Как защитить свои права в декрете, если ввели в заблуждение при трудоустройстве?

Как распознать недобросовестного работодателя

Как защитить свои права в декрете, если ввели в заблуждение при трудоустройстве?

Каждый соискатель по неосторожности или незнанию может попасть к недобросовестному работодателю или даже к мошенникам. В период поиска работы мы наиболее уязвимы и доверчивы, из-за чего можем потратить драгоценное время впустую. Work.ua составил список признаков, по которым вы сможете определить нежелательных работодателей и мошенников, чтобы не попасться на их удочку.

Объявление о трудоустройстве

  • Объявления о вакансиях размещены на столбах, заборах, остановках.
  • Объявление содержит размытое описание вакансии: работа в офисе, часто предлагают работу в новом офисе в центре города, с бумагами, с людьми.
  • В объявлении говорится об ограниченном количестве вакантных мест.
  • Обещания неправдоподобно высокого оклада.
  • Указываются низкие и размытые требования к соискателям: целеустремленность, порядочность, без опыта работы.
  • В объявлении нет полноценной контактной информации.
  • Контактные номера телефоном имеют код 070 или 090. Это мошеннические номера телефонов.

Качественное объявление о вакансии должно содержать полное название компании, сферу деятельности, название должности, четкие требования к кандидату, его обязанности, условия работы, адекватную заработную плату и полную контактную информацию.

Встреча, беседа по телефону или электронной почте с представителем компании

  • Представитель компании не озвучивает ее название, ограничиваясь лишь шаблонными выражениями типа «крупная», «динамичная», «быстроразвивающаяся». Либо же дается вымышленное название.
  • Не указывается сфера деятельности компании.
  • Сфера деятельности компании странная или необычная. Например, распространение информации об услугах, производство и сбыт косметики или товаров народного потребления, налаживание контактов и т.п.
  • Представитель компании туманно указывает вашу будущую должность.
  • Представитель готов рассказать о должностных обязанностях только на собеседовании, а не по телефону.
  • Идет уклонение от вопроса о размере заработной платы или оказывается давление со словами «кто же такое обсуждает при первом общении».
  • На этапе рассмотрения вашей кандидатуры просят предоставить копию паспорта, выслав ее по почте.
  • Под различными предлогами просят отправить SMS-сообщение.

Запомните, вы можете смело спрашивать название организации, свою должность и обязанности.

И должны получить на эти вопросы прямые и понятные ответы. Если у вас есть какие-то подозрения, то проверьте в Интернете информацию о компании, название которой вам сообщили, и номер контактного телефона.

Внешние признаки

  • Место собеседования неопрятное или подвальное помещение, а название компании написано на обшарпанной табличке или напечатано на листе А4.
  • Место представляет собой полупустое неструктурированное на рабочие места пространство, количество людей в котором превышает рабочие места. Вывеска или табличка с названием компании отсутствует.

Если вы заметите жесткую экономию или вам пустят пыль в глаза, то рабочего места вы скорее всего не увидите.

Собеседование

  • Собеседование очень массовое с большим количеством кандидатов.
  • Начинается собеседование с разговора об успехе и мечте.
  • На собеседовании заставляются заполнять большое количество анкет, других бумаг и заявлений, необходимости в которых нет.
  • Просят заплатить некоторую сумму, утверждая, что это нужно для оформления документов, покупки обучающей литературы и т.п.
  • Интервьюер обещает лично вас курировать и научить быстро зарабатывать.
  • Несоответствие информации на собеседовании с ранее полученной.

Учтите, что вы в любой момент можете встать и уйти, никто вас ни к чему не может обязывать.

И еще

Есть еще ряд признаков, по которым вы можете определить недобросовестного работодателя:

  • Работодатель откладывает подписание трудового договора.
  • Отсутствие каких-либо должностных инструкций и явного перечня ваших обязанностей.
  • Вам сразу поручают сложную и ответственную задачу, которую не выполнил ваш предшественник.
  • На вас накладывают штрафы за нелепые или надуманные провинности.

Work.ua призывает вас быть бдительными, не торопиться хвататься за любую возможность и делать все обдуманно. Легких денег не бывает, равно как и бесплатного сыра.

Статья по теме: Признаки проблемного работодателя

Источник: https://www.work.ua/ru/articles/career/628/

Каким должен быть Трудовой кодекс – мнение руководителей и кадровиков

Как защитить свои права в декрете, если ввели в заблуждение при трудоустройстве?

Исследовательский центр портала Superjob.ru
Современные отношения работодателей и наёмных сотрудников нуждаются если не в новом ТК, то, по крайней мере, в его модернизированном варианте, – выяснил Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.

ru, опросив кадровиков и руководителей отечественных предприятий.

Как показало наше предыдущее исследование, инициативу главы РСПП Михаила Прохорова полностью переписать главный документ о труде поддерживает треть отечественных работодателей.

Будет ли реализована инициатива бизнесмена, неизвестно, однако очевидно одно: на рынке труда назрел вопрос о новой редакции Трудового Кодекса РФ.

Впрочем, редактура вряд ли будет лёгкой – предлагаемые изменения часто противоречат друг другу. В респондентах борются две ипостаси: с одной стороны, они являются представителями работодателя и его интересов на рынке труда, а с другой стороны, они сами являются наёмными работниками и желали бы некоторых послаблений и привилегий. Так, часть опрошенных требует усилить защиту интересов работодателей, а другая часть, напротив, настаивает на ужесточении их ответственности, «предоставлении больших гарантий и защиты работникам». Представляя интересы работодателя, кадровики и директора компаний требуют упрощения процедуры увольнения сотрудников, изменения правил предоставления учебных отпусков работникам-студентам, внесения корректив в разделы ТК, регулирующие порядок заключения трудовых договоров. По мнению некоторых респондентов, желательно было бы сократить количество оплачиваемых дней отпуска, число государственных праздников, отменить время отдыха для сотрудников, работающих на одну ставку, ослабить гарантии работодателя по отношению к работницам, находящимся в декрете и отпуске по уходу за ребёнком. С позиции другого субъекта трудовых отношений – наёмного работника – кадровики и руководители компаний часто требовали диаметрально противоположных изменений, например, увеличения отпускного периода, гарантий трудоустройства молодых специалистов, смягчения ответственности за разглашение коммерческой тайны в случае недобросовестного поведения работодателя. Некоторые HR-менеджеры упоминали о неясностях в действующем Трудовом кодексе и настаивали на необходимости конкретизации «нестыковок», недопустимости «двойственных трактовок», более подробной и чёткой регламентации некоторых положений, в частности, о порядке проведения аттестации работников. По справедливому утверждению респондентов, требуют отражения в ТК РФ и новые типы трудовых отношений, такие, например, как аутстаффинг и дистанционная работа. Место проведения опроса: Россия, все округаВремя проведения: 31 марта – 6 апреля 2011 годаИсследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала; руководители российских организаций и предприятийРазмер выборки: 500 респондентов Вопрос:

«Как Вы считаете, какие изменения необходимо внести в Трудовой кодекс РФ?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

1. Усилить защиту интересов работодателя

«Больше защиты интересов работодателя!»; «Трудовой кодекс не защищает работодателей от недобросовестных работников! Он работает только в одну сторону»; «Усилить защиту прав работодателя»; «ТК РФ слишком строг по отношению к работодателю – неудивительно, что законы повсеместно нарушаются».

2. Усилить защиту интересов работников

«Ответственность работодателя за выплату «серой» или «чёрной» зарплаты»; «Должно быть предоставлено больше гарантий и защиты работникам. Повысить ответственность работодателей перед работниками»; «К сожалению, работодатель не соблюдает ТК. Было бы неплохо ужесточить ответственность работодателя за нарушение ТК и расширить полномочия трудовой инспекции»; «Необходимо усилить защищённость работника».

3. Упростить процедуру увольнения

«Предоставить право работодателю прекращать трудовой договор с работниками, прекратившими выход на работу по невыясненным причинам и в течение длительного времени не сообщающими о причинах своего отсутствия работодателю. На сегодняшний день механизм прекращения ТД с такими работниками отсутствует в принципе… Дополнить часть 4 ст. 261 ТК РФ нормой, позволяющей работодателю увольнять беременных женщин в случае их отказа от продолжения работы, когда в соответствии со статьей 74 ТК РФ, работодатель не имеет возможности сохранить определённые условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»; «Ввести процедуру увольнения «пропавших» работников без их участия»; «Пересмотреть основания для увольнения в одностороннем порядке со стороны работодателя»; «Упростить для работодателя процедуру увольнения за прогул»; «Упростить процедуру увольнения по итогам аттестации».

4. Изменить процедуру заключения трудовых договоров

«Возможность заключать с работниками контракты на определённый срок. Возможность включения в контракт понятия «соглашение о неконкуренции»; «Оформление при совместительстве, при дистанционном оказании услуг»; «Я бы внесла поправки в статью 64 «Гарантии при заключении трудового договора». Согласно этой статье работодатель в любом случае не прав!..»; «Предоставить существенно более широкие возможности работодателям и работникам самостоятельно договариваться об условиях трудового договора, увеличить количество ситуаций, когда можно заключать срочный трудовой договор, т. е. ввести практику заключения срочных контрактов». «Определить более чётко порядок оформления срочного трудового договора»; «Ужесточить требования относительно случаев заключения работодателями гражданско-правовых договоров».

5. Конкретизировать некоторые неясности в действующем ТК РФ

«Конкретизировать некоторые статьи ТК, т. к. иногда их можно рассматривать с нескольких сторон, что очень часто вводит в заблуждение»; «Убрать нестыковки»; «Прописать в части 2 ст. 65 ТК РФ, какие именно документы подпадают под определение «или иной документ, удостоверяющий личность». Либо исключить указанную в кавычках фразу из названной статьи».

6. Изменить процедуру предоставления учебных отпусков

«Убрать оплату работодателем учебных отпусков, если сотрудник учится по собственной инициативе и получает специальность не по профилю работодателя. Пусть берут отпуск за свой счёт».

7. Подробнее регламентировать процесс аттестации работников

«Более подробно регламентировать права и обязанности сторон в разделе «Аттестация»; «Подробно прописать все вопросы, касающиеся аттестаций сотрудников».

8. Изменить порядок предоставления и количество дней ежегодных отпусков

«Изменения касательно компенсации неиспользованных отпусков. Чтобы было право выбора – брать отпуск или компенсацию»; «Увеличить количество отпускных дней»; «Количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска сократить до 21 дня»; «Оплачивать компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск не только при увольнении».

9. Ввести гарантии трудоустройства молодых специалистов

«Внести статьи о гарантиях молодому специалисту при первом трудоустройстве на работу по специальности после получения диплома»; «Направленные на то, чтобы молодые специалисты и люди без опыта смогли трудоустроиться».

10. Другое

«…Число государственных праздников желательно сократить. Предлагаю оставить два праздника: Новый год (с 31 декабря по 2 января) и День Победы (с 5 по 9 мая)»; «Разрешить работодателям не брать на работу беременных»; «Регламентировать дистанционную работу…»; «Нет такого понятия, как аутстаффинг. Назрела жизненная необходимость использовать срочный договор на временное выполнение определённых работ гораздо чаще, чем это предложено в ТК»; «Отменить трудовые книжки»; «Раздел о кадровом учёте»; «Запретить предоставлять время для отдыха в рабочее время тем, кто работает на одну ставку»; «При приёме на работу необязательно предъявлять военный билет»; «Трудоустройство руководителей (единоличных участников) разжевать более конкретно»; «Снять ответственность за разглашение коммерческой тайны, если работнику не выплачивается заработная плата более чем 2 месяца…»; «Обязательное изучение прав и обязанностей, закреплённых ТК РФ, в учебных заведениях».
Код для вставки в блог

Каким должен быть Трудовой кодекс – мнение руководителей и кадровиков

Современные отношения работодателей и наёмных сотрудников нуждаются если не в новом ТК, то, по крайней мере, в его модернизированном варианте, – выяснил Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru, опросив кадровиков и руководителей отечественных предприятий. Подробнее…

Источник: Superjob.ru — Работа, вакансии, резюме.

Источник: https://www.superjob.ru/community/otdel_kadrov/54743/

Спросите юриста: какие права есть у беременных сотрудниц и мам с детьми до трех лет?

Как защитить свои права в декрете, если ввели в заблуждение при трудоустройстве?

У вас есть вопросы о трудоустройстве, зарплате, аттестации, увольнении или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот – не уверены, законны ли ваши поступки по отношению к компании?

Редакция The Point продолжает рубрику «Спросите юриста». В х к каждому материалу рубрики вы можете задавать вопросы, связанные со своими рабочими правами и обязанностями. И мы попросим экспертов – ведущих специалистов в сфере трудового права – разъяснить спорные моменты.

«В каких статьях закона прописано право на отпуск и больничный, и как высчитать их по отношению к женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, которая продолжает работать неполную рабочую неделю?» – на вопрос читательницы отвечает эксперт.

Валерия Гудий, адвокат юридической фирмы «Ильяшев и Партнеры»

Отпуск по уходу за ребенком («декретный отпуск») длится до достижения ребенком возраста трех лет или до шести лет (по медицинским показаниям).

Законодательством Украины предусмотрено, что время декретного отпуска не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск. Но если женщина работает на условиях неполного рабочего времени в период такого отпуска, дела обстоят иначе.

Предоставление отпуска и помощи по временной нетрудоспособности

По соглашению сторон, для работника может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя как при приеме на работу, так уже и во время исполнения обязанностей. При этом, согласно ст. 56 КЗоТ Украины, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

Возможность работать неполный день/неделю в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предусмотрена ст. 179 КЗоТ Украины и ст. 18 Закона Украины «Об отпусках».

Статья 9 Закона Украины «Об отпусках» определяет, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, засчитывается время фактической работы (в том числе на условиях неполного рабочего времени) в течение рабочего года, за который предоставляется отпуск. Это значит, что, работая неполную неделю, даже в период отпуска по уходу за ребенком, женщина имеет право на ежегодный основной отпуск, ссылаясь на ст. 56 КЗоТ Украины и ст. 9 Закона Украины «Об отпусках».

В случае временной нетрудоспособности женщине, работающей на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком, должна предоставляться и помощь по временной нетрудоспособности («оплата больничного»). Ст. 23 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» предусматривает основания для отказа в предоставлении такой помощи, и среди них отсутствует отпуск по уходу за ребенком до трех лет.

К каким работам нельзя привлекать беременных женщин и сотрудниц с детьми

Ратифицировав в 2006 году Европейскую социальную хартию, Украина приняла на себя обязательства создать условия, которые бы обеспечили защиту прав, в том числе, работающих женщин в период материнства.

КЗоТ Украины предусматривает гарантии, которые направлены на обеспечение этой защиты. К таким гарантиям относятся запреты на использование труда беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Например, таких сотрудниц запрещено привлекать:

  • к ночным работам (ст.ст. 55, 176 КЗоТ Украины);
  • к сверхурочным работам (ст.ст. 63, 176 КЗоТ Украины);
  • к работам в выходные дни и направлять в командировку (ст. 176 КЗоТ Украины).

Могут ли компании увольнять таких сотрудниц

Увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только в случае полной ликвидации компании-работодателя. Даже при окончании срочного трудового договора, законодательство предусматривает обязательное дальнейшее трудоустройство сотрудницы.

На период трудоустройства закон гарантирует сохранение у такой женщины средней заработной платы в течение трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Следовательно, увольнение женщины в декретном отпуске, работающей женщины с ребенком до трех лет, а в некоторых случаях до шести лет, по инициативе работодателя (кроме случая полной ликвидации) является незаконным.

Когда женщина с ребенком в возрасте до трех лет не может выполнять предыдущую работу, она не увольняется, а переводится на другую работу с сохранением среднего заработка по предыдущей работе до достижения ребенком возраста трех лет (ст. 178 КЗоТ Украины).

Женщины должны знать свои трудовые права. К сожалению, бывают случаи, когда работодатели их нарушают. Можно и нужно отстаивать свои права в судебных органах.

Не менее эффективным механизмом будет обращение в управление Государственной службы Украины по вопросам труда.

Этот государственный орган контролирует деятельность юридических лиц, физических лиц-предпринимателей относительно соблюдения законодательства о труде Украины.

На какие вопросы уже ответили юристы:

1. Спросите юриста: законно ли использование работодателем детектора лжи?

2. Запитайте юриста: хто має платити за професійне навчання – ви чи роботодавець?

3.Спросите юриста: как правильно оформить трудовые отношения, если вы работаете удаленно

4. Спросите юриста: что делать, если вас хотят уволить

5. Спросите юриста: какие средства контроля сотрудников законны?

6. Спросите юриста: имеет ли право работодатель вас оштрафовать?

7. Спросите юриста: о праве на «пятиминутки» отдыха и практике срочных договоров

8. Спросите юриста: законны ли «соглашения о неконкуренции» между работодателем и сотрудником?

9. Спросите юриста: обязан ли работодатель выплачивать «командировочные»?

10. Спросите юриста: должен ли работодатель оплачивать переработки?

11. Спросите юриста: можно ли отказаться от работы в выходные и праздники?

12. Спросите юриста: на сколько дней отпуска вы имеете право?

13. Спросите юриста: обязаны ли вы бесплатно передавать свой опыт?

14. Спросите юриста: что делать, если вам не выплачивают или задерживают зарплату?

15. Спросите юриста: когда работодатель обязан повышать вам зарплату?

16. Спросите юриста: как противостоять харассменту на работе?

17. Спросите юриста: на какой отпуск имеют право сотрудники с детьми?

18. Спросите юриста: как правильно уходить на больничный?

19. Запитайте юриста: як захистити свої права, якщо вас дискримінують при прийомі на роботу?

20. Спросите юриста: что важно знать сотрудникам о проведении оценки и аттестации?

Источник: https://thepoint.rabota.ua/sprosyte-yurysta-kakye-prava-est-u-beremennyh-sotrudnyts-y-mam-s-detmy-do-treh-let/

Выход в никуда: как безболезненно вернуться на работу из декретного отпуска

Как защитить свои права в декрете, если ввели в заблуждение при трудоустройстве?

На общемировом фоне у российских мам явное преимущество. Но так ли оно эффективно в реальности, когда за три года компания может обанкротиться, сменить владельца или пережить полную реорганизацию? На что может рассчитывать молодая мама, возвращаясь туда, где ее совсем не ждут?

Гарантия три года

Российский Трудовой кодекс надежно закрепляет за женщиной с ребенком в возрасте до 3 лет право на сохранение рабочего места, независимо от происходящих в компании катаклизмов.

Смена собственника, изменение подведомственности, реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут стать основанием для расторжения трудового договора, как и внутренние перемещения кадров, сокращения и прочие корпоративные мероприятия.

В период отпуска по уходу за ребенком сотрудницу нельзя ни уволить, ни сократить, ни взять на ее место другого человека на постоянной основе. Единственное исключение — массовое сокращение персонала в связи с ликвидацией компании или закрытием предприятия.

Вернуться из отпуска по уходу за ребенком можно в любое время до момента, пока ему не исполнится 3 года. Для этого надо написать заявление на имя работодателя, в котором указывается желаемая дата и форма выхода на работу — полная или неполная занятость, количество рабочих часов в неделю.

Если ребенку еще нет трех лет, рекомендуемая форма такого заявления — выход на работу с неполной занятостью, с пометкой «находясь в отпуске по уходу за ребенком».

Неполный режим может быть условным, например рабочая неделя на 30 минут короче обычной, зато женщина в таком случае защищена всеми «декретными» правами, ей гарантированы рабочее место и стабильная зарплата, пока ребенку не исполнится три года. Отказать в предоставлении такой неполной занятости работодатель не имеет права.

Некоторые руководители давят на «декретниц», заставляя их писать заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком. Если такое заявление подписано, мать лишается неприкосновенности и к ней можно предъявлять те же требования, что и к другим.

Срок отпуска по уходу за ребенком истекает в день, когда ребенок достигает возраста трех лет, на следующий рабочий день женщина обязана выйти на работу, если не сделала этого раньше. После чего она становится обычным сотрудником, и работодатель вправе уволить ее, если в компании проводятся сокращения. Но и тут есть оговорки.

Для работниц госструктур и правоохранительных органов установлен годичный мораторий на аттестацию после окончания декретного отпуска, для учителей — двухгодичный. Для всех остальных сроки аттестации должны быть прописаны в соответствующем локальном акте компании, который, как правило, составляется с учетом мнения профсоюза и чаще всего предусматривает для «декретниц» годичную отсрочку.

Если такой акт в компании существует, женщину нельзя подвергать аттестации на общих основаниях и, следовательно, нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности. Также важно знать: при сокращении штата женщина, у которой есть два иждивенца (или более), имеет преимущественное право на сохранение рабочего места при равной с другими коллегами производительности труда и квалификации.

При выходе сотрудницы на работу ей обязаны предоставить прежнюю должность и условия работы, то есть зарплату не ниже той, с которой она уходила в декрет. Если в компании действуют новые, более высокие тарифные ставки, работа сотрудницы должна оплачиваться в соответствии с ними. Того, кто временно выполнял ее работу, увольняют или переводят на другую должность.

Безотказная тактика

Если работодатель отказывается принимать «декретную» сотрудницу обратно, он грубейшим образом нарушает нормы трудового права РФ. Даже если должность, на которой она работала до ухода в отпуск, сокращается, за ней должно сохраниться место в штате, а компания обязана предложить ей перевод на другую должность с окладом не ниже предыдущего.

Что делать, если работодатель не соглашается брать вас на работу из декретного отпуска? Вариант первый — написать жалобу в Трудовую инспекцию и в прокуратуру по месту жительства.

Тогда нарушителя обяжут восстановить сотрудницу в прежней должности и соблюсти условия ее трудового договора.

Государственная инспекция по труду в 100% случаев будет на стороне работницы, так как налицо нарушение ее прав.

На практике, как правило, заявление в трудовую инспекцию рассматривается безотлагательно — в крайнем случае не дольше 15 дней. Максимальный срок рассмотрения — один месяц со дня поступления. Сейчас подать такую жалобу можно через интернет, на сайте онлайнинспекция.рф.

Инспекция проведет проверку, после которой вынесет решение о способе восстановления нарушенных прав. На работодателя может быть наложен штраф от 30 000 до 50 000 рублей для юридических лиц и обязательство восстановить сотрудницу в должности. Если этого недостаточно, материалы проверки могут быть переданы в суд.

Стоит помнить о дедлайнах. По Трудовому кодексу работник имеет право обратиться в суд за разрешением трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Это распространяется и на женщину, которой не предоставили место работы после выхода из отпуска по уходу за ребенком.

При незаконном увольнении срок обращения в суд меньше — один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Формально законодательство РФ защищает работниц строже, чем мужчин. За незаконное увольнение будущей мамы или мамы с детьми до трех лет в России предусмотрена даже уголовная ответственность.

Согласно УК РФ, за необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, работодателю грозит штраф до 200 000 рублей или в размере дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Закон защищает права не только матерей. Находиться в отпуске по уходу за ребенком также может отец, бабушка или дедушка. Однажды мы вели дело о дискриминационном увольнении молодого отца, который сидел с ребенком, поскольку жена не могла уйти с работы.

Его попытались уволить за прогул, несмотря на оформленный декретный отпуск сроком на один год: новому директору показалось, что сидеть в декрете — не мужское дело.

Клиент был восстановлен на работе, но по окончании полного срока декретного отпуска уволился сам, посчитав, что работа в компании с таким руководством противоречит его убеждениям.

На что соглашаться

Второй вариант при упорном нежелании работодателя видеть вас после декрета — уволиться. Только не по собственному желанию, а по соглашению сторон или по сокращению штата.

При увольнении по сокращению работникам положены выплаты: выходное пособие в размере среднего месячного заработка плюс средний заработок за два месяца на период трудоустройства, а также дополнительная компенсация, если о сокращении сотруднице сообщили позже, чем за два месяца.

В случае с соглашением сторон выплаты — вопрос переговоров. Недавний случай в моей практике: сотрудницу крупного издательского дома не захотели принимать обратно из декретного отпуска, поскольку за это время в холдинге сменились владелец и вся команда. После переговоров работодатель согласился выплатить сотруднице 12 окладов и компенсацию отпуска, миролюбиво подписав соглашение сторон.

Опыт показывает, что репутационно и экономически работодателю выгоднее договориться с сотрудником, хотя многие не сразу это понимают, предпочитая идти плохим путем.

В российских компаниях молодых мам и пап нередко запугивают или создают невыносимые условия, вынуждая их уволиться по собственному желанию. Мириться с этим и писать в эмоциональном порыве заявление об уходе не нужно.

Помните: закон всегда на стороне родителя, а перспектива выездных проверок и уголовного дела отрезвляет даже самых циничных руководителей

Источник: https://www.forbes.ru/forbes-woman/350333-vyhod-v-nikuda-kak-bezboleznenno-vernutsya-na-rabotu-iz-dekretnogo-otpuska

Каким должен быть Трудовой кодекс – мнение руководителей и кадровиков — Audit-it.ru

Как защитить свои права в декрете, если ввели в заблуждение при трудоустройстве?

Современные отношения работодателей и наёмных сотрудников нуждаются если не в новом ТК, то, по крайней мере, в его модернизированном варианте, – выяснил Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru, опросив кадровиков и руководителей отечественных предприятий.

Как показало наше предыдущее исследование, инициативу главы РСПП Михаила Прохорова полностью переписать главный документ о труде поддерживает треть отечественных работодателей. Будет ли реализована инициатива бизнесмена, неизвестно, однако очевидно одно: на рынке труда назрел вопрос о новой редакции Трудового Кодекса РФ.

Впрочем, редактура вряд ли будет лёгкой – предлагаемые изменения часто противоречат друг другу.

В респондентах борются две ипостаси: с одной стороны, они являются представителями работодателя и его интересов на рынке труда, а с другой стороны, они сами являются наёмными работниками и желали бы некоторых послаблений и привилегий.

Так, часть опрошенных требует усилить защиту интересов работодателей, а другая часть, напротив, настаивает на ужесточении их ответственности, «предоставлении больших гарантий и защиты работникам».

Представляя интересы работодателя, кадровики и директора компаний требуют упрощения процедуры увольнения сотрудников, изменения правил предоставления учебных отпусков работникам-студентам, внесения корректив в разделы ТК, регулирующие порядок заключения трудовых договоров.

По мнению некоторых респондентов, желательно было бы сократить количество оплачиваемых дней отпуска, число государственных праздников, отменить время отдыха для сотрудников, работающих на одну ставку, ослабить гарантии работодателя по отношению к работницам, находящимся в декрете и отпуске по уходу за ребёнком.

С позиции другого субъекта трудовых отношений – наёмного работника – кадровики и руководители компаний часто требовали диаметрально противоположных изменений, например, увеличения отпускного периода, гарантий трудоустройства молодых специалистов, смягчения ответственности за разглашение коммерческой тайны в случае недобросовестного поведения работодателя.

Некоторые HR-менеджеры упоминали о неясностях в действующем Трудовом кодексе и настаивали на необходимости конкретизации «нестыковок», недопустимости «двойственных трактовок», более подробной и чёткой регламентации некоторых положений, в частности, о порядке проведения аттестации работников.

По справедливому утверждению респондентов, требуют отражения в ТК РФ и новые типы трудовых отношений, такие, например, как аутстаффинг и дистанционная работа.

Место проведения опроса: Россия, все округа Время проведения: 31 марта – 6 апреля 2011 года Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала; руководители российских организаций и предприятий

Размер выборки: 500 респондентов

Вопрос:

«Как Вы считаете, какие изменения необходимо внести в Трудовой кодекс РФ?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

1. Усилить защиту интересов работодателя

«Больше защиты интересов работодателя!»; «Трудовой кодекс не защищает работодателей от недобросовестных работников! Он работает только в одну сторону»; «Усилить защиту прав работодателя»; «ТК РФ слишком строг по отношению к работодателю – неудивительно, что законы повсеместно нарушаются».

2. Усилить защиту интересов работников

«Ответственность работодателя за выплату «серой» или «чёрной» зарплаты»; «Должно быть предоставлено больше гарантий и защиты работникам.

Повысить ответственность работодателей перед работниками»; «К сожалению, работодатель не соблюдает ТК.

Было бы неплохо ужесточить ответственность работодателя за нарушение ТК и расширить полномочия трудовой инспекции»; «Необходимо усилить защищённость работника».

3. Упростить процедуру увольнения

«Предоставить право работодателю прекращать трудовой договор с работниками, прекратившими выход на работу по невыясненным причинам и в течение длительного времени не сообщающими о причинах своего отсутствия работодателю.

На сегодняшний день механизм прекращения ТД с такими работниками отсутствует в принципе… Дополнить часть 4 ст.

261 ТК РФ нормой, позволяющей работодателю увольнять беременных женщин в случае их отказа от продолжения работы, когда в соответствии со статьей 74 ТК РФ, работодатель не имеет возможности сохранить определённые условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»; «Ввести процедуру увольнения «пропавших» работников без их участия»; «Пересмотреть основания для увольнения в одностороннем порядке со стороны работодателя»; «Упростить для работодателя процедуру увольнения за прогул»; «Упростить процедуру увольнения по итогам аттестации».

4. Изменить процедуру заключения трудовых договоров

«Возможность заключать с работниками контракты на определённый срок.

Возможность включения в контракт понятия «соглашение о неконкуренции»; «Оформление при совместительстве, при дистанционном оказании услуг»; «Я бы внесла поправки в статью 64 «Гарантии при заключении трудового договора».

Согласно этой статье работодатель в любом случае не прав!..

»; «Предоставить существенно более широкие возможности работодателям и работникам самостоятельно договариваться об условиях трудового договора, увеличить количество ситуаций, когда можно заключать срочный трудовой договор, т. е. ввести практику заключения срочных контрактов». «Определить более чётко порядок оформления срочного трудового договора»; «Ужесточить требования относительно случаев заключения работодателями гражданско-правовых договоров».

5. Конкретизировать некоторые неясности в действующем ТК РФ

«Конкретизировать некоторые статьи ТК, т. к. иногда их можно рассматривать с нескольких сторон, что очень часто вводит в заблуждение»; «Убрать нестыковки»; «Прописать в части 2 ст. 65 ТК РФ, какие именно документы подпадают под определение «или иной документ, удостоверяющий личность». Либо исключить указанную в кавычках фразу из названной статьи».

6. Изменить процедуру предоставления учебных отпусков

«Убрать оплату работодателем учебных отпусков, если сотрудник учится по собственной инициативе и получает специальность не по профилю работодателя. Пусть берут отпуск за свой счёт».

7. Подробнее регламентировать процесс аттестации работников

«Более подробно регламентировать права и обязанности сторон в разделе «Аттестация»; «Подробно прописать все вопросы, касающиеся аттестаций сотрудников».

8. Изменить порядок предоставления и количество дней ежегодных отпусков

«Изменения касательно компенсации неиспользованных отпусков. Чтобы было право выбора – брать отпуск или компенсацию»; «Увеличить количество отпускных дней»; «Количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска сократить до 21 дня»; «Оплачивать компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск не только при увольнении».

9. Ввести гарантии трудоустройства молодых специалистов

«Внести статьи о гарантиях молодому специалисту при первом трудоустройстве на работу по специальности после получения диплома»; «Направленные на то, чтобы молодые специалисты и люди без опыта смогли трудоустроиться».

10. Другое

«…Число государственных праздников желательно сократить. Предлагаю оставить два праздника: Новый год (с 31 декабря по 2 января) и День Победы (с 5 по 9 мая)»; «Разрешить работодателям не брать на работу беременных»; «Регламентировать дистанционную работу…»; «Нет такого понятия, как аутстаффинг.

Назрела жизненная необходимость использовать срочный договор на временное выполнение определённых работ гораздо чаще, чем это предложено в ТК»; «Отменить трудовые книжки»; «Раздел о кадровом учёте»; «Запретить предоставлять время для отдыха в рабочее время тем, кто работает на одну ставку»; «При приёме на работу необязательно предъявлять военный билет»; «Трудоустройство руководителей (единоличных участников) разжевать более конкретно»; «Снять ответственность за разглашение коммерческой тайны, если работнику не выплачивается заработная плата более чем 2 месяца…»; «Обязательное изучение прав и обязанностей, закреплённых ТК РФ, в учебных заведениях».

Источник: https://www.audit-it.ru/news/personnel/308328.html

Законовед
Добавить комментарий