Как можно наказать кадровое агентство в данном случае?

Поиски работы через кадровое агентство: мифы и реальность

Как можно наказать кадровое агентство в данном случае?

22.05.2011

     Проблема поиска работы остается одной из самых актуальных не только среди молодежи, но и достаточно опытных, зрелых специалистов. Особенно остро она встает в ситуации мирового экономического кризиса, который грозит затянуться еще не на один год.

Что же делать в ситуации, когда предприятия и организации в лучшем случае стремятся сохранить существующий штат, а то и сократить персонал, чтобы уменьшить издержки и как-то пережить это нелегкое время?     Одним из вариантов поиска работы является взаимодействие с кадровыми агентствами. Возможно, не всем до конца ясен механизм работы этих организаций.

Если говорить кратко, то кадровые агентства получают заказы на подбор персонала от предприятий, нуждающихся в пополнении штата, разыскивают соискателей и проводят предварительные собеседования, чтобы определить, соответствует ли требованиям заказчика квалификация и опыт кандидата.

Далее, в случае положительного результата, кадровое агентство представляет кандидата заказчику-работодателю, который проводит окончательное собеседование. Если кандидат действительно подходит работодателю, то он получает работу в его организации, а работа кадрового агентства считается выполненной.

В противном случае, кадровому агентству приходится снова искать кандидатов, проводить собеседования и так далее до успешного выполнения заказа. Таким образом, мы видим, что кадровое агентство может стать промежуточным звеном, которое поможет работодателю и соискателю найти друг друга.

     Но скорее всего вы не впервые слышите о кадровых агентствах, и возможно, слышали не только хорошее. Давайте посмотрим, что же из этого правда, а что не совсем.      Миф первый: искать работу через кадровое агентство – пустая трата времени.

Это не соответствует реальности, ведь если бы соискатели не могли найти работу через кадровое агентство, то заказчики-работодатели так и оставались бы без требуемых специалистов, а кадровые агентства, в свою очередь, без дохода, поскольку заказ считается выполненным только тогда, когда соискатель принимается на работу.

Откуда же взялся этот миф? Возможно, кто-то из ваших знакомых однажды прибегал к услугам кадрового агентства, но так и не дождался положительного результата. Причины этому могут быть разные. Возможно, он в действительности недостаточно квалифицированный работник, и просто не соответствует запросам.

Агентство не может рекомендовать всех подряд, ведь оно отвечает деловой репутацией за представленных кандидатов.      Есть также вероятность, что этот самый знакомый не учел, что у кадровых агентств, как правило, есть специализация. Поэтому даже первоклассный инженер так и не дождется предложения из агентства, которое специализируется на подборе менеджеров или бухгалтеров.

     Миф второй: поиск работы через кадровое агентство – удовольствие платное. В данном случае необходимо разобраться, о какой организации действительно идет речь. Дело в том, что существует два типа кадровых агентств, и агентства по трудоустройству в самом деле осуществляют регистрацию, заполнение анкет соискателями и т. д. на платной основе.

При таком раскладе в начальном периоде развития кадрового бизнеса под прикрытием такого агентства действовали мошенники. Позднее агентства по трудоустройству перестроили механизмы работы, и брали оплату с соискателей только по факту трудоустройства. Как правило, это была заранее оговоренная часть от первой зарплаты.

     Другой тип организаций на рынке труда – рекрутинговые агентства. Именно так принято называть те самые кадровые агентства, о которых идет речь. В соответствии с профессиональной этикой, ни одно рекрутинговое агентство никогда не возьмет денег с соискателя за поиск работы! Их доход составляет оплата услуг для предприятий-заказчиков персонала.

В противном случае, у вас есть все основания подозревать, что вас пытаются «кинуть».      Миф третий: все кадровые агентства одинаковы.Итак, вы обратились в рекрутинговое агентство, чтобы найти работу. Результат же на деле оказался плачевным: работы как не было, так и нет.

Более того, консультант из агентства во время собеседования задавал абсолютно неуместные вопросы, проявляя полную некомпетентность в вашей сфере деятельности, да и вообще вел себя неэтично. А то и хуже – ваше резюме без вашего ведома отправили в организацию, где вам ну никак бы не хотелось работать.

Или просто – провели с вами собеседование, да так и не перезвонили, оставив в полном неведении.      Здесь можно только посочувствовать – вы потратили свое время на недобросовестную фирму. Таковые встречаются как среди кадровых агентств, так и среди других организаций, и это печальная реальность.     Однако все не так плохо, ведь в современном бизнесе очень важную роль играет репутация организации, и деловая этика – одна из важнейших составляющих. Поэтому недобросовестные организации не способны выжить в жесточайшей конкуренции. Вам же просто следует быть внимательнее при работе с кадровым агентством: если в нем нет консультанта, который разбирается в вашей сфере деятельности, вряд ли вам стоит тратить на него свое время. Порядочное же агентство обязательно уведомит вас даже о том, что ваше резюме было занесено в базу данных.

     И это, безусловно, не все о кадровых агентствах, но теперь вы представляете, как правильно взаимодействовать с этими организациями, чтобы добиться желаемого результата, а именно – найти хорошую работу, и не стать в процессе поиска жертвой мошенников.

Источник: //www.personal812.ru/stati/poiski_raboti_cherez_kadrovoe_agentstvo_mifi_i_realnost_/

Что нужно сделать, чтобы испортить впечатление от работы с кадровым агентством : Планета Кадров

Как можно наказать кадровое агентство в данном случае?
Что нужно сделать, чтобы испортить впечатление от работы с кадровым агентством

Политика кадрового комплектования у всех компаний, как известно разная.

Но, все больше и больше компаний доверяют поиск/подбор персонала рекуртинговым агентствам.

В данной статье изложены основные тезисы, в которых отражаются наиболее часто встречаемые ошибки при работе с агентствами по подбору персонала.

Ошибка № 1: Обращайтесь в кадровое агентство даже в случаях, когда потребность в кадрах еще однозначно не установлена.

Это одна из самых грубых ошибок, которая влечет за собой ряд других таких, как нечеткое описание вакансии, отсутствие принципов отбора кандидатов, отсутствие четких требований к кандидатам (как правило, в данном случае действуют по наитию и аргументируют отказ лишь личностными качествами, но никак не профессиональными), возможна даже смена кадровых агентств, по причине неудовлетворительной работы, хотя причина нерезультативной работы кроется не в исполнителе, а в работодателе.В данном случае, определитесь, насколько силен Ваш «кадровый голод» или он вовсе отсутствует, т.е. насколько нужен Вам специалист данной категории. Примите взвешенное решение относительно открытия вакансии. Не стоит обращаться в кадровое агентство, тем самым, инициируя работу по поиску/подбору персонала, когда нет четкой согласованности внутри компании относительно актуальности данной вакансии, в противном случае через некоторое время Вам придется отказаться от сотрудничества с кадровым агентством ввиду отсутствия необходимости в данном специалисте.

Тем самым, если у Вас отсутствует история отношений с данным кадровым агентством, Вы себя обрекаете на неблагоприятное отношение со стороны рекрутинговой компании: в следующий раз это агентство отнесется к следующей вакансии настороженно и это скажется на результатах работы. Конечно же, можно поменять кадровое агентство, но об этом написано чуть ниже.

 
Ошибка №2: Не стоит утруждать себя описанием вакансии.

Не обязательно формализовать вакантную позицию, достаточно нагромоздить уйму личных качеств и соответствующие кадры поплывут к Вам рекой.
После такого описания слово соответствующие плавно превращаются в «соответствующие».

У сотрудника кадрового агентства свое представление о тех или иных личностных качествах, к сожалению, субъективизм играет большую роль, и при отсутствии должного базиса (в данном случае основой является четкое описание требований, должностных обязанностей, условий и т.п.

) кадры будут Вам предоставляться в соответствии с догадками, а далеко не в соответствии с Вашими представлениями о кандидатах. Что же касается личных качеств и предоставление кандидатов в соответствии с ними, то это является плодом долгосрочного сотрудничества, но никак не формальной части.

 
Ошибка № 3: Держите позицию открытой долгое время или рассматривайте безумное количество кандидатов.

Известны случаи, когда в течение нескольких лет, несмотря на титаническую работу по подбору кадров на какую-либо позицию попытки благоприятно решить эту задачу были тщетны.

Обратившись в данном случае в кадровое агентство, можно заранее предугадать результат – никакого. И дело вовсе не в кадровом агентстве, дело в Вас.

Еще раз пересмотрите актуальность данной позиции, взвесьте все причины, по которым были отклонены кандидаты – это единственный верный выход или вовсе закрыть позицию.

Ошибка № 4: Обратитесь в несколько кадровых агентств.

Как известно, на кадровом рынке монополистов нет. Масса компаний, предлагающих различные условия, могут Вас поставить в тупик по выбору партнера. К тому же, и позиция (позиции) срочная (срочные).

И тут Вы принимаете решение о сотрудничестве с несколькими кадровыми агентствами (надо сказать, что это одна из наиболее часто встречаемых ошибок), мотивируя это тем, что количество кандидатов будет больше (это единственный плюс).

Что же имеем на практике – количество кандидатов не становится больше, иногда один и тот же кандидат представлен несколькими кадровыми агентствами, а также не редкость, когда кандидат представляется Вам, не проходя собеседования, а порой и вовсе и сам кандидат не знает, что резюме его где-то фигурирует (это цена срочности).

Именно в данном случае, агентства стремятся закрыть как можно скорее вакансию в ущерб качеству, заваливая Вас резюме, даже не имея представления, что стоит за словами на бумаге.

В тоже время, агентства, добросовестно выполняющие свою работу, скорее всего, прекратят с Вами сотрудничество в виду нецелесообразности такой гонки в ущерб качеству работы и своему имиджу.
Если же Вы новичок на кадровом рынке, то выберите максимум два кадровых агентства (как выбрать агентство вскоре будет посвящена отдельная статья), тогда Вы сможете выбрать компанию, которая показала себя с лучшей стороны и обрести в ее лице надежного партнера.

Ошибка №5: Дешево, быстро и качественно.

Эта ошибка относится не только к категории кадрового рынка и кадрового обеспечения, а скорее к такой всеобъемлющей категории, как отношения. Не бывает быстро, дешево и качественно. Расставьте приоритеты и, в данном случае, обращайтесь в то кадровое агентство, которое, по-вашему мнению, наиболее подходит под них.

Хотите подобрать редкого специалиста за неделю и за один оклад? Найдите такое агентство (они есть, поверьте) и как результат Вы не получите ни первого, ни второго, ни третьего. В данном пункте считаем комментарии излишними, все предыдущие выкладки проверяются исключительно эмпирическим путем.

 

Ошибка № 6: Постоянно меняйте кадровые агентства.

Постоянная смена кадрового агентства ведет только к одному – у Вас нет истории отношений ни с одной компанией, кроме более выгодных финансовых условий, как постоянный клиент, Вы теряете самое важное – понимание принципов, пожеланий и предпочтений в компании по кандидатам на вакантные позиции.
При постепенной консолидации компаний в области рекрутинга – в будущем Вы сможете потерять еще больше – ни одна достойная компания, предоставляющая услуги поиска/подбора персонала скорее всего не будет с Вами сотрудничать.

Ошибка № 7: Не аргументируйте отказ.

Не аргументируя отказ по тому или иному соискателю, Вы тем самым, не даете никакой информации кадровому агентству, – тогда будьте готовы к предоставлению таких же кандидатов, а то и вовсе из-за полного недопонимания со стороны кадрового агентства, охлаждения отношений и как итог – вялотекущая работа по Вашим позициям или вовсе закрытие проекта

Источник: //www.planetakadrov.com/news/9.html

Какова стоимость услуг аутстаффинга

Как можно наказать кадровое агентство в данном случае?

Современные методы управления персоналом открывают для компаний все больше различных возможностей, связанных с трудоустройством сотрудников. Одним из самых прогрессивных вариантов является аутстаффинг.

В чем суть понятия

Процесс аутстаффинга можно охарактеризовать, как вывод сотрудников фирмы за штат. Во время такой процедуры задействовано три стороны:

  • наемные сотрудники;
  • работодатель;
  • кадровая компания (или аутстаффер).


Фактическим работодателем выступает кадровое агентство.
Именно оно будет заниматься всей документацией, уплатой налогов и другими обязанностями, что ложатся на предприятие при найме работников в штат.

В то же время, согласно договору, такие специалисты будут выполнять свою работу в принимающей компании. Именно за ней остается право контролировать персонал, применять санкции и штрафы, увольнять сотрудников (то есть стимулировать деятельность специалистов).

Сам процесс может происходить двумя способами. В первом случае фирма-работодатель сама указывает каких сотрудников необходимо вывести за штат. Это могут быть как фактические работники организации, так и новые специалисты. При втором способе аутстаффер предлагает для заказчика соискателей из своей базы.

Если вам нужен аутстаффинг, стоимость такой процедуры будет состоять из фонда оплаты труда для сотрудников, нанятых таким способом, а также комиссии для кадрового агентства. Эта процедура принесет ряд преимуществ для заказчиков услуги.

Аутстаффинг за доступной ценой в Москве, а также другие преимущества такого решения для работодателей

Решение вывести персонал за штат становится все более популярным в среде прогрессивных отечественных предпринимателей.

Процедура является законной и не требует от работодателя практически никаких действий.

Среди основных преимуществ аутстаффинга можно выделить:

  • снижение рисков;
  • оптимизацию налогов;
  • отсутствие претензий со стороны государственных служб;
  • оптимизацию затрат.

Снижение рисков

Законодательство в сфере трудоустройства – одно из самых динамичных. В этой области осуществляется и самый большой контроль со стороны государственных служб. Любое нарушение ведет за собой различные штрафные санкции и другие меры наказания.

Фактически работники будут наняты кадровым агентством.

Это избавит принимающую сторону от рисков, связанных с:

  • налоговыми проверками;
  • миграционной службой;
  • травматизмом работников.

Именно фирма-аутстаффер должна будет беспокоиться о том, есть ли у сотрудников все необходимые документы, которые позволяют заниматься определенным видом деятельности, она страхует сотрудников от травм, ведет кадровую отчетность и т. д. При этом не стоит думать, что риски вовсе исчезают. Принимающая сторона несет субсидиарную ответственность по выплате заработной платы и других начислений для внештатных специалистов.

Оптимизация налогов

Очень важный фактор, который является ключевым для ряда компаний. Чтобы находиться на упрощенной системе налогообложения, необходимо иметь в штате до 100 сотрудников.

Поскольку при аутстаффинге нанятые специалисты относятся к персоналу кадрового агентства, то можно добиться налоговых льгот. Экономия на налогах может значительно превышать цены на услуги аутстаффинга, что делает вывод за штат хорошим решением.

Отсутствие претензий со стороны федеральной миграционной службы и других госслужб

При найме специалистов всегда важно обращать внимание на ведение документации. Именно на работодателя ложится обязанность по сбору и хранению документов.

Все еще больше усложняется в том случае, если вы решили нанять иностранных работников.

Сбор необходимых справок из различных государственных учреждений, а также постоянные проверки не только затрудняют процедуру найма, но и сильно оттягивают рабочий процесс, приводят к простоям.

Опытный подрядчик сможет решить эту проблему. Он сам занимается наймом мигрантов, благодаря чему принимающая фирма сможет сконцентрироваться на другой деятельности.

Оптимизация затрат

Несмотря на то, что услуга предполагает оплату определенного вознаграждения для аутстаффера, заказчики могут рассчитывать на положительный финансовый эффект при выводе работников за штат. Это напрямую связано с особенностями данной процедуры.

Поскольку не надо заниматься делопроизводством, то отпадает и необходимость увеличивать количество кадровиков на предприятии.

Всем будет заниматься аутстаффер. Кроме того, чем больше штатных работников, тем большей должна быть бухгалтерия. Если вывести специалистов в штат кадрового агентства, то отпадает необходимость проводить расчет зарплаты, различных надбавок, удерживать налоги.

Большие предприятия могут сэкономить сотни тысяч рублей в месяц на оплате труда кадровиков, а также бухгалтеров по зарплате (эти издержки сокращаются до 5 раз).

Как результат, стоимость услуг компании по выводу сотрудников за штат будет значительно ниже, чем делать все собственными силами.

Кроме того, можно будет сконцентрироваться на основной деятельности предприятия, не отвлекаясь на другие задачи.

Услуги аутстаффинга. Цены

Любое предпринимательское решение должно основываться на экономическом эффекте от применения данной управленческой технологии. Как результат, нужно точно знать, сколько аутстаффинг будет стоить для фирмы.

На конечную цену будет влиять:

  • Фонд оплаты труда. Именно этот показатель является важнейшим и составляет львиную долю в общих издержках на вывод персонала за штат. При этом сюда включается не только заработная плата, но и различные надбавки, налоги, отчисления в фонды социального страхования. На общий фонд оплаты труда влияет то, сколько сотрудников вы хотите вывести за штат, их квалификация;
  • Вознаграждение кадровой службы. Это вторая составляющая конечной цены. В разных компаниях она может немного разниться, при этом на нее влияют количество специалистов, их квалификация, а также размер фонда оплаты труда. Кроме того, при найме нерезидентов, стоимость услуг аутстаффера несколько возрастает.

Следует помнить, что такие услуги избавят вас не только от выплаты вознаграждения труда для сотрудников, но и позволят сэкономить на делопроизводстве, бухгалтерии, уберегут компанию от различных штрафов и т. д.

Как результат, стоимость аутстаффинга, в большинстве случаев, будет значительно ниже, чем ожидаемый финансовый эффект. Таким образом, решение вывести персонал за штат будет выгодным для большинства предприятий.

Узнать, стоит ли воспользоваться услугами кадрового агентства, вы можете с помощью удобного онлайн-калькулятора стоимости.

Все, что вам нужно указать, это лишь:

  • количество сотрудников;
  • их гражданство;
  • зарплату «на руки» на 1 сотрудника (при этом никаких расчетов, связанных с налогами, проводить не нужно);
  • приблизительный период действия договора аутстаффинга.

После этого вы увидите конечный результат. Необходимо принять во внимание, что калькулятор поможет вам провести лишь предварительный расчет. Чтобы узнать точную цену на аутстаффинг в Москве, отправьте заявку для менеджера, который посчитает все более подробно, после чего свяжется с вами и озвучит стоимость услуг.

Вы можете узнать предварительную стоимость наших услуг, воспользовавшись калькулятором

Кому стоит воспользоваться процедурой аутстаффинга


Никаких ограничений по поводу того, каких именно специалистов можно оформлять по договору аутстаффинга, и в каком количестве, не существует.

В то же время, больше всего выгоды принесет вывод за штат линейных сотрудников, иностранных специалистов, а также временных работников. Особенно это актуально в последнем случае.

Принимающая компания может избавить себя не только от хлопот (и затрат) связанных с наймом временных сотрудников, но и не будет платить выходного пособия при увольнении работников через небольшой промежуток времени.


Как правило, предприятия заказывают эту услугу, чтобы:

  • сконцентрироваться на основной деятельности;
  • оптимизировать процесс управления персоналом;
  • уменьшить количество штатных сотрудников;
  • снизить издержки на делопроизводство.

Чаще всего услугой аутстаффинга пользуются предприятия торговли, туризма и гостиничного бизнеса, строительства, сельского хозяйства, производственной сферы. В то же время, у нас есть опыт работы и с фирмами, которые работают в других областях.

Где лучше всего заказать услугу

Оценив все преимущества аутстаффинга, многие предприятия желают вывести персонал за штат.

Стоит отметить, что очень важно найти проверенного контрагента, который сможет выполнить все максимально эффективно, при этом соответствуя действующим нормам законодательства.

Компания «Ваш кадровый советник» уже 7 лет занимается такой деятельностью, поэтому наши специалисты знают, как выполнить все таким образом, как того желает клиент.

Более 100 довольных выполненной работой заказчиков, тысячи оформленных сотрудников, более 175 доступных профессий – вот только некоторые из наших достижений.

Мы не просто выполняем свои обязанности, но вникаем в ситуацию каждого конкретного клиента. Благодаря этому наше агентство гарантирует оперативное решение всех задач, связанных с наймом и управлением персоналом.

Источник: //outstaffing-sovetnik.ru/blog/cost-of-outstaffing-services

Как наказать сотрудника, не лишая его бонусов

Как можно наказать кадровое агентство в данном случае?

Наказание как мера воздействия на нерадивых сотрудников весьма обсуждаема в среде российских работодателей.

Кто-то считает, что без наказаний нельзя управлять людьми, некоторые полагают, что это крайняя мера в отношении отдельных работников. Примерно в 90% российских компаний систематически наказывают сотрудников.

В материале расскажем, как наказать сотрудника можно, не лишая его бонусов.

Из материала вы узнаете:

  • Как наказание сотрудников поможет искоренить вредные привычки;
  • Какие бывают необычные методы наказаний сотрудников;
  • Почему выполнение неприятных обязанностей эффективнее штрафов;
  • Антинаграды для нарушителей дисциплины;
  • Как можно наказать сотрудника, не применяя наказание.

Как наказание сотрудников поможет искоренить вредные привычки: 6 примеров

Работодатели по-разному реагируют на проступки сотрудников. Один из самых злостных и стойко повторяющихся проступков – нарушение дисциплины. Многие руководители сходятся во мнении, что рублем в данном случае наказывать неэффективно, т. к. при этом страдают не только работники, но и члены их семей. В некоторых компаниях с успехом применяют ряд эффективных наказаний:

  1. Если работник систематически опаздывает на работу (утром или с обеда), то ему назначается наказание в виде «почетной обязанности» подготовки офиса к началу рабочего дня. В течение месяца ему нужно приходить на час раньше остальных и выполнять мелкую работу: мыть полы, проверять работоспособность офисной техники, наличие расходных материалов и т. д.

  2. Аналогично наказание мытьем посуды. Во многих организациях сотрудники пьют вместе чай и кофе до начала рабочего дня. Опоздавшим вместо чая поручается помыть посуду.

  3. В консалтинговой фирме можно использовать следующее наказание: менеджер, который при общении с клиентом забыл уточнить важные детали, должен перезвонить ему повторно с личного телефона.

  4. При несоблюдении торговым представителем стандартов продаж в качестве наказания его можно перевести на другой участок, где ему придется начинать все сначала.

  5. Если клиент торговой компании расторгает договор по вине менеджера, тот должен найти десять новых клиентов.

  6. Рутинное наказание за 1 минуту опоздания – 15 минут простановки печати на фирменных бланках. Это доходчиво показывает сотрудникам, что проще прийти вовремя, чем потом тратить свои усилия на нудную работу.

Как наказать за нарушение норм Этического кодекса компании?

Наказания за проступки необходимы, чтобы мотивировать работников на соблюдение условий или выполнение поставленных задач. Поэтому перед вынесением наказания нужно быть уверенным, что сотрудник знает все правила и обязанности и понимает, что совершил проступок.

Необычные методы наказаний сотрудников: 3 кейса

1. Чтобы сократить бесконечное количество перекуров на работе, на некоторых предприятиях рабочим установили лимит на перекуры за смену – не более двух. Нарушителей ждет необычное наказание – они должны в свое свободное время сделать стенгазету о вреде курения, где им нужно нарисовать шаржи на самих себя.

2. В одной компании за невыполнение плана по звонкам сотрудникам-мужчинам грозит наказание физическим трудом. За час до окончания рабочего дня они идут на склад грузить товары.

3. Руководитель одного кафе придумал необычное и весьма действенное наказание. За опоздание провинившийся сотрудник должен всю смену носить позорную бандану с надписью «Я злостный опоздун».

Почему выполнение неприятных обязанностей эффективнее штрафов

Важно, чтобы работники понимали, что наказанию за проступок подвергнутся все без исключений. Поэтому, чтобы добиться положительных перемен, любой руководитель должен быть примером для своих сотрудников. И если опаздывает он сам, то, как и любой другой работник организации, проходит наказание.

Если пряник не действует, не пора ли применить кнут? Как устрашения и санкции превратить в мотивацию

Как наказать сотрудника: антинаграды для нарушителей

Необычным, но весьма действенным наказанием сотрудников можно назвать нестандартную систему штрафов. Сотруднику, чье поведение далеко от дисциплинарного и ответственного, вручается счетчик Гейгера, который должен стоять у него на рабочем столе. Таким образом, всем, и прежде всего самому сотруднику, становится понятно, где здесь «радиоактивный объект».

Немое порицание для ряда сотрудников оказывается одним из самых сильных наказаний. Стоит попробовать использовать этот весьма действенный инструмент.

Как наказать сотрудника без самого наказания

Некоторые руководители тренируют свою фантазию, придумывая креативные наказания для провинившихся работников. Что только не заставляют делать нарушителей: спортивные отжимания, оплата коллективного обеда и пр. Иногда добрая шутка переходит все границы и превращается в оскорбление личности. Но есть более эффективные меры наказания сотрудников, которые на наказание совсем не похожи.

Важные задачи преподносим сотрудникам как особый проект. Что сделать, чтобы они работали с желанием и интересом

Угроза наказания

Известно, что неотвратимость наказания для большей части людей действует сильнее, чем само наказание. И ни для кого не должно быть исключений: первое замечание, три выговора и итог – увольнение. Только при таком четком и неотвратимом порядке коллектив будет уважать правила.

«Как ты, так и я»

Если сотрудник позволяет себе регулярно опаздывать, никаких опрашиваний «на 5 минут пораньше» для него нет. Не стоит расхолаживать коллектив. Чтобы там ни случилось, идти навстречу можно и нужно только тому сотруднику, кто уважает правила вашего предприятия.

Лишение доверия и перспектив

Авторитетному руководителю достаточно дать понять провинившемуся сотруднику, что больше не может на него положиться. Подобное лишение доверия мотивирует сильнее, чем наказание. Также при систематическом нарушении правил стоит дать понять специалисту, что его перспективы на карьеру в вашей организации более чем туманны.

Журнал «Директор по персоналу»

Источник: //www.a-renome.ru/kak-nakazat-sotrudnika-ne-lishaya-ego-bonusov.html

7 признаков обмана при трудоустройстве за рубеж

Как можно наказать кадровое агентство в данном случае?

Работу за рубежом найти непросто, тем более, если искать её находясь в другой стране. Желание заработать много за короткий промежуток времени толкает многих украинцев на трудоустройство за границей. Высокий спрос рождает уйму предложений — например, на сайте Work.ua сейчас есть более 1200 вакансий в других странах.

Как проверить посредника в поиске работы за рубежом, чтобы не стать чьим-то заложником, будучи в чужой стране, — давайте разбираться вместе c Work.ua.

Признаки нелегального трудоустройства

Среди множества предложений заработать за границей, можно столкнуться с обманом. Сергей Марченко, директор по развитию Work.ua, предлагает проверять помощников в поиске работы за границей по 7 маркерам, чтобы вычислить нелегальных работодателей и не попасться в цепкие руки аферистов.

1. Отсутствие лицензии Минсоцполитики

Первое и легкое, что можно проверить — наличие лицензии у посредника, который помогает вам в поиске работы за рубежом. Полный перечень лицензиатов можно найти на сайте Министерства социальной политики, в Департаменте рынка труда и занятости которого и создан отдел лицензирования деятельности по посредничеству в трудоустройстве за рубежом.

Помимо лицензии, фирма-посредник должна иметь свидетельство о государственной регистрации и договор с иностранной фирмой-работодателем.

2. Деньги за трудоустройство

Согласно п. 9.13 постановления Кабмина №1060 от 16.12.2015 лицензированные компании-посредники по трудоустройству за границу не могут брать деньги вперед. Оплата их услуг по посредничеству должна осуществляться исключительно после подписания контракта с иностранным работодателем.

Требование предоплаты за консультацию, пересылку документов работодателю и т.д. является индикатором возможной нечестности агентства. Если вам говорят: «Дай 150 евро и поедешь в Польшу на крутую работу», — скорее всего, это обман. 

3. Не рабочая виза, а любая другая

На работу в другую страну нужно ехать только по рабочей визе и никак иначе: туристические, культурные и прочие визы — явные признаки нелегальных аспектов трудоустройства.

4. Скрытость деталей трудоустройства

Если вам подыскивают работу за рубежом и дают только общую информацию о компании, в которой потенциально будете работать, — не называют точное название компании, общими фразами объясняют сферу её деятельности и так же описывают ваши будущие обязанности, — будьте уверены в спланированном обмане. 

Вы имеете право знать полную информацию о будущем работодателе, графике работы, размере оплаты труда, условиях проезда и проживания, порядке медицинского и социального страхования — о всех нюансах трудоустройства. 

5. Без вопросов о навыках

Мошенники практически никогда ничего не спрашивают о профессиональных навыках потенциального кандидата — берут всех, кто откликнется.

Это логично, если вам нужно не нанять людей на работу, а просто обеспечить как можно большее количество людей, которые заплатят деньги за трудоустройство. На работу так не нанимают.

Настоящий работодатель всегда спросит, что вы умеете и какой опыт у вас есть», — разъясняет Сергей Марченко.

6. Манипуляции с договором

Не подписывайте документы вслепую, внимательно читайте ваш контракт, который, кстати, должен быть переведён на родной язык.

Никогда не ставьте подпись на пустом листе бумаги, не поддавайтесь на уговоры заключения «двойного» трудового договора (чернового варианта с более низкими суммами оплаты труда и т.д.) и контракта, который содержит условия: «и другие виды работ», «все виды работ по требованию работодателя».

«Первая работа за рубежом всегда должна быть легальной. Поезжайте, присмотритесь. Чаще всего на месте можно найти своего следующего работодателя, который будет платить больше. Выезжая на заработки в первый раз важно в первую очередь обращать внимание на надежность, а деньги придут с опытом».

Еще один маркер нелегальной работы — зачастую обещают платить больше, чем за легальную. Многие забывают об осторожности и, соблазненные высокими заработками, попадаются на крючок аферистов. По этому вопросу у Сергея Марченко дельный совет для соискателей:

«Первая работа за рубежом всегда должна быть легальной. Поезжайте, присмотритесь. Чаще всего на месте можно найти своего следующего работодателя, который будет платить больше. Выезжая на заработки в первый раз важно в первую очередь обращать внимание на надежность, а деньги придут с опытом».

7. Борьба за оригинал паспорта

Не отдавайте оригинал паспорта потенциальным работодателям ни под каким предлогом! Копия паспорта нужна при оформлении документов, оригинал паспорта лично показываете пограничникам при пересечении границы.

Никаких причин отдавать оригинал кому-либо нет и быть не может. Просьба отдать оригинал документов для сохранности до прибытия к месту работы или формулировка «это обязательное условие» должны вас настораживать.

Где искать помощи

Контакты, где можно проконсультироваться до отъезда работать за рубеж и во время, Юристы Большого Города советуют следующие.

1. Центр консультирования мигрантов Международной организации миграции

В ЦКМ Вам помогут в толковании условий соглашения, предложенного иностранным работодателем и фирмой-посредником, предоставят информацию о правах людей, работающих за рубежом. Все услуги центра — бесплатны.

Сайт: //www.migrantinfo.org.ua/

Телефон: (0 800) 505–501

2. Всеукраинский профсоюз работников-мигрантов в Украине и за её пределами

В профсоюз стоит обратиться ещё до отъезда за границу, для того, чтобы специалисты «проработали» вашу рабочую визу. А на протяжении всего времени вашего пребывания за границей, зарубежный партнёр украинского профсоюза (такой же профсоюз), будет держать вас на учёте, отслеживая отношения с работодателем. В случае нарушения ваших трудовых прав, вы можете обратиться в данный профсоюз.

Сайт: //migrant.org.ua/

Телефон: (044) 236–98–36

3. Информационно консультационный проект по содействию людям, выезжающим за границу — Universal Assistance

Здесь можно получить юридическую консультацию и информационную поддержку, если столкнулись с проблемами за границей, в том числе и в сфере трудовых отношений. Как и в предыдущих случаях, о своей безопасности стоит подумать заранее и обратиться к специалистам проекта ещё до отъезда.

Телефон: (067) 720–51–03

4. Консульство Украины в стране пребывания

По приезду за границу станьте на консульский учёт в украинском консульстве. Для этого стоит лично обратиться в учреждение. В случае нарушения ваших прав, консульство должно оказать вам помощь и предоставить защиту.

5. Местная полиция

Если вас уже обманули, обращайтесь ближайший полицейский участок. Вы имеете полное право на защиту со стороны местных органов власти, находясь в стране на легальных основаниях по рабочей визе.

Топ-5 историй обмана трудовых мигрантов из Украины

Сюжет программы «Ранок з Україною» о 5 реальных историях людей, которые стали жертвами нелегального трудоустройства за границей, полезен тем, чтобы не проделать путь главных героев, закрыв глаза на подозрительность посредника в поиске работы.

Work.ua желает вам достойной работы в Украине, чтобы и повода искать лучшей работы где-то вне страны не было. А если жизнь и складывается таким образом, чтобы работать за границей, пускай этот опыт в вашей жизни будет только положительным.

Источник: //www.work.ua/ru/articles/jobseeker/1194/

Как эффективно наказывать сотрудников?

Как можно наказать кадровое агентство в данном случае?

Проваленные проекты, сорванные дедлайны, невыполнение задач, следующие за всем этим негативные отзывы от клиентов, пошатнувшаяся репутация, испорченные отношения с партнером, низкое качество продукции, брак — в основе всех этих неприятных происшествий и фактов лежит ошибка или неправильное действие (бездействие) сотрудника.

Конечно, от ошибок не застрахован никто, но чтобы минимизировать последствия и, самое главное, избежать подобных ситуаций впредь, сотрудников придется… наказывать. О том, как сделать это эффективно и для работодателя, и для работника, мы поговорим в очередном посте из серии HR.

Основные виды проступков

Прежде всего нужно разделить все проступки на две группы: касающиеся правил поведения на работе, и те, которые можно охарактеризовать как невыполнение своих прямых обязанностей.

В основе первых лежит нарушение дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов. Как пример — опоздание на работу, курение в не предназначенных для этого местах, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени и прочее.

Вторая категория ошибок — это все, что касается функций работника и их неверного выполнения: хамство по отношению к клиентам (особенно, если клиентоориентированность — одно из проявлений миссии вашей компании), несоблюдение регламента выполнения задачи, повлекшее за собой недовольство клиента (для вас это прежде всего потерянные деньги и репутация) и так далее. Конечно, обе категории ошибок тесно связаны — будучи пьяным, сложно нормально общаться с клиентом 🙂

За что и как можно наказывать сотрудников? Прежде всего, нужно разобраться в ситуации и причинах ошибочного поведения. Если сотрудника не научили выполнять задачу, не обозначили срок и приоритеты, не предоставили необходимых ресурсов — это не его вина. Тут возникают вопросы в большей степени к его непосредственному руководителю.

Например, в компании разработана акция для клиентов, теперь каждому из них нужно обязательно допродать дополнительную услугу по низкой цене. Отдел контроля качества заметил, что один из менеджеров, проводя сделки, никому ее даже не предложил. Проще простого — наказать сотрудника.

Но если разобраться, наказывать надо руководителя, который не объявил о новых условиях на планерке, не повесил объявление на информационной доске отдела.

В общем, для того чтобы наказывать, нужно веское основание. Если есть регламент выполнения определенной задачи и есть показатели его выполнения/невыполнения — тогда все просто, сверили последовательность действий сотрудника с регламентированной, нашли различия — наказывать можно и нужно. Регламента нет — значит и определить, чья это конкретно ошибка, до конца нельзя.

Такие вещи могут касаться не только функционала, но и дисциплины.

Например, есть у вас в компании кладовщик, который работает по сменному графику; этот график внезапно меняют, он элементарно путает время и не выходит на работу вовремя.

По закону наказать его можно только в том случае, если с новым графиком сменности его ознакомили под роспись не менее чем за месяц до его введения. По-другому никак.

Конечно, в большей степени это применимо на крупных предприятиях, где есть отдельные юротделы, которые следят за выполнением законодательства и со стороны работодателя, и со стороны работника. На малых предприятиях закон, естественно, тоже должен работать.

  • Адаптация новых сотрудников: полезные и вредные советы

Что говорит кодекс?

Теперь давайте посмотрим, как и за что нужно наказывать работников согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Обратимся к главе 30 «Дисциплина труда», статьям 192 — 195.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Основаниями для увольнения могут служить появление работника на работе в состоянии токсического опьянения, разглашения коммерческой тайны, хищения, растраты, нарушения норм охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве) и прочее.

Есть еще вот такой интересный пункт — основание для увольнения как дисциплинарного взыскания — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Сюда также можно отнести все поступки, дающие основание для утраты доверия работнику. Все случаи, конечно, очень индивидуальны и требуют детального рассмотрения — обычно в таких случаях создается специальная комиссия, которая тщательно изучает ситуацию и выносит решение о судьбе работника в компании.

Кстати, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Есть определенный порядок наложения, а также снятия и обжалования взыскания — это также подробно описано в законодательстве.

Что касается таких видов взыскания, как замечание и выговор, тут определения и основания не являются столь строгими. Если уволить можно за неоднократное неисполнение своих обязанностей, то замечание можно вынести на основании одного такого случая. Если последствия от однократного действия (бездействия) работника были достаточно серьезными (это решает работодатель), то объявляют выговор.

Можно упомянуть и такое явление в рамках нарушения обязанностей, как прогул. Под прогулом понимают отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени (более четырех часов подряд) в течение одного рабочего дня (одной смены). Прогул кстати может являться основанием для увольнения как дисциплинарного взыскания.

  • «Планерка» как способ повышения лояльности персонала компании

Стоит ли «наказывать рублем»?

Таким образом, согласно закону, наказывать работника можно тремя способами — замечание, выговор и увольнение. На практике же во многих российских компаниях используется такой способ наказания, как штраф. Давайте разберемся, где и как можно его применять.

Начнем с того, что понятия «штраф» в Трудовом Кодексе нет. А значит, его применение незаконно, поэтому лучше не афишировать штрафы, а превратить их в удобные во всех смыслах «лишения премии».

Для этого нужна, прежде всего, четкая система премирования, в которой должны быть обозначены основания для выплаты премии и основания для ее лишения.

Если такая система есть и она работает — это хорошо мотивирует сотрудников и не дает поводов сомневаться в законности «лишений».

Нужно сказать, что в концепции современного менеджмента, согласно которой главным и основным ресурсом компании является ее персонал, штраф не вписывается, будучи явным демотиватором, а значит, в перспективе, отрицательно влияющим на эффективность работы фактором. Поясним.

Если сотрудник опоздал на работу, самый простой способ наказания, который приходит в голову — оштрафовать. Это как ребенка отшлепать, когда тот в магазине со слезами просит купить очередную игрушку — действует мгновенно, ребенок в страхе замолкает, все красиво и гладко.

Так и штраф — даже если он небольшой, 100-200 рублей, то для работника это не так страшно, зато завтра, да и всю неделю он точно не опоздает. Или подкупит охранника, чтоб тот не отмечал опоздания. Или будет изощренней врать про кошку на дереве или пожар в квартире у бабушки.

Конечно, это не про то, что нужно закрывать глаза на опоздания (или покупать детям все подряд по их требованию). Из-за проступка (опоздания в данном случае) работнику должно стать стыдно, неудобно. Можно, например, обязать написать объяснительную записку.

Моральное наказание отлично работает — тут уже психология, никому не хочется выглядеть плохо. А штраф — наказание деньгами — это прежде всего унижение.

Что будет делать человек, попавший в неудобную ситуацию на работе, которому стыдно за свой проступок? Правильно, он постарается не повторить приведших к этому действий.

А что будет делать работник, которого обижают, унижают на работе? Начнет присматривать себе другое место, рано или поздно уйдет.

А большие штрафы, например, влияют плохо на эффективность работы в целом — кому захочется работать на всю катушку, рвать зубами конкурентов, если твоя ошибка будет оцениваться в четверть зарплаты? Кстати, продолжая пример с ребенком — шлепок в данном случае — это пример проявления, в первую очередь, родительского состояния «я не знаю, что делать», «я не знаю, как заставить тебя замолчать» — эмоциональный порыв. Как и штраф — это проявление управленческой некомпетенции — «ничего не работает», «у нас нет правил наказания», «я не могу повлиять на тебя».

Понятно, что наказывать нужно. Хорошее поведение (перевыполнение плана, блестящее завершение крупных проектов и прочее) нужно подкреплять положительно, а плохое (срыв сроков, провал переговоров, игнорирование задачи) — подкреплять отрицательно.

Чересчур большое количество свобод, демократии в компании, игнорирование нежелательного поведения неизбежно приводит к хаосу: каждый делает что хочет, и никто за это не отвечает. Невозможно управлять без рычагов управления.

Но система премирования (и лишения премий), как и система наказаний, должна быть четкой, понятной для всех ее участников, гуманной и тщательно продуманной.

  • Кадровое агентство: сотрудничаем правильно

Вместо заключения

Итак, для того чтобы наказание пошло на пользу всем заинтересованным сторонам, нужно следующее.

1. Четкая система премирования — чтобы самому работодателю было понятно, как лишать премии.

2. Эта система должна быть понятна и доступна каждому сотруднику. На корпоративном портале, в личном кабинете, на информационной доске, на планерке — нужно обязательно говорить, за что и как мы будем наказывать. Часто бывает, что сотрудник узнает о лишении премии только в день выплаты зарплаты. Понятно, что такая ситуация рождает тревожность в дальнейшем — эффективность работы снижается.

3. Регламенты действий по основным задачам — чтобы было понятно, за что конкретно и кого можно наказать.

4. За один проступок — одно наказание. Если сотрудник опоздал на работу и написал объяснительную, не нужно вызывать его к себе в кабинет и отчитывать за опоздание. Выберите что-то одно.

5. Проступок и наказание должны быть адекватны друг другу. Если торговый представитель отключил рабочий телефон на один час, но никто из клиентов не звонил ему в это время — можно ограничиться замечанием. Может, он заранее им обозначил — «буду недоступен».

А вот если это был «час пик», клиенты звонили по важным вопросам, но не могли дозвониться — повод для лишения премии.

Ситуация может быть обратной — если зафиксирован прогул с тяжкими последствиями (страдает репутация, упустили крупного клиента) или налицо подрыв лидерства руководителя («Я не буду выполнять поставленные задачи»), лучше не раздумывая уволить такого сотрудника. Замечание и выговор вряд ли тут помогут.

6. И еще — наказывая сотрудника, не забывайте давать ему обратную связь. Поговорите с ним, выясните причину ошибки. «Почему это произошло?», «Что ты мог сделать, чтобы предотвратить это?», «Что ты сделаешь, чтобы это не повторилось в будущем?» «Как мы накажем тебя, если это повторится?». Вопросы простые, но надо взять за правило задавать их работнику при разборе ошибочных ситуаций.

//www.youtube.com/watch?v=8PwXHvsahD8

Доверительные отношения, честность с обеих сторон, стремление разобраться в ситуации рождает у работника желание добиваться большего, работать лучше. Штрафы, унижения, только отрицательная обратная связь, невозможность объяснить свою позицию — и такой сотрудник начнет работать неэффективно.

Отличные ребята уйдут, плохих вы уволите сами, останутся середнячки-приспособленцы, которые и будут показывать соответствующий результат. Чтобы этого не произошло, стройте диалог с работником. Наказывайте эффективно: сотрудники буду работать лучше, и ваша компания станет успешнее.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR-отдела LPgenerator

наши вакансии >>>

Image source: Paul Townsend 

Источник: //lpgenerator.ru/blog/2015/07/23/kak-effektivno-nakazyvat-sotrudnikov/

Законовед
Добавить комментарий