Как на законном основании не платить за обучение работодателю?

Обучение за счет работодателя: кто кому должен? Юридическая консультация

Как на законном основании не платить за обучение работодателю?

Отправляя сотрудника учиться за счет компании, работодатель думает о нескольких моментах. Можно ли будет взыскать с работника потраченные средства, если он покинет фирму? Нужно ли доплачивать работнику и можно ли его отправить на учебу в свободное от работы время? Юристы ответили на эти вопросы.

Учеба в нерабочее время

Можно ли обязать работника учиться в нерабочее время, если работодатель оплачивает такую учебу?

Заместитель директора по юридическим вопросам ООО «Реван» Ираида Захаревич: «На мой взгляд, нормы трудового законодательства не позволяют работодателю обязать работника проходить обучение в нерабочее время. Однако в соответствии со статьей 196 ТК РФ необходимость подготовки работников и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Во внутренних документах компании могут быть положения, регулирующие более конкретный порядок направления работников на обучение, по сравнению с теми, которые определены законом. 

Необходимо отметить, что работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством.

Также существуют случаи, когда в соответствии с законодательством такое обучение является обязательным». 

Доплата

Должен ли работодатель выплачивать за учебу в нерабочее время сверхурочные?

Ираида Захаревич: «Трудовой кодекс определяет основной перечень гарантий, меньше которых работодатель не может предоставить работнику. Работодатель вправе предусмотреть условия, улучшающие положение работника по сравнению с установленными нормами закона, но не ухудшающими.

В частности, статья 187 ТК РФ устанавливает следующие гарантии для работников, направляемых на обучение:

— при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы, должность и средняя заработная плата по основному месту работы;

— работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Таким образом, работнику на период обучения выплачивается средняя заработная плата, а в случае, если обучение приходится и на сверхурочное время, должна выплачиваться компенсация в соответствии с внутренними документами компании. Если таких документов нет, то компенсация выплачивается в соответствии с законом». 

Отказ работника

Может ли работник отказаться от учебы за счет работодателя?

Ираида Захаревич: «По поводу отказа работника от обучения прямого запрета или права в ТК РФ не содержится. Однако если это обучение проводится в рабочее время, то не вижу оснований для отказа. Такое обучение надо рассматривать как рабочий процесс».

Увольнение работника

В каких случаях работодатель может взыскать с работника деньги, потраченные на его обучение?

Адвокат «Санкт-Петербургской центральной коллегии адвокатов» Марианна Михайлова: «Статья 249 ТК РФ устанавливает обязанность работника вернуть средства за оплату обучения в случае его увольнения до окончания срока отработки по неуважительным причинам.

Однако в действующем ТК РФ нет конкретного перечня «уважительных причин». В каждом конкретном случае «уважительность действий работника при увольнении» оценивается работодателем. В случае если вопрос будет решаться в судебном порядке, то «уважительность» оценивает суд.

На практике уважительными, безусловно, можно считать причины, которые делают невозможным продолжение работы. Некоторые из них перечислены в статье 80 ТК РФ. Например, зачисление в образовательное учреждение или выход на пенсию.

Помимо этого, статья 83 ТК РФ регламентирует прекращение трудового договора по не зависящим от сторон обстоятельствам.

В случае если работник увольняется пусть и по собственному желанию, но подтверждает свое увольнение уважительностью причин, работодатель не вправе требовать возмещения понесенных им затрат на обучение». 

Препятствие увольнению

Если сотрудник увольняется, не отработав положенного срока, этому нельзя препятствовать.

Марианна Михайлова: «Если у работника имеется задолженность перед работодателем, в том числе и за обучение, работодатель не имеет права препятствовать увольнению до полного возмещения всех затрат. Трудовым кодексом не предусмотрена возможность удерживать работника против его воли на данном основании.

Работодатель вправе обратиться в суд с требованием взыскать долг у своего бывшего работника уже после увольнения последнего».

Обращение в суд

Какие документы у работодателя должны быть для обращения в суд?

Марианна Михайлова: «Для взыскания с работника затрат на его обучение у работодателя должны быть: документально оформленные договоренности между сторонами об условиях направления на конкретное обучение – трудовой договор, дополнительное соглашение к трудовому договору, договор на обучение и другие локальные нормативные акты работодателя; документы о перечислении денежных средств в безналичном порядке или кассовые документы, подтверждающие целевую выдачу денежных средств работнику; документы об увольнении – заявление об увольнении, приказ об увольнении. Возможно, потребуются и другие документы, необходимые для полного и всестороннего судебного разбирательства».

Наталия Субаева

 Готовится урна для ания.

RSS

Источник: https://spb.rabota.ru/soiskateljam/rights/obuchenie_za_schet_rabotodatelja_kto_komu_dolzhen_.html

Обучение работника за счет работодателя

Как на законном основании не платить за обучение работодателю?

Работодатель может проводить обучение работников и кандидатов на работу, направляя их на подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Где может производиться обучение: на самом предприятии или в учебном заведении? Кто оплачивает обучение? Обязан ли работник отработать какое-то время после обучения или может уволиться? Должен ли он в случае увольнения возмещать расходы на обучение?

Кто принимает решение о необходимости обучения?

В соответствии со статьей 118 Трудового кодекса Республики Казахстан необходимость и объем профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации для функционирования и развития организации определяются работодателем. Работник может выступать с предложением о направлении его на обучение, но решение принимается работодателем.

Формы обучения

Трудовой кодекс в статье 116 различает следующие формы обучения:

  • профессиональная подготовка – форма профессионального обучения, направленного на развитие личности для приобретения новых или измененных профессиональных навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ;
  • переподготовка – форма профессионального обучения, позволяющая освоить другую профессию или специальность;
  • повышение квалификации – форма профессионального обучения, позволяющая поддерживать, расширять, углублять и совершенствовать ранее приобретенные профессиональные знания, умения и навыки.

Договор обучения

Согласно статье 116 Трудового кодекса договор обучения – это письменное соглашение между работодателем и обучаемым об условиях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Договор обучения должен соответствовать требованиям, установленным статьей 144 Трудового кодекса, и обязательно должен содержать:

  • указание на конкретную профессию, квалификацию, приобретаемую обучаемым;
  • права и обязанности работодателя и обучаемого;
  • срок обучения и срок отработки у работодателя после завершения обучения;
  • порядок и случаи возмещения работодателю затрат, связанных с обучением, пропорционально недоработанному сроку отработки;
  • гарантии и компенсационные выплаты, связанные с обучением;
  • ответственность сторон.

Договор обучения может содержать и иные условия по соглашению сторон.

Согласно статье 118 Трудового кодекса работодатель может проводить обучение как своих работников, так и иных лиц, не состоящих с ним в трудовых отношениях. Такие лица именуются “обучаемые”.

Где проводится обучение?

Обучение проводится (статья 118 Трудового кодекса):

  • непосредственно в организации;
  • в организациях образования, реализующих образовательные программы технического и профессионального, послесреднего, высшего и послевузовского образования;
  • в иных организациях, осуществляющих профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.

Обучение в организациях образования

В соответствии со статьей 40 Закона Республики Казахстан “Об образовании” организациями образования являются юридические лица, которые реализуют одну или несколько образовательных учебных программ и (или) обеспечивают содержание и воспитание обучающихся, воспитанников.

Деятельность организаций образования регулируется Законом “Об образовании”, а также типовыми правилами деятельности организаций образования соответствующего типа и разработанными на их основе уставами.

Право на ведение образовательной деятельности возникает у организаций образования с момента получения лицензии, если иное не предусмотрено законами.

Обучение в организации

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников в организации осуществляются самим работодателем. Им же определяются формы обучения.

Общие требования к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров в организации определяются Приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 28 декабря 2015 года № 1045 “Об утверждении общих требований, предъявляемых к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров в организации”.

Эти требования включают наличие:

  • в Уставе (Положении) организации нормы по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров для организаций, которые непосредственно проводят профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников;
  • рабочих учебных планов и программ по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров;
  • учебников и учебно-методических комплексов по соответствующим профессиям (специальностям);
  • договора обучения (письменного соглашения между работодателем и обучаемым об условиях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации непосредственно в организации) или договора об оказании образовательных услуг (письменного соглашения между работодателем и организацией, реализующей образовательные программы дополнительного, технического и профессионального, послесреднего, высшего и послевузовского образования об условиях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации).

Только при соблюдении указанных требований работодатель вправе самостоятельно проводить обучение.

Обязанность работника отработать после обучения

В соответствии с заключенным договором обучения по завершении профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации обучаемый обязан отработать у работодателя срок, согласованный сторонами в договоре. Отсутствие в договоре такого условия освобождает работника от обязанности отработки.

https://www.youtube.com/watch?v=QOLY50MxtlE

При разночтениях   с другими документами (трудовым договором, внутренними правилами), принимается во внимание условия договора обучения.

Такого права у работодателя нет, поскольку принудительный труд в силу требования статьи 7 Трудового кодекса запрещен. То есть работник имеет право уволиться в любом случае. В данном случае наступают последствия в виде обязанности работника возместить затраты по обучению.

Возмещение работником затрат, связанных с обучением

Согласно подпункту 11) пункта 1 статьи 23 Трудового кодекса работодатель имеет право на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, если это оговорено условиями договора об обучении.

Случаи и порядок возмещения затрат, связанных с обучением, в настоящее время Трудовым кодексом не регулируются.

В соответствии с пунктом 4 статьи 118 Трудового кодекса договор об обучении должен предусматривать срок отработки у работодателя после завершения обучения, а также порядок и случаи и случаи возмещения работодателю затрат, связанных с обучением, пропорционально недоработанному сроку отработки.

В связи с этим рекомендуется случаи и порядок возмещения затрат на обучение детально прописывать в договоре об обучении.

Как определяется размер затрат на обучение?

Во избежание споров размер затрат на обучение работника должен быть зафиксирован в договоре на обучение. В противном случае работодателю будет необходимо обосновать фактические расходы на обучение. Если в случае обучения в организации образования это сделать труда не составит, то в случае самостоятельного обучения документально подтвердить расходы не всегда возможно.

Неподтвержденные и необоснованные расходы по обучению работник оплачивать не должен.

Подлежащая оплате сумма должна компенсировать расходы именно на обучение работника.

Нельзя, к примеру, включать в состав таких расходов расходы по командировке к месту обучения, поскольку в соответствии со статьей 127 Трудового кодекса такие расходы компенсируются работодателем.

Неправомерным будет установление произвольного размера выплат в зависимости от неотработанного времени (например, 100 000 тенге в месяц).

Как взыскиваются затраты на обучение?

Для взыскания затрат на обучение, если работник их добровольно не возмещает, работодатель будет вынужден обратиться в суд. В соответствии с пунктом 2 статьи 115 Трудового кодекса производить удержания из заработной платы работника в счет погашения его задолженности перед работодателем можно только при наличии письменного согласия работника.

Источник: http://www.defacto.kz/content/obuchenie-rabotnika-za-schet-rabotodatelya

Платишь «за того парня» – не забудь о договоре | National Business

Как на законном основании не платить за обучение работодателю?

Анна Устюшенко, руководитель трудовой практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С

Однажды мне доводилось отстаивать в суде интересы работодателя: он за свой счет обучил в столице нескольких сотрудников, те получили навыки работы с новым программным продуктом, сертификаты специалистов международного образца и, как следствие, значительное удорожание на рынке труда. Финал истории предсказуем: по возвращении с учебы работники массово уволились – перешли к конкуренту, посулившему большую зарплату. Наш работодатель остался и без сотрудников, и без денег.

Стоит отметить, что обучение было недешевым, да и проживание работников в Москве в течение месяца затратно. Чем закончилась эта история, я расскажу дальше.

Если подобные ситуации могут возникнуть с вами, рекомендую разобраться в договорном регулировании такого явления, как обучение работников за счет средств работодателя.

Итак, для начала нужно определить, что является основанием для направления работника на обучение. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) рассматривает две группы оснований:

 1) потребность работодателя в профессиональном образовании и обучении работника (ч.1 ст.196 ТК РФ);

2) обязанность работодателя проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ч.4 ст.196 ТК РФ).

 
Первое связано с тем, что у работодателя возникла необходимость в дополнительном обучении сотрудника.

Например, того требует внедрение нового оборудования, расширение производства, стремление поднять профессиональный уровень своих специалистов.

Потребность работодателя в обучении сотрудника должна при этом совпасть с желанием самого работника обучаться, поскольку это право, а не обязанность (ч.1 ст.197 ТК РФ).

 
Второе обусловлено требованиями законодательства. Например, для отдельных категорий работников предусмотрено обязательное повышение квалификации. Сюда же относятся требования в обучении за счет средств работодателя в связи с введением системы профессиональных стандартов (если требования к квалификации являются обязательными, но работник им не соответствует).

Частью 3 ст. 57 ТК РФ работодателю предоставлено право на включение в трудовой договор обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя

 
И в том, и в другом случае оплачивать обучение будет работодатель. Разница лишь в том, что расходы на обучение, обязательное в силу закона, не могут быть отнесены на работника.

Эти расходы несет работодатель, они не покрываются и в том случае, если работник преждевременно увольняется.

Нам интересно детально рассмотреть другой случай – когда работник и работодатель договорились, обе стороны согласны на организацию обучения (работодатель – оплатить, работник – обучиться).

 
Вот именно на этом этапе работодателю очень важно не только договориться с работником, но еще и письменно закрепить достигнутые договоренности.

 
Частью 2 ст.

196 ТК РФ установлено, что подготовка работников и дополнительное профессиональное образование осуществляется в порядке и на условиях, определенных коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из приведенной нормы следует, что письменно закрепить достигнутые договоренности работник и работодатель могут путем подписания отдельного соглашения или включения условий об обучении в трудовой договор.

 
Частью 3 ст. 57 ТК РФ работодателю предоставлено право на включение в трудовой договор обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

В случае если в организации практикуется обучение работников за счет средств работодателей, рекомендую не игнорировать это право и включать в текст трудового договора обязанность по отработке, ее срок.

Даже если в последующем не удастся подписать с работником отдельного соглашения об обучении или ученического договора, предметом которого будет конкретное обучение, наличие такой фразы может быть полезно для решения вопроса о взыскании потраченных на обучение денежных средств.

 
Особым видом договора, заключаемого при обучении, является ученический договор (ст.198 ТК РФ). Согласно ст.

199 ТК РФ, ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

 
Следует обратить внимание на такие наиболее важные для работодателя условия ученического договора, как срок отработки после ученичества и размер оплаты в период ученичества.

На практике часто приходится наблюдать, как работодатели, отправившие работника на однодневный семинар, пытаются приурочить к этому обязанность отработать в организации год-три-пять.

Да, законом не установлены предельные сроки отработки, однако нужно руководствоваться принципами разумности и добросовестности, а потому сроки отработки должны быть соразмерны потраченным временным и финансовым ресурсам работодателя на обучение работника.

 
Результатом обучения на основании ученического договора является приобретение работником конкретной квалификации.

Любое «расширяющее кругозор обучение», не связанное с получением квалификации, желательно оформить посредством подписания соглашения об обучении, а не ученического договора, чтобы не получить отказ в иске по формальному основанию. Что касается размера оплаты в период ученичества, то она регламентирована ст.

204 ТК РФ: ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного МРОТ.

Законом не установлены предельные сроки отработки, однако нужно руководствоваться принципами разумности и добросовестности, а потому сроки отработки должны быть соразмерны потраченным временным и финансовым ресурсам работодателя на обучение работника

 
Некоторые работодатели игнорируют условие о стипендии, полагая, что проще сохранить за работником на время обучения средний заработок, нежели устанавливать стипендию. Игнорируют зря. Согласно ч. 2 ст.

207 ТК РФ, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

 
Таким образом, при досрочном увольнении работника работодатель вправе требовать возврата выплаченной стипендии, тогда как выплаченный средний заработок взысканию с работника не подлежит.

Кроме того, действующее законодательство исключает стипендию из числа выплат в пользу физических лиц, облагаемых страховыми взносами, что может быть выгодно работодателю, особенно в случаях, когда ученические договоры заключаются с лицами, ищущими работу (как альтернатива испытательному сроку).

 
Итак, у работодателя, обучившего работника за свой счет, есть право требовать от работника отработать определенный период после обучения или вернуть затраченные на обучения денежные средства.

Судебная практика последнего времени исключает из круга взыскиваемых расходов денежные средства, потраченные на проезд и проживание работника в месте обучения, что нужно иметь в виду при выборе обучающей организации.

 
С работником следует заключить договор / соглашение об обучении, определив в нем срок отработки и другие условия, перечисленные в ст.199 ТК РФ. После обучения необходимо запастись копией документа, выданного работнику в подтверждение пройденного обучения.

Также на работодателе лежит обязанность должным образом оформить отношения с обучающей организацией: заключить договор, в котором перечислить поименно обучающихся сотрудников, срок обучения, стоимость, получаемую квалификацию.

Официально произвести оплату услуг, подписать акты оказанных услуг по результатам обучения.

 
При выборе обучающих организаций желательно остановиться на тех из них, которые обладают лицензией на образовательную деятельность и разработанными программами обучения. Вопросы об этом, несомненно, встанут в суде при попытке взыскать с работника затраченные денежные средства.

 
А наша история закончилась непросто: с большей части работников деньги были взысканы.

Отдельные судьи работодателю отказали из-за отсутствия лицензии у обучающей организации, которая была, кстати, одной и той же для всех обученных. Но выводы работодателем сделаны.

В этом вопросе нет неважных моментов, ведь итогом может стать взыскание с работника денежных средств, порой немалых. С работодателя суд спросит строго.

Источник: https://nb159.ru/experts/persony/mneniya/platish-za-togo-parnya-ne-zabud-o-dogovore/

Обучение сотрудников: споры после увольнения

Как на законном основании не платить за обучение работодателю?

Виктор Котов, юрист

В данной статье мы рассмотрим случаи, на которые важно обратить внимание как работнику, так и работодателю, когда с работником заключается ученический договор, а впоследствии работник вынужден по каким-либо причинам прекратить трудовые отношения с направившим его на обучение работодателем. С учётом платности такого обучения, вопрос выполнения работником своих обязанностей по отработке определённого срока становится весьма значимым для обеих сторон трудовых отношений.

В настоящее время законодательство не устанавливает конкретного перечня документов, которые должен оформлять работодатель при направлении работника на обучение.

Вместе с тем, статьей 198 Трудового кодека РФ закреплено, что при направлении работника на обучение работодатель вправе заключить с ним ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы, который будет являться дополнительным к трудовому договору.

Действительно, заключение ученического договора является правом, а не обязанностью работодателя.

Вместе с тем, заключать такой договор работодателям рекомендуется для того, чтобы обезопасить себя от возникновения вероятных споров с работником по вопросу прохождения обучения и его оплаты, а содержание ученического договора должно максимально полно регулировать все вопросы, связанные с обучением каждого работника у работодателя. Например, отсутствие в ученическом договоре каких-либо условий, таких как срок отработки после обучения или суммы, подлежащие компенсации работодателю (в случае неисполнения учеником обязательств по договору), часто создаёт на практике разногласия и споры, рассматриваемые судами. Чтобы избежать таких последствий, обязанность работника отработать определённое время после прохождения обучения обязательно должна быть закреплена в ученическом договоре.

Теперь перейдём к разрешению конкретных спорных ситуаций, которые встречаются на практике.

Начнём с квалификации уважительных причин, которые позволяют работнику уволиться ранее срока отработки и не возмещать при этом работодателю затраты на обучение.

На основании статьи 249 Трудового кодекса РФ, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счёт средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесённые работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Заключая соглашение об обучении за счёт средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определённого срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока — возместить работодателю затраты, понесённые на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты на обучение работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин. Данную позицию выразил Конституционный суд РФ в определении от 15.07.2010 № 1005-О-О.

Вместе с тем, необходимо обратить внимание на то, что перечень уважительных причин прекращения трудовых отношений законодательством не предусмотрен.

Роструд в своём письме от 18.10.2013 № 852-6-1 также отметил, что действующее трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин досрочного расторжения трудового договора, поэтому вопрос о том, является ли указанная работником причина уважительной или нет, решается в каждом отдельном случае с учётом конкретных обстоятельств.

Так, Вологодский областной суд в Апелляционном определении от 23.08.2013 № 33-3829/2013 не признал причину увольнения работника в связи с изменением семейной ситуации и переездом в другую местность уважительной.

В апелляционном определении Владимирского областного суда от 23.07.2013 по делу № 33-2446/2013, наоборот, суд отказал в удовлетворении исковых требований о взыскании расходов на обучение, поскольку причина увольнения — переезд на новое место жительства по семейным обстоятельствам — является уважительной.

Следовательно, сделать однозначный вывод об уважительности причины увольнения можно только в случае, если она указана в качестве таковой в договоре об обучении.

В ином случае работнику придётся или возместить работодателю затраты, понесённые на его обучение, пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, или доказывать уважительность такой причины в суде, с учётом конкретных обстоятельств.

Однако, на практике встаёт ещё и вопрос: может ли увольнение работника, осуществляемое не по его инициативе, являться уважительной причиной, которая освобождает его от возмещения затрат на обучение? Например, обязан ли работник возместить данные затраты, если он увольняется в связи с призывом на военную службу, в связи с чем не смог отработать установленный ученическим договором срок? И может ли работодатель взыскать эти затраты после прохождения работником службы в армии?

Как известно, военная служба является конституционной обязанностью гражданина РФ.

А все организации должны исполнять обязанность по организации и ведению воинского учёта граждан в соответствии с законом и Положением о воинском учёте.

В связи с этим, работодатель обязан вести воинский учёт работников организации и располагать информацией, подлежит ли соответствующий работник призыву на военную службу или нет.

Если же говорить о возможности взыскания затрат на обучение, то работодателю необходимо изыскать правовые основания для привлечения работника к материальной ответственности. Одним из условий привлечения к материальной ответственности служит виновное противоправное поведение работника.

Однако в приведённом примере основания для привлечения к материальной ответственности отсутствуют, так как расторжение трудового договора в связи с призывом на военную службу исключает инициативу работника в прекращении трудовых отношений.

То есть обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового договора, исключают материальную ответственность, а следовательно, и обязанность работника возмещать затраты на обучение, включая и период после прохождения работником военной службы.

Следующим вопросом, который мы рассмотрим, будет случайвосстановления на работе по решению суда. В этой связи могут возникнуть разные мнения по поводу того, должен ли работодатель перезаключать ученический договор, если ранее с ним был заключён такой договор как дополнительный к трудовому, который в результате увольнения был расторгнут.

Снова обратимся к статье 198 Трудового кодекса РФ. В ней указано, что ученический договор с работником организации является дополнительным к трудовому договору. Указанная формулировка относит ученический договор не как самостоятельный договор, а как составляющую часть трудового договора, содержащую дополнительные условия, связанные с организацией обучения или переобучения работника.

В связи с этим, ученический договор с работником следует квалифицировать как дополнительное соглашение к трудовому договору, что указывает на то, что действие ученического договора напрямую зависит от действия трудового договора.

Сам факт восстановления работника на работе гарантирует ему предоставление прежней работы, то есть работы по той же должности, с теми же условиями труда, включая и дополнительные условия, связанные с организацией профессионального обучения.

Заметим, что сама процедура восстановления на работе заключается в отмене правовых последствий увольнения путём отмены приказа об увольнении, на что указал Верховный суд Российской Федерации в Обзоре законодательства и судебной практики за второй квартал 2010 года (утв. Постановлением Президиума Верховного суда РФ от 15.09.2010).

Поэтому в случае восстановления на работе не нужно заключать новый трудовой договор, так как после отмены приказа об увольнении продолжает действие прежний трудовой договор. В связи с чем продолжает своё действие и ученический договор как приложение к трудовому договору.

Однако, что делать, если во время рассмотрения трудового спора срок ученического договора истёк? В таком случае работодатель обязан заключить с таким работником новый ученический договор, но на срок, который оставался работнику на дату издания приказа о его незаконном увольнении.

Ещё один случай, который предлагается к анализу, — уход работницы в отпуск по беременности и родам, а затем — в отпуск по уходу за ребёнком в период действия срока отработки после завершения обучения. Может ли работница в таком случае «безболезненно» для себя уволиться после выхода из «декрета»?

Отпуска по беременности и родам предоставляются согласно статье 255 Трудового кодекса РФ. На основании статьи 256 Трудового кодекса РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет.

Учитывая требования ученического договора, работодателю ничто не мешает установить в ученическом договоре конкретные периоды, которые будут входить в срок отработки, в том числе периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребёнком.

Однако, если в ученическим договоре данные периоды никак не обозначены, то общая формулировка об обязанности отработки работником после окончания обучения в течение календарного периода (количества лет) буквально означает, что работник обязуется в течение соответствующего срока не прерывать по своей инициативе трудовые отношения, то есть фактическое сохранение трудовых отношений с работодателем, а не непосредственное нахождение работника на рабочем месте и выполнение своих трудовых обязанностей в течение указанного срока. Поэтому если в ученическом договоре срок отработки не разграничен с указанными периодами нетрудоспособности, то работник считается уже выполнившим обязанность по отработке, если к дате окончания отпуска по уходу за ребёнком после завершения обучения такой календарный срок отработки истёк.

Приведённые примеры показывают значимость учёта работодателем в ученическом договоре всех условий, позволяющих рассчитывать на реальную отработку желаемого срока своим работником, а также, возможно, помогут работникам избежать негативных для себя последствий в тех или иных спорных ситуациях.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2496

Обязан ли работодатель оплачивать расходы работника на переподготовку, если тот прошел ее самостоятельно?

Как на законном основании не платить за обучение работодателю?

По общему правилу, работник имеет право на подготовку и дополнительное профобразование (ч. 1-2 ст. 197 Трудового кодекса).

Для этого ему необходимо оформить с работодателем ученический договор, в котором стороны определят условия и порядок прохождения такого обучения.

Однако как быть, если работник прошел переподготовку за свой счет – обязан ли в этом случае работодатель возместить ему понесенные расходы? ВС РФ разобрался в этом вопросе.
 

Суть дела

С 1 сентября 2012 года М. занимает должность старшего механика судна. Поскольку срок действия выданного ему диплома истекал, М.

обратился к работодателю 22 февраля 2012 года и 31 июля 2013 года с заявлениями о направлении его на обучение с целью подтверждения диплома. И поскольку работодатель этого так и не сделал, М.

самостоятельно в период с 20 октября по 18 ноября 2014 года прошел переподготовку в университете за свой счет.

О том, признаются ли в целях налогообложения прибыли расходы на обучение по программам MBA, МСФО, внедрения международных стандартов ИСО, узнайте из материала “Учет расходов на обучение работников” в “Энциклопедии решений” интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите бесплатный

доступ на 3 дня!

Получить доступ

После этого М. подал работодателю заявление о компенсации ему понесенных затрат на обучение. Однако руководство отказало ему, объяснив свое решение отсутствием денежных средств на эти цели. При этом работнику напомнили, что обучение осуществляется лишь в тех учебных заведениях, с которыми у работодателя заключены договоры на оказание образовательных услуг.

Не согласившись с отказом, М. обратился с иском в суд и попросил взыскать с работодателя понесенные им расходы на обучение в размере 39 950 руб., на оплату услуг представителя в размере 10 тыс. руб., на оформление нотариальной доверенности в сумме 1,5 тыс. руб., а также компенсацию морального вреда в размере 20 тыс. руб.

Свои исковые требования М. мотивировал тем, что для продолжения работы по занимаемой им должности ему необходимо иметь диплом, который требуется периодически подтверждать или заменять (гл. III Международной конвенции о подготовке и дипломировании моряков и несении вахты 1978 года, п. 1-2 ст.

54 Кодекса торгового мореплавания РФ от 30 апреля 1999 года № 81-ФЗ, Приказ Минтранса РФ от 15 марта 2012 г. № 62 “Об утверждении Положения о дипломировании членов экипажей морских судов”). При этом руководство свою обязанность по направлению его на переобучение надлежащим образом не исполнило.

Представитель работодателя, в свою очередь, пояснил, что М. от работы никто не отстранял, несмотря на истечение срока действия его диплома. Намерений увольнять истца у работодателя не было. Более того, в трудовом договоре, заключенном с ним, нет требований о необходимости прохождения переобучения и подтверждения диплома.
 

Позиция нижестоящих судов

Изучив доводы сторон, суд первой инстанции согласился с позицией истца и удовлетворил исковые требования М. в полном объеме за одним исключением – размер компенсации за причинение морального вреда был уменьшен с 20 тыс. до 1 тыс. руб. (решение Вилючинского городского суда Камчатского края от 15 июля 2015 года по делу № 2-609/2015).

Принимая такое решение, суд исходил из того, что обязанность работодателя направлять работников для прохождения профессиональной подготовки и переподготовки не может зависеть от наличия или отсутствия финансов на эти цели. Неисполнение работодателем этой обязанности не может служить поводом для наступления для работника неблагоприятных последствий.

КРАТКО
Реквизиты решения: Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 19 сентября 2016 г. № 60-КГ16-6.

Требования заявителя: Отказать в иске работнику, требующему возместить ему расходы на обязательное переобучение, которое он был вынужден пройти самостоятельно.

Суд решил: Требования ответчика удовлетворить, поскольку в ТК РФ нет норм, позволяющих работнику по своему усмотрению определять время и место прохождения переподготовки, даже в том случае, когда повышение квалификации работника является обязанностью работодателя.

Поскольку М.

для работы в занимаемой должности и осуществления своей трудовой функции необходимо подтверждать профессиональную пригодность квалификационным документом, а работодатель не исполнил возложенную на него обязанность направить его на переподготовку для получения соответствующего диплома, то, по мнению суда первой инстанции, истец имел полное право пройти обучение самостоятельно и требовать компенсации понесенных на это расходов.

Более того, поскольку сотрудник предоставил все необходимые документы, подтверждающие сумму затрат на обучение, а работодатель отказался возместить ему эту сумму, трудовые права М., по мнению суда первой инстанции, были существенно нарушены. Тем самым суд также решил взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в пользу истца.

Ответчик с этим вердиктом не согласился и обратился в суд апелляционной инстанции, но и тот встал на сторону работника, оставив вынесенное решение без изменения (определение Камчатского краевого суда от 21 сентября 2015 года по делу № 33-1717/2015).

Подобный исход дела ответчика не устроил, поэтому он обратился с кассационной жалобой в ВС РФ, в которой попросил об отмене данных судебных постановлений и принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении заявленных М. требований. И Суд нашел эту жалобу обоснованной. 
 

Позиция ВС РФ

Суд напомнил, что необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель (ч. 1-2 ст. 196 ТК РФ).

При этом условия и порядок такого обучения определяются им в коллективном договоре, соглашениях либо трудовом договоре с сотрудником. Работники действительно имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование (ч. 1-2 ст. 197 ТК РФ).

Однако указанное право реализуется только путем заключения договора между работником и работодателем. Каких-либо исключений из этой процедуры законом не установлено.

Трудовое законодательство, подчеркнул ВС РФ, не содержит норм, позволяющих работнику по своему усмотрению определять время и место прохождения переподготовки, в том числе в случаях, когда повышение квалификации работника является обязанностью работодателя. Не предусмотрена трудовым законодательством и возможность компенсации работнику затрат, связанных с обучением, когда работник самостоятельно, по своей инициативе, прошел такое обучение.

Получается, что работодатель не направлял М. на переобучение, не издавал соответствующего приказа, не заключал договор с образовательным учреждением на переобучение истца. А М. самостоятельно выбрал образовательное учреждение и заключил с ним договор, а также без согласования с работодателем оплатил обучение.

А что касается положений Международной конвенции о подготовке и дипломировании моряков и несении вахты 1978 года, Кодекса торгового мореплавания РФ от 30 апреля 1999 года № 81-ФЗ и Приказа Минтранса РФ от 15 марта 2012 г.

№ 62 “Об утверждении Положения о дипломировании членов экипажей морских судов”, на которые ссылался истец, то они, подчеркнул Суд, распространяются только на торговые коммерческие суда. Тогда как судно, на котором работает М., относится к военно-вспомогательным судам, находящимся в собственности государства и используемым для некоммерческой службы.

Следовательно, наличие действующего диплома не является необходимым и обязательным условием для продолжения истцом работы по его должности.

Таким образом, Суд заключил, что выводы судов первой и апелляционной инстанций о наличии оснований для взыскания с работодателя расходов, понесенных М. на обучение, противоречат закону и являются неправомерными.

В результате ВС РФ отменил судебные акты нижестоящих судов и вынес по делу новое решение, которым в удовлетворении заявленных М. исковых требований было отказано.

***

Вывод ВС РФ не умаляет право сотрудников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, он лишь защищает установленный законом порядок направления работодателем работников на такое обучение.

При этом сотруднику, оказавшемуся на месте истца и намеревающемуся пройти переподготовку за счет компании, следует уточнить, действительно ли его должность предусматривает эту обязанность. Такое условие может быть указано как в трудовом либо коллективном договоре, так и в законе (например, ч. 3 ст. 64 Федерального закона от 27 ноября 2010 г.

№ 311-ФЗ “О таможенном регулировании в Российской Федерации”, ч. 9 ст. 11 Федерального закона от 30 декабря 2008 г. № 307-ФЗ “Об аудиторской деятельности”).

Тем не менее, данный судебный акт ВС РФ может быть истолкован недобросовестными работодателями в своих интересах. Ничто не мешает им отказать в компенсации даже тем сотрудникам, которые должны были пройти обучение, но не дождались направления со стороны руководства и оплатили его сами.

Следует иметь в виду, что прямой отказ работодателя исполнить свою обязанность, связанную с переобучением сотрудника, или склонение работника к самостоятельной оплате такого обучения незаконны и являются явным злоупотреблением.

В этом случае сотрудник вправе обратиться с соответствующей жалобой в ГИТ или прокуратуру.

Документы по теме:

Источник: http://www.garant.ru/article/1029210/

Законовед
Добавить комментарий