Критерии массового увольнение

Работодателям

Критерии массового увольнение

В соответствии с ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Таким образом, при решении вопроса о том, является ли высвобождение массовым, необходимо обращаться данных соглашений.

В настоящее время принято более 50 отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне социального партнерства.

Перечень действующих отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне социального партнерства, можно просмотреть в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» на официальном сайте Федеральной службы по труду и занятости

по адресу: https://www.rostrud.

ru/control/sotrudnichestvo-i-partnerstvo/?CAT_ID=4593. Следует помнить, что существуют так же региональные отраслевые соглашения, просмотреть которые можно на официальных сайтах областных объединений профессиональных союзов той или иной отрасли.

В случае если соответствующее отраслевое соглашение не принято или не регулирует данные вопросы, следует руководствоваться территориальным соглашением.

Согласно статье 45 Трудового кодекса Российской Федерации территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Таким образом, критерии массового увольнения могут содержаться в территориальных соглашениях.

Кроме того в Смоленской области действует Региональное соглашение между Смоленским областным объединением организаций профессиональных союзов, Смоленским региональным объединением работодателей «Научно-промышленный союз» и Администрацией Смоленской области на 2017-2019 годы. Согласно пункту 2.1.5 указанного соглашения критерием массового высвобождения в целом по области считается увольнение более 9% от численности работников предприятия, учреждения, организации с количеством работающих свыше 30 человек и более в течение 30 календарных дней.

В случае если территориальное соглашение не принято или не содержит критериев массового увольнения, следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров – Правительства Российской Федерации от 05.02.93 № 99.

Пунктом 1 данного Положения определены критерии массового увольнения, а именно показатели количества увольняемых за определенный календарный период. Так, увольнение считается массовым при:

а) ликвидации предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращении численности или штата работников предприятия в количестве:

–  50 и более человек в течение 30 календарных дней;

–  200 и более человек в течение 60 календарных дней;

–  500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнении работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Следует иметь в виду, что термины «массовое высвобождение» и «массовое увольнение» в правовом смысле являются тождественными.

Правильное определение критериев массового увольнения необходимо для своевременного оповещения работодателем органов службы занятости.

Согласно пункту 2 статьи 25 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости) при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, ‑ не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

https://www.youtube.com/watch?v=Z4BrKP-mZkc

При этом работодателю следует иметь в виду, что за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации, указанной в пункте 2 статьи 25 Закона о занятости, либо предоставление такой информации в неполном объеме или в искаженном виде предусмотрена административная ответственность по статье 19.7 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях и влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от ста до трехсот рублей; на должностных лиц – от трехсот до пятисот рублей; на юридических лиц – от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Дата последнего изменения 29.10.2018 18:00

Источник: https://czn-vyazma.admin-smolensk.ru/rabotodatelyam/rabotodatel-obyazan-znat-kriterii-massovogo-uvolneniya-/

В каком случае возможно массовое увольнение рабочих – как оформить?

Критерии массового увольнение

Экономические реалии диктуют свои условия, как для наемных лиц, так и для работодателей. Сегодня никого не удивить известием о массовом увольнении работников на том или ином предприятии.

Но данная процедура обязана быть правильно оформленной и исполненной по всей строгости российского законодательства.

Этапы правильного сокращения должны знать и наниматель и рабочий, чтобы уметь защитить себя и свои права.

Что такое массовое увольнение работников?

Массовое увольнение работников — это экономическое явление, при котором с одного предприятия, организации или фирмы увольняется сразу несколько человек.

Притом, что их освобождение от работы не было добровольным, а случилось из-за планового сокращения штата или полной ликвидации юридического лица или организации.

Как правило, такие сокращения рабочих проводятся при крайней необходимости резкого уменьшения количества работающих для экономии средств предприятия. К этому методу прибегают те организации, рентабельность которых очень низкая или находится в минусовом балансе.

Сколько это человек – критерии массовости

Для того, чтобы работодателю стало понятно, как вести себя при сокращении работающих, следует правильно оценивать, подходит ли данная ситуация под условия массового увольнения работников.

Перечислим критерии массовости:

  • Полное ликвидирование фирмы, в которой числилось не менее полутора десятков человек.
  • Прерывание контрактов в рамках одной организации одновременно — 50 человек за месяц, 200 человек за два месяца и 500 человек за три месяца.

Также массовость считается и в процентном соотношении к общей массе трудоспособного населения в конкретном регионе. Этот показатель не должен превышать одного процента, в обратном случае, сокращение признается коллективным.

Законодательная база и действующие нормативы

Все, что касается правильного сокращения отраслевой численности работающих.

предусмотрено на законодательном уровне для того, чтобы сохранить необходимый баланс между желаниями работодателя и правами работников.

Статья 81 ТК РФ наделяет нанимателя правом увольнения работников при необходимости сокращения штата или ликвидирования фирмы. В пунктах 1 и 2 указанной статьи закрепляется данное государством право.

Скачать текст статьи 81 ТК РФ 

Действия работодателя при массовом увольнении рабочих

Процедура массового увольнения работников довольно непроста для предприятия в целом и для сокращаемых лиц в частности. Сгладить ее последствия невозможно, а вот немного ослабить их, дав возможность увольняемым подготовить себе возможные альтернативные пути для отступления, можно.

Для этого глава компании должен предпринять следующие меры:

  • Определить точное, необходимое к сокращению, число наемных лиц.
  • Четко распределить, какие должности и в каком количестве должны быть сокращены.
  • Составить новое штатное расписание.
  • Утвердить расписание приказом по предприятию.

Это самый первый этап при массовых сокращениях, но именно он задает правильный тон дальнейшему документальному оформлению.

Полезная информация: Критерии вредности на производстве.

Составление плана и подготовка документов

Далее составляется поэтапный план проведения процедуры сокращения или ликвидации. Сначала уведомляются увольняемые работники, затем формируется приказ и производится расчет с уволенными работниками.

Важно при выборе сокращаемых работников руководствоваться предписанными критериями законодательства, которые защищают определенные категории граждан от сокращения.

При ликвидации увольняются все сотрудники, вне зависимости от принадлежности их к особым категориям по ТК РФ.

Скачать ТК РФ  

Уведомление сотрудников

При массовом увольнении главное вовремя уведомить работников. Уведомление должно быть письменным с обязательно указанными сроками освобождения должности и предложениями по переходу на иную должность на том же предприятии.

Предложение по переходу должно по возможности содержать в себе вакансии, которые соответствуют уровню специалиста, а за неимением таковых, все иные возможности. Уведомление рабочих необходимо производить за три месяца до предположительного последнего рабочего дня.

Уведомление вручается под роспись, а в случае отказа сотрудника подписывать его, высылается письмом.

Скачать образец уведомления  

Формирование приказа

При наличии утвержденного списка увольняемых, а также определившись с тем, будут ли переводы увольняемых на другие должности внутри организации, руководитель издает приказ. Приказ содержит в себе следующую информацию:

  • Поименный список увольняемых.
  • Дату их предварительного оповещения об увольнении.
  • Дату окончания трудового соглашения.
  • Ссылку на закон.

Все указанные в приказе сотрудники должны быть с ним ознакомлены и поставить свою роспись.

Скачать образец приказа 

Какие могут возникнуть проблемы?

При массовых увольнениях проблем избежать невозможно, но можно их минимизировать. Во-первых, следует согласовывать свои действия со всеми территориальными органами по труду и профсоюзом организации.

Во-вторых, учесть все критерии при выборе кандидатур на выбывание, чтобы не давать им повод подать в суд и восстановиться в своей должности.

За несоблюдение норм закона на предприятие могут наложить административную ответственность в виде штрафных санкций или временной приостановки деятельности организации.

Какие последствия имеет массовое увольнение?

Основным негативным последствием массового увольнения является утрата доверия со стороны работников предприятия.

Также, возможны забастовки уволенных работников, которые могут блокировать на некоторый период деятельность предприятия. Кроме этого, массовое сокращение подрывает общую экономическую ситуацию в регионе и стране.

А некоторые последствия вообще невозможно предвидеть, ведь о них становится известно позже.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://classomsk.com/zashhita-prav-rabotnika-i-rabotodatelya/v-kakom-sluchae-vozmozhno-massovoe-uvolnenie-rabochix-kak-oformit.html

Высвобождение работников в связи с сокращением

Критерии массового увольнение

Органы службы занятости населения предлагают вам взаимовыгодное сотрудничество в решении проблем занятости — реализацию совместных программ поддержки занятости и доходов ваших работников, находящихся под угрозой увольнения.

Критерии массового высвобождения

В соответствии со статьей 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях по регулированию социально-трудовых отношений.

В Рязанской области критерии массового увольнения работников организаций определены пунктом 1.1.35.

раздела «Социально-экономическое развитие Рязанской области, обеспечение занятости населения, развитие трудовых ресурсов, формирование на территории региона единого социально-экономического пространства»  трехстороннего Соглашения:

  1. увольнение в связи с сокращением численности или штата работников в следующем количестве:
    20 и более человек  в течение 30 календарных дней;

   100 и более человек  в течение 60 календарных дней;

   300 и более человек  в течение 90 календарных дней;

  1. ликвидация организации любой организационно-правовой формы и формы собственности с численностью работающих 10 и более человек.

Основание и порядок высвобождения

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (статья 180 ТК РФ).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 81 ТК РФ).

При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (пункт 2 статьи 25 Закона о занятости», статья 82 ТК РФ):

В случае нарушения работодателем порядка или сроков уведомления о массовом высвобождении, либо в случае выявленных нарушений в процессе высвобождения органы службы занятости населения информируют об этом органы местного самоуправления, органы прокуратуры, другие структуры, осуществляющие контроль за исполнением законодательства о труде и занятости (статья 19.7 КоАП РФ).

Введение режимов неполной занятости работников

В случае, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое высвобождение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 372 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости, ст. 82 ТК РФ).

Как снизить негативные социальные последствия массовых высвобождений работников

Провести мероприятия, направленные на уменьшение объемов высвобождения: перевод работников организаций в режим неполной занятости (ст. 74 ТК РФ); временная приостановка найма новых работников на вакантные рабочие места; сокращение рабочего времени без сокращения численности.

Обеспечить социальные гарантии высвобождаемым работникам (льготы и компенсации, предусмотренные действующим законодательством и коллективным договором); взаимодействовать с другими предприятиями данной отрасли по вопросам перевода высвобождаемых работников.

Услуги, предоставляемые службой занятости населения

  • превентивные мероприятия, направленные на скорейшее трудоустройство работников, находящихся под риском увольнения, и высвобождаемых работников – до их обращения в органы службы занятости населения;
  • информирование по вопросам законодательства о труде и занятости, включая правовые аспекты высвобождения, о возможностях трудоустройства;
  • проведение ярмарок вакансий, организация на предприятии работы выездных информационных пунктов;
  • оформление на досрочную пенсию (не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста).

Документы, предоставляемые в органы службы занятости при принятии решения о сокращении численности или штата:

Оказание государственных услуг в области содействия занятости населения, предоставление информации осуществляется службой занятости населения БЕСПЛАТНО

Источник: http://rzn-oczn.ru/Uslugi_rabotodatelyam/pamyatka_po_visvobojdeniyu/

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Критерии массового увольнение

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Как осуществить массовое увольнение работников

Критерии массового увольнение

Скачать бланк информирования центра занятости

Скачать образец уведомления работников о планируемом сокращении

Когда грозит сокращение

Рентабельность производства и успешность предприятия зависят от многих факторов.

Порой снижение основных показателей приводит компанию в состояние банкротства, и в этом случае руководству приходится принимать экстренные меры по повышению уровня платежеспособности, в том числе за счет оптимизации кадров.

В списке наиболее распространенных мер – сокращение рабочего дня и недели. Если подобные меры не решают проблему, компанию признают банкротом. В этом случае приходится осуществлять массовое увольнение сотрудников.

Как понять, массовое сокращение или нет

Не всегда получится однозначно сказать, что такое массовое увольнение работников. Сокращение большого количества граждан не во всех случаях попадает под это определение.

Но как понять работодателю, массовое высвобождение работников – это сколько? Для этого потребуется оценить количество высвобождаемых сотрудников за конкретный период времени.

Критерии массового увольнения работников определяются Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. По нему, речь идет о расторжении трудовых договоров с:

  • 50 и более сотрудниками в течение одного месяца;
  • 200 и более подчиненными в течение двух месяцев;
  • 500 и более работниками в течение трех месяцев.

Для регионов с занятостью менее 5000 человек сокращение 1 % всех сотрудников в течение одного месяца – тоже случай, когда увольнение считается массовым.

Но работодатели должны учитывать, что критерии сокращения оговариваются еще в отраслевых и территориальных соглашениях. К примеру, в Санкт-Петербурге массовым будет высвобождение более 20 человек в течение 30 дней. А если почитать Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2019–2020 годы, то в нем заявлены следующие параметры массового сокращения:

  • более 7%, но не менее 25 человек – за 30 дней;
  • более 11,5 %, но не менее 50 человек – за 60 дней;
  • более 20%, но не менее 100 человек – за 90 дней.

Цифры отличаются, поэтому придется определиться с тем, что считается массовым увольнением в каждом конкретном случае. Чтобы не нарваться на штрафы за несоблюдение процедуры массового высвобождения подчиненных, надо учитывать не только общие критерии, но и региональные, и отраслевые.

Что работодатель обязан сделать

Если руководство решило, что необходимо освободить от обязанностей большинство сотрудников, к этой процедуре надо основательно подготовиться.

Пошаговая инструкция, что должен делать работодатель, чтобы предстоящее массовое увольнение прошло гладко.

Шаг 1. Принять решение о сокращении

Для этого в организации издают приказ о сокращении численности или штата работников, обязательно готовят и утверждают новое штатное расписание.

Шаг 2. Уведомить заинтересованные инстанции

Необходимо направить уведомление о массовом сокращении в письменной форме в профсоюз предприятия не менее чем за три месяца (если он есть), а в региональный орган (центр) занятости — за два месяца до начала процесса. Для уведомлений используют произвольные формы документов либо те, что представлены в приложениях к Постановлению правительства N 99.

Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников

Письменно предупредить работников об освобождении их от занимаемых должностей необходимо за два месяца, указав причину. Если есть свободные вакансии, их в уведомлении предлагают увольняемым.

Специальной формы уведомления при массовом сокращении нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, предварительно указав другие данные.

Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).

Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.

Шаг 4. Оформить документы об увольнении

Если трудовой договор все-таки расторгается, издать приказ и внести в трудовые книжки уволенных запись с указанием причины и ссылкой на пункт ТК, номером и датой приказа об увольнении.

Помните, что по инициативе работодателя запрещено увольнять сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Учтите также, что с приказом об увольнении человека надо знакомить под подпись.

Шаг 5. Произвести окончательный расчет

Уволенным надо выдать все положенные выплаты и пособия, отдать пакет обязательных при расторжении договора документов.

Никакие дополнительные соглашения о более позднем расчете или передаче документов в более поздние сроки заключать нельзя, это приводит к судебным спорам, поскольку конкретные сроки для совершения таких действий оговорены в ТК РФ, и их нарушение незаконно (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 30.05.2019 по делу N 33-3120/2019).

Шаг 6. Отправить информацию об увольнении в госорганы

По окончании процедуры массового увольнения работодатель обязан подать сведения об освобожденных сотрудниках в местный центр занятости.

Что работодателю не надо делать

При массовом увольнении не стоит пытаться экономить на выплатах, склоняя сотрудников к уходу по собственному желанию. Даже если сотрудник готов уйти по обоюдному соглашению сторон, работодатель не освобождается от обязательных выплат.

Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3-х лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.

Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

Источник: https://clubtk.ru/kak-osushchestvit-massovoe-uvolnenie-rabotnikov

Критерии массового увольнения определяются…

Критерии массового увольнение

Если речь идет о сокращении не одного специалиста, а большого количества работников, это означает, что выполняется массовое увольнение персонала. Имеет ли право работодатель так поступать? Да, безусловно.

Ведь трудовое законодательство разрешает увольнять сотрудников по инициативе предприятия в связи с ликвидацией компании или сокращением штата (п. 1, 2 ч. 1 стат. 81).

А если закрывается ОП (представительство, филиал или иное подразделение), трудовые договора расторгаются в общем порядке, действующем при закрытии юрлица.

При этом локаутом или массовым увольнением работников будет такое сокращение персонала, при котором число сотрудников уволенных составляет значительную часть от количества остающегося персонала.

Соответственно, если, к примеру, ТД (трудовые договора) расторгаются с 10 специалистами, для компании с общей численностью штата в 12 чел. будет массовое увольнение. В то же время для предприятия с численностью персонала в 150 чел.

такие кадровые перестановки назвать массовыми нельзя.

Увольнение при ликвидации предприятия

Критерии массового увольнения

По каким признакам можно определить вид увольнения сотрудников? На сегодня действует Постановление СМ Правительства № 99 от 05.02.93 г.

В этом нормативном документе определяются критерии массового увольнения работников, перечислены принципы взаимодействия компаний-работодателей и исполнительных госорганов.

Согласно Постановлению основным критерием массовости расторжения ТД считается количество увольняемых сотрудников за определенный временной период.

Массовым сокращением признается:

  • Полная официальная ликвидация компании с численностью штата более 15 человек.
  • Сокращение числа персонала количеством – от 50 чел. за 30 дней (календарных); от 200 чел. за 60 дней; от 500 чел. за 90 дней.
  • Увольнение в течение 30 календарных дней работников в количестве 1 % от совокупной численности персонала при ликвидации бизнеса или же при сокращении штата – такой критерий действует в регионах, где численность трудоустроенных лис составляет показатель меньше 5000 чел.

Обратите внимание! Помимо приведенных критериев в отдельных регионах могут утверждаться дополнительные принципы определения массовости увольнений в зависимости от особенностей территории.

Особенности проведения процедуры массового высвобождения штата

Если работодатель вынужден пойти на такую крайнюю меру, как массовое увольнение, он обязан соблюдать законодательные требования. Согласно п. 3 стат. 21, п. 2 стат. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91 г.

предприятие обязано уведомить профсоюзные органы и службу занятости. При этом документы в профсоюз подаются минимум за 3 мес. до начала планируемых мероприятий; а территориальное отделение ЦЗН – минимум за 2 мес.

при обычном сокращении, за 3 мес. – при массовом.

Это делается для того, чтобы повысить шансы на последующее трудоустройство специалистов, ведь рынок вакансий, как и прочие рынки, не всегда может обеспечить необходимое число предложений. Дополнительные гарантии устанавливаются в ч. 5 стат.

74 ТК, где сказано, что при возникновении угроз массового увольнения персонала работодатель вправе ввести режим неполной занятости сроком до полугода. Такое решение должно быть принято путем согласования с профсоюзными органами и с учетом требований стат. 372 ТК.

Если же в организации создание профсоюза не предусмотрено, данная норма не действует.

Обратите внимание! Локаут осуществляется в тех ситуациях, когда нет иного выхода. Если же есть возможность принять превентивные меры, работодатель должен использовать все варианты, позволяющие избежать массовых увольнений.

К примеру, это временный роспуск персонала в отпуска за свой счет, перевод сотрудников на неполный режим или на иные должности и т.д. Все перестановки следует оформлять документально для обоснования законности действий.

Кадровое оформление документов при массовом увольнении

Итак, массовое увольнение неизбежно. Какие шаги требуется выполнить администрации работодателя? Процедура включает следующие последовательные этапы:

  • Составление распоряжения руководителя работодателя о предстоящем сокращении – приказ формируется и доводится до сведения персонала с учетом трехмесячного срока предупреждения о сокращении. Обязательно приводятся данные об общем числе увольняемых сотрудников, должностях и ОП (если подразделения имеются в компании), датах расторжения ТД. Информация доводится до каждого увольняемого работника под личную подпись.
  • Разработка и составление обновленного штатного расписания – рекомендуется применять ф. Т-3, должности приводятся с учетом кадровых перестановок и потребностей предприятия. При подборе кандидатур необходимо учитывать уровень квалификации специалистов, опыт и т.д.
  • Проведение оповещения персонала – уведомить сотрудников следует минимум за 60 дн. до фактической даты сокращения (ч. 2 стат. 180 ТК). Форма такого уведомления – свободная, но обязательно письменная. Каждый работник должен не только ознакомиться с информацией, но и подтвердить это путем проставления личной подписи.
  • Оказание увольняемым работникам содействия при последующем трудоустройстве – согласно стат. 180 текущий работодатель должен предлагать попадающим под сокращение специалистам иные виды работ (должностей), включая нижестоящие, а также способствовать трудоустройству в других организациях.
  • Оповещение в письменной форме профсоюзных структур и ЦЗН – это требование относится и к работодателям-предпринимателям.
  • Оформление кадровых документов на расторжение ТД – составляются приказы, вносятся данные в личные карточки, трудовые книжки.
  • Расчет начислений – помимо выплат зарплаты и иных вознаграждений по ЛНА предприятия (премий, надбавок, стимулирующих выплат), при сокращении штата работодатель обязан выплатить выходные пособия размером в средний заработок за месяц. Такая компенсация выдается за 2, а в особых случаях за 3 месяца после увольнения.
  • В последний день работы работодатель выдает сотрудникам трудовые книжки и выплачивает полагающиеся суммы. По просьбе физлиц дополнительно оформляются иные документы – справки, персонифицированные данные и другие формы.

Вывод – в этой статье мы разобрались, что такое массовое увольнение персонала и каким документами оформляется подобное мероприятие. Если у вас остались вопросы, помочь может бесплатная консультация юриста. Подобная услуга оказывается, как онлайн, так и при личном обращении в специализированные компании.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://raszp.ru/uvolnenie/massovoe-uvolnenie.html

Законовед
Добавить комментарий