Когда правомерно увольнение в декабре до 9 января?

Как доказать законность увольнения по результатам испытания

Когда правомерно увольнение в декабре до 9 января?

Оценка результатов испытания — прерогатива работодателя. Если он считает, что сотрудник не соответствует поручаемой работе, то может оформить увольнение. Какие вопросы могут возникнуть у суда и какие документы нужно предъявить, чтобы увольнение не отменили, подскажет наш судебной практики.

Оформлено ли испытание до начала работы

Основным подтверждением для этого служит трудовой договор. Условие об испытании относится к дополнительным и включается в текст по соглашению сторон.

Если же сотрудника допустили к работе без оформления договора, подтвердить установление испытания поможет письменное соглашение, оформленное до начала работы. Именно на его основе условие об испытании затем вносится в трудовой договор.

На практике возникали споры, можно ли доказать наличие испытания только с помощью приказа о приеме на работу, ведь в нем указывается такая информация. Суды отвечают на этот вопрос отрицательно. Пример можно найти в практике Мосгорсуда.

Хотя единственным доказательством приказ быть не может, представить его в суд в качестве дополнительного не помешает. На приказы обращали внимание, к примеру, Санкт-Петербургский городской суд, Самарский областной суд.

 Знал ли сотрудник о своих обязанностях

Как правило, индикатором служит ознакомление с должностной инструкцией.

Некоторые суды отмечают: если работник не ознакомлен с такой инструкцией или иным локальным актом, устанавливающим его трудовые обязанности, то определить их ненадлежащее исполнение невозможно. На это указывал, например, Свердловский областной суд.

Порой суды признают увольнение по результатам испытания законным, даже если сотрудника не знакомили с должностной инструкцией или иным локальным актом. Речь идет о случаях, когда обязанности перечислены в трудовом договоре или в приложении к нему. В подобных ситуациях поддерживали работодателя Мосгорсуд, Красноярский краевой суд.

Поскольку практика неоднородна, лучше при приеме на работу ознакомить сотрудника с должностной инструкцией. Тогда будет легче доказать, что он не справился с выполнением своих обязанностей.

Почему работодатель решил, что испытание не пройдено

Для этого в идеале необходимо представить суду совокупность доказательств. В их числе могут быть, например:

  • служебные записки;
  • докладные записки;
  • показания свидетелей;
  • отчеты;
  • акты о невыполнении обязанностей;
  • приказы о дисциплинарных взысканиях;
  • жалобы клиентов;
  • объяснения работника.

Чем тщательнее работодатель подготовит доказательную базу, тем больше у него шансов «отстоять» увольнение в суде.

Отметим, в практике бывают случаи, когда суду достаточно даже одного вида доказательств для признания увольнения обоснованным.

Так, Санкт-Петербургский городской суд рассматривал дело, где доказать неудовлетворительный результат испытания помогли служебные записки.

Все же рассчитывать только на один вид доказательств очень рискованно, поэтому чем больше подтверждений удастся собрать, тем лучше.

Иногда работодатели увольняют за неудовлетворительный результат испытания тех, кто нарушает дисциплину труда, к примеру, опаздывает на работу.

Действительно, многие суды отмечают, что при испытании работодатель оценивает не только профессионализм и качество выполнения работы, но и дисциплинированность сотрудника. Об этом среди прочего упоминали Мосгорсуд, Волгоградский областной суд, Иркутский областной суд.

Можно даже привести примеры, когда суды поддерживали увольнения по результатам испытания, причиной которых были только опоздания. Такая практика есть у Самарского областного суда, Мосгорсуда.

Хотя практика положительна для работодателя, все равно следует помнить, что при неоднократном нарушении трудовой дисциплины можно применить специальное основание увольнения, а не связывать это с увольнением по результатам испытания.

Соблюдена ли процедура увольнения

Предупредить сотрудника о предстоящем увольнении нужно в письменной форме не позднее чем за три дня. Чтобы было легче составить уведомление, рекомендуем использовать образец. Для удобства доказывания лучше подготовить документ в двух экземплярах, оставив себе второй с подписью работника, подтверждающей получение уведомления.

Отметим, если срок испытания подходит к концу и трех дней на предупреждение уже не остается, суды порой идут на уступки работодателям.

В частности, ВС РФ указывал: если уведомление направлено менее чем за три дня, но трудовых прав работника это не нарушило, увольнение можно признать правомерным.

Мосгорсуд отмечал, что само по себе нарушение срока на один день не говорит о незаконности увольнения. Суд учел, что сотрудница согласилась на испытание, знала о его неудовлетворительных результатах, не спорила с тем, что претензии по качеству работы обоснованы.

Источник: //kadis.org/novosti/novosti-prava/kadroviku/kak-dokazat-zakonnost-uvolneniya-po-rezultatam-ispytaniya

Увольнение работников: когда спорить стоит, а когда – нет

Когда правомерно увольнение в декабре до 9 января?

Можно смело сказать, что главной причиной обращения работников за защитой своих интересов в суд является увольнение. Мы проанализировали судебную практику по таким спорам и отобрали пять наиболее распространенных ситуаций. О том, к каким выводам приходят арбитры, — наш материал.

Суть спора

Работница, имеющая малолетних детей, трудилась в структурном подразделении компании. В целях совершенствования системы управления данное структурное подразделение было упразднено, а его функции переданы филиалу. Работница получила под роспись уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, а также список имеющихся в компании вакансий.

Выбрав несколько из них, она написала заявления о переводе на работу по этим вакансиям. Но поскольку ее квалификация и опыт работы не соответствовали предъявляемым к данным вакансиям требованиям, в переводе на работу было отказано. Так как иных заявлений по другим предложенным вакансиям от работницы не поступило, она была уволена по п. 2 ст.

81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Посчитав увольнение незаконным, работница обратилась в суд. По ее мнению, работодатель необоснованно отказал в переводе на вакантные должности, а также не учел преимущественное право на оставление на работе как лица, имеющего малолетних детей.

Выводы арбитров

Работница спор проиграла. Московский городской суд в апелляционном определении от 10.07.2018 № 33-30499/2018 отказал ей в удовлетворении исковых требований.

Арбитры отметили, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. И он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата при условии соблюдения установленного порядка увольнения и предусмотренных законом гарантий.

Так, согласно ст.

81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Давать информацию о вакансиях в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В рассматриваемой ситуации работодатель предложил работнице максимально широкий перечень вакантных должностей.

Это было сделано в целях минимизации возможных рисков и для того, чтобы работница могла выбрать соответствующую ее образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию.

Обратите внимание: апелляционный суд особо подчеркнул, что предложение всех имеющихся вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение.

Суд отверг довод работницы о неверной оценке работодателем ее квалификации и опыта работы. Вывод о квалификации и опыте работы делался работодателем на основании имеющихся у него документов, а именно:

— трудовой книжки;

— копии диплома об окончании учебного заведения;

— личной карточки;

— должностных инструкций по должностям, которые ранее занимала работница.

Также был признан несостоятельным довод работницы о том, что ее нельзя уволить, так как она имеет на иждивении малолетних детей. Суд указал, что положения ст. 179 ТК РФ в рассматриваемой ситуации неприменимы, поскольку должность работницы являлась единственной и подлежала сокращению.

Напомним, что согласно указанной норме Кодекса при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, в частности, семейным работникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

В результате суд пришел к выводу, что компания правомерно уволила работницу по п. 2 ст. 81 ТК РФ и выполнила установленный трудовым законодательством порядок увольнения по данному основанию.

Стоит ли спорить?

Аналогичный вывод содержится и в апелляционном определении Московского городского суда от 28.04.2016 № 33-17375/2016. В этом деле сокращаемому работнику тоже был предоставлен перечень всех без исключения вакансий, имеющихся у компании. Суд счел законным увольнение работника по п.

2 ст. 81 ТК РФ, так как работнику были предложены вакантные должности, как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие. Однако работник претендовал на замещение должности, которую он не мог занимать в силу отсутствия необходимого опыта работы, а от замещения иных вакансий отказался.

Отметим, что ранее Московский городской суд придерживался иного мнения. В апелляционном определении от 24.07.2015 № 33-24627/2015 он рассмотрел ситуацию, когда сокращаемый работник из предложенного ему списка вакансий выбрал не соответствующую своей квалификации.

Суд отверг довод работодателя о том, что список всех имеющихся вакансий был предоставлен работнику только на обозрение. Работодатель предложил работнику должности без каких-либо исключений, назвав их вакантными. При этом, предлагая работнику вакансии, на замещение которых он не подходил по квалификационным характеристикам, ввел его в заблуждение.

И это послужило препятствием для правильного выбора работником вакантных должностей. В результате суд признал увольнение незаконным.

Как видите, в последнее время арбитры занимают сторону работодателя. Так что шанс у работника выиграть судебное разбирательство невелик.

Как сократить штат, если кто-то из работников болеет, а кто-то в декрете

Когда правомерно увольнение в декабре до 9 января?

Ситуация

В компании сокращается штат. Сроки уведомления работников соблюдены. Последний день работы – 16 декабря 2019 г. Но один из работников лег в больницу на лечение 9 декабря 2019 г.  Другая работница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет (последний день отпуска – 10 января 2020 г.).

Рассмотрим, как правильно поступить с этими работниками.

Сокращение численности или штата работников является основанием для прекращения трудового договора (контракта) с работником в соответствии с п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Указанное увольнение отнесено законодателем к прекращению трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя.

В связи с этим ТК установлены специальные нормы, которые наниматель обязан соблюдать при увольнении работника по инициативе нанимателя.

Во-первых, наниматель обязан соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные ст. 43 ТК.

Во-вторых, законодательство о труде установило запрет на прекращение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя с отдельными категориями работников.

Так, не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст.

42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (далее – ликвидация организации).

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Обратите внимание! В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может быть направлен на переподготовку.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (часть первая ст. 45 ТК).

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3) инвалидам;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с женщинами, имеющими детей до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).

Таким образом, женщин, имеющих детей до 3 лет, наниматель не вправе уволить в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Однако по достижении ребенком 3-летнего возраста (у одиноких матерей – по достижении ребенком 14 лет, ребенком-инвалидом – 18 лет) указанные гарантии не действуют.

В  связи с этим штатные единицы, которые занимают работник, находящийся в больнице, и работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, должны быть сохранены в штатном расписании до дня (включительно) выхода их на работу после окончания соответствующих периодов. Первым рабочим днем после окончания периода временной нетрудоспособности и отпуска по уходу соответственно они могут быть уволены на основании п. 1 ст. 42 ТК. День увольнения должен быть для работников рабочим днем.

Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников будет правомерным, если соблюдены следующие условия:

– сокращение численности или штата работников имело место в действительности;

– учтены производительность труда и квалификация работника;

– при равной производительности труда и квалификации учтены преимущественное право и предпочтение в оставлении на работе;

– наниматель принял все меры по трудоустройству увольняемого работника;

– о предстоящем увольнении работник предупрежден нанимателем письменно не менее чем за 2 месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении;

– о предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников.

Справочно: при увольнении работников на основании п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Мария Ковалевич, юрист

Источник: //www.jurk.by/solutions/trudovye-otnosheniya/kak-sokratit-shtat-esli-kto-to-iz-rabotn

Российские губернаторы один за другим объявляют 31 декабря выходным днем. Это законно?

Когда правомерно увольнение в декабре до 9 января?
//www.znak.com/2019-12-09/rossiyskie_regiony_odin_za_drugim_obyavlyayut_31_dekabrya_vyhodnym_dnem_eto_voobche_zakonno

2019.12.09

Bodo Schackow / Global Look Press

Уже в шести российских регионах власти объявили о решении сделать 31 декабря выходным днем.

В понедельник новость об этом пришла из Карачаево-Черкесии, а перед этим инициативу поддержали губернаторы Крыма, Севастополя, Томской, Псковской и Кировской областей.

Можно не сомневаться, что список еще дополнится: соответствующее ание в Instagram запустил, в частности, губернатор Свердловской области Евгений Куйвашев. Мы попробовали разобраться, на каком основании принимаются эти решения и насколько они законны.

Выходной по сценарию

Томский губернатор Сергей Жвачкин — первый глава региона, объявивший 31 декабря выходным днем. Таким образом он пошел навстречу «многочисленным просьбам женщин», работающих в его администрации. Он рекомендовал последовать этому примеру руководителям органов исполнительной государственной власти и местного самоуправления.

Но прецедент вышел за пределы региона. Другие губернаторы один за другим стали объявлять в своих соцсетях (как правило, это Instagram, которому в администрации президента глав региона просят уделять особое внимание) ание, должен ли быть выходной 31 декабря. Получив предсказуемый перевес в пользу этого решения, глава региона об этом объявляет.

//www.instagram.com/p/B5zlvLIDfq6/

Вполне. Хотя на интернет-площадках разгорелись нешуточные споры, вправе ли региональные власти волевым решением вторгаться в сферу, которая регулируется Трудовым кодексом — то есть федеральным законодательным актом.

Многие вспоминают, что подобное происходит не впервые. Например, известно, что власти ряда национальных республик с преимущественно мусульманским населением объявляют выходные дни по случаю религиозных праздников.

Это происходит из года в год и, как правило, касается не одного, а минимум двух рабочих дней.

Статья 72 Конституции РФ объявляет трудовое законодательство предметом совместного ведения Российской Федерации и составляющих ее субъектов, напоминает Станислав Данилов, партнер коллегии адвокатов Pen& Paper. Он же ссылается на статью 6 Трудового кодекса РФ, которая разграничивает полномочия двух уровней государственной власти в этой сфере. 

«Из статьи не следует, что установление выходных дней относится исключительно к ведению федерального центра. Это значит, что субъекты вправе самостоятельно принимать такие решения», — пояснил Данилов Znak.com.

Тем более что пока ни один из регионов не объявил 31 декабря 2019 года просто дополнительным выходным — то есть еще одним нерабочим днем в добавление к тем, что уже помечены красным в календаре.

Если внимательно почитать официальные сообщения, в том числе в губернаторских инстаграмах, везде речь идет о банальном переносе выходного дня — на вторник, 31 декабря, с субботы, 28 декабря.

Иными словами, там, где будут отдыхать в последний день года, последняя суббота декабря станет рабочей.

Эта практика хорошо известна всем россиянам: чтобы дать гражданам возможность отдохнуть подольше в какой-нибудь общенациональный праздник, правительство то и дело меняет местами рабочие дни и ближайшие выходные.

Кроме того, мало кто помнит, что продолжительные новогодние и майские каникулы в России появились после решения сделать некоторые праздничные дни рабочими.

Так, например, россияне перестали отдыхать 12 декабря, в День Конституции. 

Если 31 декабря в моем регионе станет выходным, это коснется всех?

Во-первых, не факт, что станет. Целый ряд регионов уже заявили, что оставят 31 декабря рабочим днем из принципиальных соображений. Объяснения, конечно, подчас выглядят довольно забавно. Как, например, аргумент московского мэра Сергея Собянина, который, если верить РИА «Новости», считает неправильным лишать москвичей возможности поднять бокал шампанского с коллегами.

А глава Бурятии Алексей Цыденов заявил, что если он последует примеру своего томского коллеги и объявит выходной для своих подчиненных, это будет не вполне справедливо по отношению к остальным жителям республики.

Еще один довод привел челябинский губернатор Алексей Текслер: если закроются детские сады и ясли, это создаст неудобство для тех родителей, у которых 31 декабря выходного не будет.

Впрочем, и томский губернатор, напомним, ограничился лишь соответствующей рекомендацией нижестоящим руководителям — главам региональных министерств, ведомств, муниципальных образований, бюджетных организаций и учреждений.

В Крыму, где перенос выходного дня с 28 декабря на 31 декабря 2019 года оформлен указом главы республики, это «железно» касается только чиновников республиканского уровня, а также работников предприятий, учреждений и организаций, находящихся в ведении государственных органов республики.

Получат ли выходной муниципальные чиновники и сотрудники предприятий и учреждений в городах и районах, будет зависеть от местных глав. В указе им рекомендовано сделать такой же перенос. 

О выходном 31 декабря для федеральных чиновников и сотрудников федеральных предприятий и учреждений речь ни в одном из регионов не идет.

Они ориентируются на календарь праздничных и выходных дней, утвержденный правительством РФ. А оно, по крайней мере в этом году, ничего менять не собирается. Даже если Госдума успеет принять закон об объявлении 31 декабря выходным днем, внесенный группой депутатов, правило начнет действовать лишь со следующего года.

Еще сложнее с негосударственным сектором. Там сотрудники могут уповать лишь на добрую волю своего руководства. Ну или на силу политической воли региональных властей.

Если предприятие старается следовать трудовому законодательству, то есть два варианта: работникам или просто предоставляется дополнительный выходной день, или происходит такая же замена выходного дня на рабочий, как в госсекторе.

Если это единичный случай, то решение оформляется приказом, а если речь уже о традиции, положение можно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка, следует из Письма Роструда от 19.12.2007 № 5202-6-0. Кстати, именно так поступил губернатор Жвачкин. 

В письме Роструда также сказано, что поскольку механизм оплаты труда в дополнительные выходные дни Трудовым кодексом не установлен, следует предусмотреть, что они подлежат оплате в размере среднего заработка.

А если после установления дополнительного выходного кто-то из работников все же будет привлечен к работе, то должны действовать статьи 113 и 153 Трудового кодекса.

Они регламентируют порядок вызова сотрудника на работу и оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни. 

Источник: //www.znak.com/2019-12-09/rossiyskie_regiony_odin_za_drugim_obyavlyayut_31_dekabrya_vyhodnym_dnem_eto_voobche_zakonno

Увольнения в дни январских праздников

Когда правомерно увольнение в декабре до 9 января?

Лучше сейчас подать заявление, чтобы после новогодних каникул не выходить а искать новую работу. Тем более будет морозно сильно уже.

После праздников херово работать.

Отсчитайте 14 дней на отработку и пишите заявление на увольнение с учетом этой даты. Увольняться лучше после праздников. Новый год праздник знаковый, как новый год проведешь (безработный или с работой) – так и год пойдет…

Смотря кем работать пойдешь. Если работа с отчетами связана как у бухгалтера, то и не отпустят – пока не сдать годовой отчет до 1 фев.

Январь – один из самых невыгодных месяцев для работодателей с точки зрения количества отработанных дней. Поэтому если вы “на ставке” – то выгоднее уходить после праздников.

Подавай заявление сейчас, во время праздников больше выходных

Когда будит выплота за январь по уходу в декабре в январе праздники

Вам обязаны выплатить расчет в день увольнения

Страницы 1. Отгулы и увольнение в праздничный день. Лола. Guest.Подскажите, работник берет отгулы до 31 декабря 2004 г. Он хочет уволиться 1 января 2005 г. Могу ли я его уволить 1 января?

За кем вы ухаживаете и кого будите?

Могу ли я отказаться от работы в январских праздников

Можешь… за СВОЙ счёт

Клерк.Ру gt Юридический отдел gt Правовая помощь gt увольнение и праздничные дни.Как написать заявление на увольнение если отработка 2 недели заканчивается в новогодние каникулы? Продлевать 4 дня в январе?

Наверное да, посмотри в трудовом законодательстве

Сейчас не такое время, когда можно отказываться от работы…. Кушать что будешь?

Увольняйся и отдыхай.
Руководство твой отказ не воспримет (если ты работаешь по графику), поскольку и в праздники нужно работать. А если ты не хочешь, то гуляй..

Увольнение за прогул за невыход на работу в праздничные дни января 2013 года

Передай мои соболезнования своему работодателю.. . Я бы нашла повод тебя уволить.. . Я думаю, что ты был осведомлен о скользящем графике.. . другие работники подтвердят…

День увольнения – последний рабочий день, если заявление от 31 то соответственно и рабочий.Вопрос Работник уволился 13 января 2010 г. Его оклад – 24 000 руб. В каком размере, учитывая праздники, ему следовало выплатить заработную плату за январь?

Обращайтесь в суд с заявлением о восстановлении на работе. Восстановят и выплатят вынужденный прогул.

Хочу уволиться после новогодних праздников. Но 6 января улетаю в теплые края. Когда писать заявление, на какое число?

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. (ст. 80 ТК РФ)

Такая ситуация. После праздников переезжаю в другой город.Но вот загвоздка ст 14 ТК гласит дн м увольнения считается последний рабочий31.12.2008, с уч том последующих 10 январских дней, и выдать труд.книжечку, что мне в принципе и надо .

Можно ли написать заявление об увольнении со 2 января 2012г. ( нерабочий праздничный день)?

Написать можно, только закон обязывает вас предупреждать работодателя за две недели о предстоящем увольнении, поэтому днем увольнения будет считаться 16 января.

Увольнение в праздничные дни. Leefort. 5 января 2013 14 54.Вопрос в том, кто меня уволит и рассчитает, если всем кадровикам на работу только 9 нваря? Как будут учитываться эти дни с 5 по 9 чисоло, если я фактически уже не буду выходить на работу.

Если заявление будет написано за 14 дней до дня увольнения (24 декабря 2011 года) , то можно.

Конечно можно вас должны будут рассчитать 30.12 – когда банки еще работают, правда выплатят только не оспариваемую сумму

Написать, конечно же, можно, никто Вас за руку не держит…Однако же, Вы, наверное, не это хотели спросить…Вопрос стоит (видимо, это Вас и интересует) в плоскости правовых последствий написания такого заявления в выходной день, а именно: будет ли исчисляться срок двухнедельного предупреждения работником работодателя с этого дня… Правильно понимаю?Отвечаю – не будет.Как на то указывает ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели.Однако, Вы забыли (или не знали) что здесь же указывается, что течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.Когда Ваш работодатель получит Ваше заявление? Очевидно, что после праздников.

Вот с этого момента (официального, зарегистрированного в книге входящей корреспонденции) и будет исчисляться двухнедельный срок.

Подать заявление об увольнении (точнее, предупредить работодателя о предстоящем расторжении трудового договора) работник имеет право абсолютно в любой день (ст. 80 ТК РФ) . Точно также и последним днем работы, а следовательно и днём увольнения может стать любой день, в т. ч. выходной или праздничный.

Другое дело, если день увольнения пришелся на выходной или нерабочий праздничный день, то фактически увольнение будет произведено в ближайший за ним (ними) рабочий день (часть четвертая ст. 14 и часть третья ст. 84.1. ТК РФ) Пример: работник подал заявление на увольнение в субботу 17 декабря 2011 г. Последний день работы пришёлся на 1 января 2012 г.

Увольнение в таком случае состоится…. в первый рабочий день после зимних каникул.

Можно, даже с 31-го, что бы отсчет пошел с 01.01.2012г.

Написала заявление по собственному желанию 26 декабря, увольнение с 11.01., так что бы выйти сразу после праздников на новую работу, бывший работодатель требует что бы я уволилась 31 декабря, переписав заявление и отказывается оплачивать праздничные дни.

День увольнения – рабочий день. Соответственно, праздником он быть не может. Увольняйтесь либо 31.12, либо после праздников

Да, только срок предупреждения работодателя о прекращении трудового договора будет исчисляться со дня следующего за датой получения работодателем соответствующего заявления работника..

Собираюсь уволится 11 января.с 1-по 10 янв.праздники.когда писать заявление?2 недели отработки календарные или рабочие?

Насколько мне известно, то дни отработки календарные.

Здравствуйте, подскажите пожалуйста включаются ли в срок 2 недель отработки при увольнении, праздничные дни? например новый год, 8 дней.А если написала заявление об увольнении 23.12, то трудовую книжку должны выдать 7.01 или январские праздники не в счет…

Предупредиь об увольнении. необходимо не менее чем за 2 недели, т. е. 14 календарных дней, в письменной форме (на испытательном сроке 3 дня) . исчисление ведется со дня, следующего за днем подачи заявления.

Аленданая отработка

Источник: //www.mednogorsk-info.ru/help/uvolnenija_v_dni_janvarskikh_prazdnikov.php

Законовед
Добавить комментарий