обязательный (принудительный) перевод в порядке производственной необходимости согласно сложившейся судебной практике допускается только тогда, когда нет возможности иным путем предотвратить наступление определенных обстоятельств или устранить их последствия, например, посредством приема временных работников или перевода тех работников, которые согласны на это. В ст. 33 ТК перечислены конкретные обстоятельства, при которых возникает производственная необхо-димость в переводе: предотвращение простоев, порчи или гибели имущества нанимателя или иного имущества, замещение временно отсутствующего работника.

Перечень обстоятельств, признаваемых производственной необходимостью

Перечень обстоятельств, признаваемых про-изводственной необходимостью, не ограничен перечисленными в части второй ст. 33 ТК. Он может расширяться как самостоятельно нанимателем, так и на основании коллективного договора или соглашения при одном обязательном условии: та-кие случаи, как те, которые включены в перечень, должны быть исключительными.

Исключительными случаями судебной прак-тикой признаются экстраординарные, заранее не-предвиденные ситуации, которые могут повлечь существенные отрицательные последствия для на-нимателя.

Например, не будут считаться производствен-ной необходимостью недостатки в организации труда нанимателя или неизбежная порча овощей во время их хранения на заготовительных базах в силу обыденности, а не исключительности данного явления.

Понятие исключительности является оценочным, и окончательное решение по этому вопросу (при наличии спора) принимается судом.

Наниматель имеет право, но не обязан производить перевод при наличии обстоятельств, ука-занных в части второй ст. 33 ТК.

Что такое «иное имущество»?

Иным имуществом, для предотвращения порчи которого может производиться перевод в порядке производственной необходимости, является не имущество, принадлежащее нанимателю на праве собственности, а, например, имущество, принадлежащее другим лицам, но находящееся у нанимателя на основании гражданско-правовых договоров (например, в камере хранения на вокзале), или личное имущество работников в специальных помещениях организации (гардеробах и др.).

Перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника

Перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника допускается без его увязки с исключительностью обстоятельств и выполняемой трудовой функцией.

Здесь есть только одно ограничение: такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Это может быть и перевод сразу на полный месяц, и на более короткие периоды, но не превышающие в общей сложности одного месяца.

Указанный срок не может быть продлен ни на основании коллективного договора, ни по согла-шению с работником, так как в данном случае будет иметь место ухудшение положения работника по сравнению с законодательством. Последнее же исходя из части второй ст. 7 и п. 1 части первой ст. 23 ТК запрещено с признанием таких договорен-ностей недействительными.

Перевод к другому нанимателю

Производственная необходимость должна возникать согласно части второй ст. 33 ТК только для нанимателя, с которым работник заключил трудовой договор. Если, например, производственная авария произошла у другого нанимателя, то переводить к нему работников для устранения ее последствий можно только на общих основаниях, определенных ст. 30 ТК, т.е. с согласия работника.

Перевод к другому нанимателю может иметь место, например, если 2 нанимателя технологи-чески взаимозависимы и заключили договор об оказании взаимной помощи для предотвращения простоев.

Перевод в связи с производственной необхо-димостью производится без согласия работника и потому обязателен для него (часть третья ст. 33 ТК). В случае отказа работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Разовые и неоднократные переводы

Часть третья ст. 33 ТК ограничивает одним месяцем только разовый перевод, а не предельный период в течение года. Это ограничение касается как переводов у того же нанимателя, так и к друго-му нанимателю.

Переводы могут быть неоднократными в течение года, если возникают обстоятельства, порождающие производственную необходимость (например, в первый раз для предотвращения производственной аварии, во второй – стихийного бедствия, в третий – несчастного случая и т.д.).

Ограничение разового перевода месячным сроком распространяется и на ситуации, когда он производится при наличии обстоятельств, определенных в коллективном договоре.

Ограничение срока перевода, содержащееся в части третьей ст. 33 ТК, касается только случаев, когда перевод осуществляется без согласия работника.

Если же согласие работника дано на более дли-тельный период (например, на 2–3 месяца), то та-кой перевод будет законным на основании частей первой – второй ст. 30 ТК и оплата труда за весь указанный период должна производиться по правилам части пятой ст. 33 ТК.

Перевод работника вследствие производствен-ной необходимости является временным, поэтому за ним сохраняется прежняя работа (должность), которая должна быть ему предоставлена по исте-чении срока перевода.

Не забудьте о противопоказаниях по здоровью

Как и любые другие виды переводов, перевод в случае производственной необходимости не может осуществляться на работу, противопоказанную по состоянию здоровья работника (часть четвертая ст. 30 и часть вторая ст. 33 ТК).

Возвращение работника на прежнюю работу

Законодательством не предусмотрено издание специального приказа (распоряжения, записки) о возвращении работника на прежнюю работу (должность) после окончания срока перевода в связи с производственной необходимостью.

«Обратный» перевод (с временной другой ра-боты на прежнюю постоянную) происходит автоматически.

Оплата труда

Оплата труда за время перевода в связи с про-изводственной необходимостью производится по выполняемой работе, но не ниже среднего зара-ботка по прежней работе (часть пятая ст. 33 ТК). В коллективном договоре (соглашении) может быть предусмотрен и более высокий размер оплаты, даже если оплата по выполняемой временной работе больше, чем средний заработок по прежней работе.

В ст. 33 ТК не указано, кто должен производить оплату (сохранение среднего заработка) в связи с переводом в порядке производственной необходимости к другому нанимателю: последний или же основной наниматель.

Данный вопрос обычно решается по договоренности между ними. Если такая договоренность не достигнута, выплаты должен осуществлять основной наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор.

При этом период перевода на общих основаниях включается в стаж, дающий право на отпуск и пенсию.

Временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК)

Простой – это временное отсутствие работы по причине производственного и экономического характера (часть первая ст. 34 ТК).

Примерными причинами простоя могут быть: выход из строя оборудования и (или) механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии. В зависимости от обстоятельств ими могут быть также затоваривание продукцией в связи с ее невывозом потребителями, производственная авария и др.

Простой может быть на одном либо нескольких рабочих местах, в одном либо нескольких подразделениях, в целом во всей организации. Простой может возникнуть по вине нанимателя, работника или по объективным причинам.

Признание простоем только ограниченного периода времени (не более 6 месяцев) говорит о том, что законодатель принял решение объявлять за пределами этого периода сокращение численности или штата работников, за которым должно следовать увольнение по п. 1 ст. 42 ТК.

Не «в соответствии», только «с учетом»

ст. 34 ТК содержится требование, чтобы работники переводились на другую работу не «в соответствии», а только «с учетом» их специальности и квалификации. Отсюда вытекает, что возможен перевод на работу по новой специальности, но по своим квалификационным характеристикам

она должна быть близка к прежней специальности с тем, чтобы, во-первых, не допускать дисквали-фикации работника, а во-вторых, чтобы он был в состоянии на должном уровне выполнять новую работу.

Количество и срок переводов в связи с простоем

Часть вторая ст. 34 ТК не ограничивает количество переводов ни у того же нанимателя, ни к другому. Они могут производиться всякий раз, когда возникает простой.

Время перевода в связи с простоем у того же нанимателя может, например, составлять и 2, и 3 месяца (но не более 6) в зависимости от фактической приостановки работ. Перевод же к другому нанимателю ограничивается одним месяцем, но в расчете не за год, а только за один раз.

Перевод к другому нанимателю в связи с простоем

Логическое толкование ст. 19, 30 и 34 ТК позволяет сделать вывод, что к другому нанимателю можно переводить в связи с простоем лишь в том случае, если отсутствует возможность такого перевода у того же нанимателя. Перевод в связи с простоем в другую местность в порядке, предусмотренном ст. 34 ТК, не допускается как у того же, так и к другому нанимателю.

Более квалифицированная работа – выше оплата

Если работник переводится на более квалифицированную работу, по которой оплата выше гарантированной согласно ст. 34 ТК, то должны применяться правила ст. 66 ТК: оплата производится по работе более высокой квалификации, а прежний средний заработок или тарифная ставка (оклад) не сохраняются.

Если у нанимателя нет возможности перевести работников, то при отсутствии их вины в простое им производятся гарантийные выплаты в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада (ст. 71 ТК).

Перевод при простое – право, а не обязанность нанимателя

Исходя из общего смысла гл. 3 ТК наниматель имеет право, но не обязан переводить работников при возникновении простоя даже в том случае, когда возможность такого перевода имеется.

При простое (приостановке работ) у временных и сезонных работников наниматель может как перевести их в соответствии со ст. 34 ТК, так и уволить с работы на основании ст. 294 и 301 ТК.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/vremennye-perevody-pri-proizvodstvennoi-_0000000

При каких условиях работодатель имеет право вызвать работника на работу в нерабочее время, а также во время отпуска, выходных и праздничных дней?

На какие работы могут меня привлечь на время простоя?
Компания ГАРАНТ

Время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Одним из основных прав работника является право на отдых. К видам времени отдыха относятся: перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни, отпуска (ст. 21, ст. 107 ТК РФ).

В зависимости от того, в какой из указанных видов отдыха работодатель будет привлекать работника к работе за пределами рабочего времени, будут зависеть условия и порядок такого привлечения.

В соответствии со ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для этого работника, только в порядке, определенном ТК РФ. Такое привлечение может быть в виде сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ) или на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

При сверхурочной работе работник по инициативе работодателя выполняет работу за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени.
Такое привлечение допускается с письменного согласия работника в следующих случаях:

  • при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
  • при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
  • для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

без согласия работника возможно привлечение в случаях:

  • при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  • при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
  • при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Следует учитывать, что ТК РФ предусматривает ряд категорий работников (например беременные женщины, работники в возрасте до восемнадцати лет), привлечение которых к сверхурочной работе не допускается.

Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к сверхурочной работе только с их согласия, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом такие работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Работодателю необходимо учитывать, что продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

При ненормированном рабочем дне отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Исходя из положений статей 57 и 100 ТК РФ у работников, работающих на условиях ненормированного рабочего дня, данное условие должно быть включено в трудовой договор.

Если работник и работодатель уже пришли к соглашению о том, что работнику установлен ненормированный рабочий день и в этой связи он будет эпизодически привлекаться к выполнению своей трудовой функции за пределами рабочего времени, то на каждый факт такого привлечения согласия работника уже не требуется.

В п. 2 Рекомендации Международной Организации Труда от 24.06.1936 N 47 о ежегодных оплачиваемых отпусках указано, что отпуск предназначен для того, чтобы трудящийся мог восстановить свои физические и психические силы, израсходованные в течение года.

Указанные нормы говорят о том, что работник имеет право на отдых, в том числе и на ежегодный оплачиваемый отпуск, во время которого он должен отдыхать, восстанавливая свое здоровье.

Тем не менее ст. 125 ТК РФ предусмотрена возможность отзыва работника из отпуска. Он допускается только с письменного согласия работника.

Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Этой же статьей предусмотрены категории работников, отзыв из отпуска которых запрещен, а именно: работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни регулируется ст. 113 ТК РФ.

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Однако существуют исключения.

Работники могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни только с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.

без согласия работника допускается привлечение его к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только в случаях, прямо предусмотренных частью третьей ст. 113 ТК РФ, а именно:

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  • для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Законом предусмотрен ряд категорий работников (инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет), привлечение которых к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные категории должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Полный запрет на привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни установлен в отношении беременных женщин (ст. 259 ТК РФ), работников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 268 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна

18 марта 2011 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/308506.html

Вас заставили подписать кабальный трудовой договор? Узнайте, чем поможет трудовая инспекция и какого размера компенсацию удастся получить!

На какие работы могут меня привлечь на время простоя?

Тогда почему, согласно мнгочисленным обращениям в “МК-Латвия”, наемные работники чувствуют свою полную незащищенность, как в случае Юрия Аболиньша, обратившегося к нам за помощью.

Работодатель выдал ему не законный договор. Трудовая инспекция признала факт нарушения, однако в ситуации ничего не изменилось….

1.Надо ли в договоре писать зарплату, которую будет получать работник за дополнительную работу у того же самого работодателя? Если этого пункта в договоре нет, обязан ли работник исполнять дополнительную работу?

2.Если в договоре нет пункта, что работник должен работать в ночные часы, в выходные дни и в праздники, может ли работник не выходить на работу в это время?

3.Обязан ли работодатель выдавать расчет оплаты своему работник и считается ли нарушением закона отсутствие подобного листка?

4.Если работник и работодатель не договорились о работе сверхурочно, надо ли последнему выходить на работу?

5.Если какие-то пункты договора не отвечают закону, может ли работник их не соблюдать?

6.Можно ли снизить зарплату до размера минимальной на время простоя, если простой случился по вине работодателя?

Хозяйский произвол!

А ну-ка, работники, обиженные работодателями вспомните: что вам говорила Трудовая инспекция, когда вы жаловались на свое тяжелое положение? Наверняка вам объясняли, что вы сами виноваты в своих бедах, так как подписали свой Трудовой договор не читая его досконально. Так было дело, да?

А вот наш читатель Юрий Аболиньш попробовал изменить свой незаконный договор и не выполнять пункты, на отвечающие букве закона.

В ответ на это работодатель отстранил его от работы, а пункты договора, которые Трудовая инспекция признала незаконными, продолжили оставаться в документе.

Возникает вопрос: как бороться с несправедливостью, если защитник всех работников Трудовая инспекция не наказывает творящего произвол работодателя?

Работа в обязанность. Зарплата по желанию.

Наш собеседник — человек педантичный. Он и сам это признает, а также рассказывает, что давно привык каждое свое действие подкреплять конкретным документом. Того же он требует от своих работодателей. Мол, каждое их распоряжение должно быть зафиксировано, каждый выход на работу в ночную, обычную или сверхурочную смену — запротоколирован и оплачен отдельно.

И вот эта привычка требовать и собирать документы, сыграла роль в том, что Юрий — незаконно ставший безработным — судиться со своим работодателем. Судя по предложенной работодатель мировой и компенсации в 4 000 евро, он признает правоту Юрия.

Но если вы думаете, что наш читатель с радостью на это согласился, то ошибаетесь! Ничего себе закрутка истории, в которой работник воротит нос от нескольких тысяч евро, правда? Немного терпения и вы узнаете причину такого поведения и может быть, поступив также, как Юрий, тоже получите весьма выгодное предложение от своего работодателя….

В настоящий момент я числюсь работником СИА «Акотранс» – начал рассказывать Юрий. – Заметьте, я именно числюсь в этой организации, но не работаю там. Позже расскажу почему. Так вот, СИА «Акотранс» занимается тем, что развозит продукты по супермаркетам. Моя должность звучит как «водитель-экспедитор». На этой должности я провел год.

До этого я работал водителем-дальнобойщиком,таксистом, водителем в «Ригас сатиксме», также какое-то время моя работа была связана с развозом людей с ограниченными возможностями.

Кстати, я и сейчас занимаюсь помощью людям с с ограниченными возможностями. Я волонтер от Социальной службы. Но вернусь к «Акотрансу».

Когда я только устраивался на работу, мне заявили: «У нас тут все честно, мы платим все налоги вплоть до сантима».

Это меня обрадовало. Наконец, монолог о четности работодателя закончилась и зашла о самом интересном – о зарплате. И вот тут-то прозвенел первый звоночек, на который я тогда – к большому моему сожалению – не обратил внимание.

Мне сказали, что моя зарплата будет зависеть от километража, который мне придется проехать. Но в любом случае я буду получать порядка 500-700 латов.

Чувствуете, где тут подвох? Это же не законно устанавливать зарплату в зависимости от пройденного километража.

Поэтому в договоре мои работодатели написали совсем другое: «оплата зависит от времени, в течении которого я сделаю работу». И написали сколько стоит один час моего рабочего времени (на момент подписания договора это 1 лат и 20 сантимов в час).

Но это еще не все. Мне сказали, что кроме работы водителя-экспедитора , я буду должен еще и исполнять функции грузчика. Тут хочу остановиться и пояснить. Водитель-экспедитор это две разные специальности, за которые обычно платят две зарплаты.

Водитель просто доставляет груз от точки А до точки В, а экспедитор — ответственное лицо, которое по описи должно принять товар и по описи его сдать. Если груз портиться — деньги вычитаются из зарплаты экспедитора.

Теперь о работе грузчика, которую мне дали «в нагрузку». Знаете, как про эту работу написано в моем трудовом договоре? «Работодатель может заплатить работнику за работу грузчиком».

Получается, что оплата труда — чистой воды добрая воля работодателя!

Все свалено в одну кучу

Конечно, у читателя возникнет вопрос: а что, перед подписанием договора Юрий не видел все эти пункты об оплате работы? Юрий согласно качает головой, мол да, не видел. А еще правильнее – не вчитывался в документ.

Отдел кадров сунул ему договор в руки и стал нетерпеливо ждать, пока Юрий подпишет бумагу и можно будет продолжить оформление на работу.

Вот наш читатель и постеснялся задерживать людей, вчитываясь в каждую букву Трудового договора, и подписал документ практически не читая. То есть поступил так, как поступает большинство.

Прошел месяц. Наступил день зарплаты. Радостно потирая руки Юрий рассчитывал, что как минимум 500 латов ему точно выдадут. Однако зарплата была весьма далека от обещанной — чуть более 300 латов.

Обиднее всего, что предъявить претензии было нельзя, ведь четкой суммы нигде не было указано. Но эта неприятность неожиданность небыла единственной.

Юрий четко излагает все моменты, которыми был не доволен.

В первые месяцы работы мне ни разу не выдали листок с расчетом моей заработной платы, – говорит Юрий. – В один месяц заплатили 300 латов, в другой 260 латов, зато в третий месяц я получил долгожданные 500 латов. Прошу заметить: все эти цифры обозначали мою заплату за три работы: водителя, экспедитора и грузчика. После долгих просьб и боев с руководством, листок с расчетом был мне выдан.

И вот тут выявилось еще одно нарушение. В листке ни слова не было написано о моей работе и оплате в выходные дни, в праздничные дни, а также в ночные смены. Все было смешано в кучу. Я вновь начал «выступать». Поэтому мне выдали новый листок. В нем сверхурочные были объединены с ночными сменами, но не была поставлена цифра оплаты за дополнительную работу.

Понимаете, я сам вел подсчеты своего рабочего времени, в том числе считал, сколько я отработал ночью, сколько в выходной день и т. д. Мне хотелось знать, совпадают ли мои подсчеты с подсчетами работодателя.

Но как это сделать, если листок с расчетом зарплаты все это не показывал? Тогда я попросил своего работодателя объяснить, как и по каким принципам мне начисляется зарплата.

Он этого то ли не смог сделать, то ли просто не захотел.

Профсоюз помог!

За разборки с начальством можно и место потерять. Другой бы на месте Юрий плюнул на все бумажки и продолжил работу. Но не таков наш читатель.

Он обратился в профсоюз «Ада» и тем самым запустил жернова бюрократической машины! «Ада» от себя лично написала в Трудовую инспекцию заявление с просьбой разобраться в Трудовом договоре Юрия Аболиньша на предмет его законности.

Трудовая инспекция внимательно прочла документ и подтвердила все претензии Юрия. Да, документ, который он подписал, имеет массу незаконных пунктов!

Например констатировала факт, что между Юрием работодателем нет договоренности об исполнении дополнительной работы — то есть работы грузчиком. Кроме того, вопиющим нарушением прав Юриса считался тот факт, что ему не предоставлялся график работы.

И он никогда не знал, когда у него появятся законные выходные, а когда ему надо будет срочно выйти на работу. Листки с заработной платой тоже не были ему предоставлены. Словом, много чего нашла Трудовая инспекция.

Но!!!! Несмотря на все это в трудовой жизни нашего читателя ничего не поменялось.

Первые два месяца мною было переработано 40 часов, в ноябре я отработал 300 часов, а в декабре мною было отработано 406 часов общего времени , – кипятится Юрий. – Это крайне много, но никто не собирался как-то менять ситуацию.

Меня как отправляли в командировки без моего разрешения, так и продолжили отправлять, хотя в договоре не было ни слова о командировках и о их оплате. Ну и все те пункты, о которых я рассказывал вам чуть выше, тоже не изменились.

Тогда я решил лично придти в Трудовую инспекцию, показать мой Трудовой договор, в котором, повторю, ни один пункт так и не был изменен, и снова попросить Трудовую инспекцию проверить законность этого документа.

И снова работники Инспекции констатировали ряд нарушений.

Прошло время. Я ждал изменений. Но они не произошли, мой работодатель ничего не поменял.

Возникает вопрос: кому нужна Трудовая инспекция, если она уже дважды не смогла воздействовать на работодателя таким образом, чтобы он начал, наконец, поступать со своими работниками по закону? Мне работодатель твердил: ты подписал договор, значит должен делать все, что там написано. А тот факт, что договор признан не законным, работодателя не волновал!

Здесь «МК-Латвия» хочет вмешаться и сказать, что Трудовая инспекция все же «погрозила пальчиком» фирме «Акатранс», только не захотела рассказать нам как.

Меня запретили увольнять!

После того, как я самостоятельно обратился в Трудовую инспекцию, мое начальство подало на меня в суд! – рассказывает Юрий.

– За что? А за что, что я набрался мужества и отказался работать грузчиком, то есть отказался выполнять ту работу, про оплату которой в моем договоре стоят слова «фирма МОЖЕТ заплатить». Так вот.

В тот день я отказался грузить машину, на меня составили акт и отправили меня домой. Хотели уволить, но вмешался профсоюз и запретил меня увольнять. Тогда они подали в суд, чтобы уже суд разрешил избавиться от моей персоны.

Минималка ни за что

Много воды утекло с тех пор, как профсоюз запретил увольнять нашего собеседника, а Трудовая инспекция нашла в его договоре кучу незаконных моментов. И многое в его жизни поменялось. Дело в том, что с мая 2014 года Юрий хоть и не увольняют, но и до работы не допускают. Это означает, что во время простоя по вине работодателя ему выплачивают минимальную зарплату.

Но что такое минималка для здорового, крепкого и полного сил мужчина? Юрий хотел бы параллельно (пока суд да дело) устроиться на другое место работы, однако вредная фирма запретила делать это.

Вы спросите: так в чем же дело? Что мешает Юрию просто уволиться и забыть про фирму «Акатранс» как про страшный сон? Поверьте, у Юрия есть резон состоять в официальных работниках «Акотранса».

Дело в том, что по расчетам Юрия фирма задолжала ему около 6000 евро за выполненную им, но не оцененную и не оплаченную работу.

С этим расчетом согласен и юрист, которого нанял Юрий для отстаивания своих интересов в суде. Впрочем, Юрий считает, что разойтись миром, получив только эти 6000 евро — не правильно.

Он столько нервов потратил на разбирательства, что ему должны заплатить за моральный ущерб. А это еще 2 000 евро. Конечно, фирма с таким расчетом не согласна и предложила уладить дело миром, выплатив Юрию 4 000 евро.

Однако о такой сумме Юрий даже рассуждать не хочет!

«Акотранс» борется со мной всеми возможными способами, – уверяет Юрий Аболиньш. – Однажды даже попыталась навесить на меня перерасход топлива, однако когда проверяющие поехали тем же маршрутом, что и я, у них перерасход топлива вышел больше, чем у меня. Сейчас все еще идет административный процесс против фирмы «Акотранс». Надеюсь, он будет в мою пользу….

Бомба на дороге в лице водителя

Напоследок Юрий рассказал о еще одном важном моменте, на которой он бы хотел обратить внимание. Этот момент — переработка. Когда перерабатывает, скажем, продавец это, конечно, очень плохо. Он может поставить товар не на то место или даже обсчитать покупателя.

Но когда перерабатывает водитель, то он может забрать не лишние монетки, а чью-то жизнь — свою или чужую. Уставший водитель — бомба на дороге, которая не понятно когда может взорваться.

Это прекрасно понимали руководители фирмы «Акотранс», однако у Юрия был такой режим работы, что он часто трудился без необходимого водителям перерыва.

Вот вам пример. В 10 часов вечера я загружал товар в Екабпилсе, в час дня возвращался в Олайне, там где находится база, сдавал тару , в два часа дня меня загоняли вновь на загрузку товара и в 10 часов вечера только освобождался. То есть мой работодатель заставлял меня нарушать трудовые нормы. Так что не спрашивайте обижен ли я все еще на «Акотранс». Нет, я не обижен. Я — зол!

Источник: https://rus.timeline.lv/raksts/novosti/28818-vas-zastavili-podpisat-kabalnyy-trudovoy-dogovor-uznayte-chem-pomozhet-trudovaya-inspektsiya-i-kakogo-razmera-kompensatsiyu-udastsya-poluchit

Просто о простое. Налоги и бухгалтерский учет, № 52-53, Июнь, 2018

На какие работы могут меня привлечь на время простоя?

Простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или иными обстоятельствами (см. ч. 1 ст. 34 КЗоТ).

Перечень таких иных обстоятельств, которые приводят к простою, действующим законодательством не регламентирован. И это понятно. В каждом конкретном случае причина простоя будет своя.

По факту это может быть поломка оборудования или инструментов, недостача сырья, перебои в энергоснабжении, форс-мажорные ситуации (например, стихийное бедствие), военные действия (увы, но сегодня их нельзя сбрасывать со счетов) и т. п.

В результате простоя может быть приостановлена работа всего предприятия либо его отдельных подразделений или работа отдельно взятого работника.

Произойти простой может по вине работодателя либо по вине работника или по не зависящим от них причинам. В зависимости от обстоятельств простой может оказаться непродолжительным (несколько часов/дней) или длительным (несколько месяцев).

Однако в любом случае простой следует зафиксировать документально. Разбираемся, как это сделать правильно.

Законовед
Добавить комментарий