Как добиться справедливой компенсации от работодателя при увольнении?

Какие положены выплаты при сокращении работника

Как добиться справедливой компенсации от работодателя при увольнении?

В ТК РФ (ст. 178) четко прописаны выплаты при сокращении работника — выходное пособие, компенсация за досрочное расторжение, зарплата за отработанное время, а также ряд других платежей.

Наличие таких требований защищает права граждан и дает финансовую базу для поиска очередной работы.

Ниже рассмотрим правовые нормы законодательства в сфере сокращения, уделим внимание видам компенсаций, особенностям их расчета и обсудим другую полезную информацию.

Причины сокращения

В законах РФ нет единого правила, описывающего процесс сокращения сотрудников. В каждом случае решение принимается персонально с учетом реалий работодателя и особенностей работника. Ответственность за процесс увольнения несет директор предприятия.

Бесплатная консультация юриста по выплатам при сокращении>>

Сокращение штата может быть вызвано рядом факторов:

  • финансовые проблемы компании, не позволяющие ей рассчитаться по своим обязательствам, в том числе перед сотрудниками
  • экономические трудности на государственном уровне
  • реорганизация или ликвидация предприятия.

По закону работник, не согласный с увольнением, вправе обратиться в судебный орган. Судья получает доказательную базу и принимает решение об актуальности и законности сокращения истца. При выявлении нарушений в юридической части суд может восстановить гражданина в прежней должности.

Как проходит сокращение по закону

Для защиты личных интересов и получения необходимых компенсаций человек должен знать, как организовано увольнение при сокращении по закону. Процесс проходит в несколько шагов:

  • оформление приказа за 60 дней до сокращения с указанием причин
  • предоставление сотрудникам уведомления с информацией о предстоящем намерении руководства
  • информирование профсоюзных организаций о желании сократить персонал.

После оповещения рабочего последний должен поставить подпись в приказе и тем самым подтвердить ознакомление. В уведомлении прописывается факт будущего сокращения, день, когда это запланировано, а также действия, которые можно предпринять для сохранения места.

Работодатель должен предложить перевод на неполную неделю, уменьшение рабочего дня, другую должность и т. д. При одобрении любого из вариантов сотрудник оформляет заявление на имя руководителя.

Если на предприятии нет свободных должностей, выбор у работника ограничен — он вынужден согласиться на снижение рабочих часов (если ему предлагают такой вариант) или уволиться.

По закону человек оповещается о сокращении за 60 дней. Но в ТК РФ имеются исключения. Так, сезонные работники должны быть предупреждены не позднее чем за неделю (ст. 292), а сотрудники по договору за трое суток и ранее (ст. 292). Последнее требование актуально, если оставшийся срок по трудовому соглашению превышает 60 дней.

Какие выплаты положены при сокращении

В ТК РФ (ст. 178) предусмотрено несколько выплат, на которые могут рассчитывать граждане в случае сокращения. Рассмотрим их по отдельности:

  1. Выходное пособие. При расчете суммы учитывается средний заработок человека за последние несколько месяцев. Компенсация предусмотрена для всех сотрудников — давно работающих и вновь пришедших на предприятие. Индивидуальные правила по выплате актуальны для людей, трудящихся по сезонному принципу, и граждан, получивших должность на срок до двух месяцев.
  2. Зарплата за период, который гражданин успел отработать до момента сокращения. При расчете учитывается текущая ставка и количество отработанных дней.
  3. Среднемесячный доход для поиска новой работы. Эти деньги платятся в течение 60 дней. Размер выходного пособия входит в компенсацию. Иногда работодатель должен выплатить средства и за третий месяц. Такое требование действует по отношению к сотрудникам, которые в срок до 14 дней стали на учет в Центре занятости, но в течение 90 дней так и не сумели трудоустроиться. Решение о перечислении дохода за третий месяц принимают сотрудники ЦЗ.
  4. Компенсация за неиспользованный отдых. Каждый человек вправе рассчитывать на законный отпуск. Если он отработал определенное время, может рассчитывать на компенсацию (рассчитывается индивидуально).
  5. Выплата за досрочное увольнение. По закону руководство должно оповестить сотрудника о намерении сократить штат за 60 дней до события. По согласованию сторон гражданин может не дожидаться окончания установленной даты и сразу уйти с работы для трудоустройства в другом предприятии. В такой ситуации с момента увольнения и до окончания положенных двух месяцев работодатель платит компенсацию. При ее вычислении учитывается средний доход.

Если человек трудоустроен в предприятии на Крайнем Севере, он может требовать компенсацию (пункт 3) в срок до полугода.

Какие сроки даются для выплаты денег

Выходное пособие переводится работнику на карту или отдается наличными в последний день выхода на работу. Деньги перечисляются одновременно с заработной платой и компенсационными выплатами за отпуск (тот, что не был использован).

Вместе с платежами перечисляются средства за увольнение раньше срока, если такой факт имел место.

Что касается выплат по среднемесячному доходу до поиска работы (пункт 3), очередной платеж происходит спустя месяц после предоставления необходимых справок.

Тонкости расчета

Вопрос вычисления компенсационных платежей ложится на плечи бухгалтерии. Ее сотрудники пользуются общими правилами вне зависимости от вида выплат. Так, при расчете компенсации за отпуск учитываются те же требования, что при платежах в случае увольнения по иным причинам. Основание расторжения сотрудничества не влияет на используемую формулу.

При вычислении выходного пособия учитывается последний год, предшествующий сокращению. К примеру, при увольнении сотрудника 10 июня 2019 года для определения суммы берется период с июня 2018-го по май 2019-го. Для определения выходного пособия размер зарплаты за указанный срок делится на число отработанных дней, а полученная цифра умножается на число рабочих выходов в интересующем месяце.

По аналогичной схеме можно вычислить среднюю зарплату за время работы на предприятии. В качестве последнего множителя принимается значение, равное числу выходов в месяце после сокращения.

Особые условия для пенсионеров

В законодательстве РФ внимание уделяется и лицам пенсионного возраста. Если под сокращение попадает такой работник, процесс расчета выплат и требования к компенсации ничем не отличаются от обычного сотрудника.

Закон уравнивает в правах работников всех возрастов.

Более того, пенсионер вправе получать пособие в течение 60 дней с момента увольнения при выполнении требований закона (нужно стать на учет в ЦЗ и подтвердить невозможность найти работу).

Если пенсионер считает свое увольнение незаконным, он вправе подать иск. В своем обращении он может сделать упор не только на нарушение законодательства, но и на дискриминацию по возрастному признаку (нарушение ТК РФ, ст. 3).

По поводу выплаты пособия по истечении 60 дней мнения юристов расходится. Часть специалистов считает, что такая возможность теряется из-за получения пенсионных выплат.

Другие уверены, что человек сохраняет за собой право требовать деньги и на третьем месяце.

В реальной практике пенсионеру трудно добиться выходного пособия из-за проблем с подтверждением статуса безработного. Он таковым не является, ведь находится на обеспечении у государства и получает пенсию.

Особенности для некоторых отраслей

Особые условия для работников (касательно сокращений и положенных выплат) могут оговариваться в отраслевых договорах. Но не все коммерческие структуры присоединяются к таким правилам и придерживаются их.

К примеру, у работников нефтегазовой сферы имеется 24 часа для поиска нового места для трудоустройства (если человек хочет сохранить зарплату).

Предприятия упомянутой сферы считаются подключенным к отраслевому договору, если в срок до месяца с момента публикации они не отправили в Министерство соцразвития РФ отказ от подключения к соглашению.

Ошибки при сокращении

Работодатели часто допускают ошибки, из-за чего страдают сотрудники и не получают необходимые выплаты. Распространенные ситуации:

  • отсутствие уведомление о будущем намерении руководителя
  • сокращение человека раньше, чем по истечении двух месяцев
  • отказ от передачи информации в ЦЗ или профсоюзные органы (запоздалое информирование)
  • отсутствие приписки в уведомлении о наличии других должностей и т. д.

Распространенная проблема ряда работодателей — отсутствие критериев, позволяющих определить производительность труда человека и его уровень. Иногда такие данные предоставляются, но признаются судебным органом неправильными.

Кроме того, работодатели часто сокращают граждан, которых защищает закон. В частности, указанное действие запрещено в отношении беременных, женщин с детьми до 3-х лет, одиноких мам, воспитывающих лиц до 14 лет.

Кроме того, нельзя сокращать родителя или иных официальных лиц, являющихся единственными кормильцами ребенка с инвалидностью до 18 лет.

В эту категорию входят и другие граждане, что требует от работодателя внимания в процессе принятия решения.

Итоги

Сегодня многие предприятия сталкиваются с финансовыми трудностями, что вынуждает их снижать расходы, в том числе за счет сокращения персонала. Но такие проблемы не дают права руководителям нарушать законодательство и увольнять людей без положенных выплат. Работник находится под защитой ТК РФ.

Он должен уметь доказать свои права и добиться справедливой выплаты компенсации. Это касается всех людей, в том числе пенсионного возраста. Размер пособий всегда рассчитываться с учетом средней зарплаты сотрудника и отработанных им дней.

При этом работодатель перед сокращением обязан предложить альтернативные варианты сохранения человеком должности — другую работу или сокращенный рабочий день.

Помощь в получении положенных работнику выплат при сокращении

Заполните форму ниже и наши юристы-консультанты ответят на интересующие Вас вопросы абсолютно бесплатно! Профессиональная консультация знающих свое дело специалистов.

(12 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://fedzakon.ru/pravo/trudovoe-pravo/vyplaty-pri-sokraschenii-rabotnika

Выплачивается ли денежная компенсация автоматически при каждом увольнении? | Журнал Neue Zeiten

Как добиться справедливой компенсации от работодателя при увольнении?

Александр Петерс

В номере: 04 (202) апрель 2018

Многие наёмные работники думают, что в случае увольнения они могут претендовать на получение денежной компенсации. Действительно, с помощью профессиональной консультации в области трудового права часто можно добиться выплаты компенсации при увольнении. Однако, в принципе, нет законного права на ее получение.

Лишь в исключительных случаях работник имеет право на получение компенсации. Она может, например, вытекать из коллективных трудовых договоров.

Так как закон о запрете необоснованного увольнения по сути дела защищает лишь состояние трудовых отношений, то компенсация является данью, которую платит работодатель для того, чтобы можно было на законном основании прекратить трудовые отношения с работником.

Дело в том, что работодатель часто не может подтвердить требуемые законом основания социальной справедливости и, таким образом, вынужден склонять работника посредством финансового предложения к «добровольному» отказу от рабочего места.

Социальные основания для увольнения, придерживаться которых требует закон, разделяются на три типа: основания, связанные с поведением работника; основания, относящиеся к личности работника; основания, связанные с производственными причинами.

Для каждого типа этих оснований разработаны четко дифференцированные пояснения.

Увольнение, связанное с поведением работника, как правило, предусматривает предварительное предупреждение. Основания, относящиеся к личности работника, т. е.

увольнение в случае длительной болезни, являются справедливыми лишь при обосновании отрицательного прогноза протекания заболевания.

Увольнение по производственным причинам возможно, когда работодатель может обосновать ликвидацию рабочего места, доказать, что у него нет свободного рабочего места, и он соблюдает принцип социального выбора.

Таким образом, увольнение для работодателя часто является трудной задачей. Поэтому он желает заключить с работником договор о прекращении трудовых отношений на основании обоюдного согласия. Это снова таит в себе опасность для работника. Без профессиональной консультации он рискует получить запрет на выплату пособия по безработице.

Риски работодателя при увольнении доказывают, что для работника может быть выгодным подать иск против увольнения.

Если работодатель проиграет судебный процесс, тогда работник продолжает находиться с ним в трудовых отношениях и даже может потребовать зарплату за то время, когда он не работал.

Экономически мыслящему работодателю часто лучше заплатить компенсацию, чтобы ограничить финансовый риск.

Поэтому при хороших шансах на успех иска против необоснованного увольнения работодатель часто готов пойти на мировое соглашение, заключённое в суде.

Оно позволяет в некоторой степени обеим сторонам добиться своей цели: работодатель платит работнику компенсацию для завершения трудового договора. Судебный спор заканчивается. Работник может быть доволен полученной компенсацией.

Одновременно можно договориться о дополнительных аспектах расторжения трудового договора, например, о характеристике, которая не помешает при последующем поиске работы.

Размер выходного пособия, конечно же, является предметом переговоров. Нет предписанных законом границ его размера. Суды охотно исходят из общего правила: от половины до полной месячной зарплаты-брутто за каждый год работы на предприятии.

Работник, которого поддерживает в процессе адвокат, не всегда должен соглашаться с этим. Если риск для работодателя большой, и он очень хочет, чтобы работник у него больше не работал, можно и договориться о значительно больших суммах, чем те, которые принимают суды, исходя из общего правила.

Важными факторами для вопросов «возможно ли» и «сколько» являются применимость закона о запрете необоснованного увольнения, желание работодателя срочно уволить работника, продолжительность его трудовой деятельности на предприятии, шансы на успех в судебном процессе, размер зарплаты, сила защиты от необоснованного увольнения и прочее. В результате, увольнение будет для работодателя тем дороже, чем больше ему грозит проигрыш в суде.

Конечно же, нет гарантии того, что работодатель согласится на выплату компенсации. Работодатель, который убежден в своей правоте, возможно, во внесудебном порядке даст знать о том, что он не заплатит компенсацию. Это не должно стать для работника причиной для отчаяния.

Именно в этом случае должен приниматься во внимание поход в суд, т.к. в противном случае уволенный работник все равно потеряет свое рабочее место и останется ни с чем в финансовом отношении. Иск против незаконного увольнения необходимо подать в течение трех недель с момента получения увольнения.

В противном случае после этого срока увольнение будет считаться действительным.

В заключение обращаем внимание, что эта статья носит вводный, просветительный характер и не может заменить индивидуальную консультацию адвоката.

Источник: http://neuezeiten.rusverlag.de/2018/04/19/794/

Как не выгорать в одной компании 12 лет и почему расти в зоне комфорта — реально

Как добиться справедливой компенсации от работодателя при увольнении?

Що буває, коли українців не влаштовує ефективність популярної технології типу facial recognition? Вони створюють свою.

Спочатку Костянтин Шиш і Вероніка Юрчук разом працювали в українському офісі Ring, а потім пішли звідти і заснували власний стартап.

Він дозволяє знаходити людину серед десятків тисяч відеокамер за лічені секунди. Технологія аналізує не обличчя, а фізичні параметри та одяг людини.

Команда вже відкрила офіс у Кремнієвій долині та знайшла перших клієнтів. Розповідаємо, як українці створили для ринку обсягом $40 млрд, що цікавить клієнтів окрім безпеки та до чого тут славнозвісна історія про агентів у Солсбері.

Що не так із розпізнаванням облич

Засновники Traces AI познайомилися на роботі в компанії Ring, де створювали розумні дверні дзвінки. Вероніка працювала у Ring інженером, Костя був її менеджером. Їхня команда розвивала алгоритми штучного інтелекту. Як розповідають Вероніка і Костя, вже тоді вони розуміли, що технологія Face recognition має багато недоліків.

По-перше, технологія ефективно працює лише у тих випадках, коли є можливість сфотографувати людину під максимально зручним кутом.

Наприклад, Face recognition допомагає розблокувати iPhone, бо обличчя знаходяться дуже близько до телефону. Проте камери відеоспостереження не мають такої якості, як телефон.

А розбірливо сфотографувати людину, якщо у приміщенні недостатньо яскраве освітлення – майже неможливо.

Друга причина, чому Face recognition не завжди спрацьовує, – якість камер відеонагляду дуже низька. Іноді неможливо отримати якісне фото, де чітко видно найдрібніші риси обличчя. Натомість, можна отримати лише «хмару пікселів» – та цього буде недостатньо, аби відрізнити двох схожих людей.

По-третє, люди просто ніколи навмисно не дивляться в камери відеонагляду. Натомість вони дивляться або у смартфон, або під ноги. Цих причин було достатньо, аби Костя і Вероніка почали шукати альтернативу, що давала б змогу ефективно шукати злодія або загублену дитину серед натовпу.

Звідки взяли ідею

Коли Amazon купив компанію Ring, Вероніка та Костя звільнилися. Після цього Костя поїхав у тривалу поїздку Азією, що й стало тригером для створення Traces AI.

Найбільше його цікавив Китай. Ця країна вабила своїми інноваціями: у Китаї встановлено понад 200 млн камер, а інвестиції країни у відеонагляд перевищують інвестиції у цю сферу в Британії, яка тривалий час була лідером серед всіх країн світу за кількістю камер на душу населення.

У Китаї камери встановлюють в першу чергу для того, щоб забезпечувати порядок на вулицях. Проте Костя не розумів, яке рішення знайшли китайські розробники, щоб технологія могла ефективно розпізнавати сотні тисяч облич щодня.

У розвинених містах Китаю він помітив, що на кожні 200 метрів є стовп, на якому приблизно 16-18 камер. При цьому камери встановлені на рівні людського зросту – таким чином вони отримують ідеальний кут для фотографування облич.

У Китаї серед людей популярні маски, але їхня технологія все одно могла розпізнавати людей, не аналізуючи їхні обличчя, а лише ходьбу та статуру.

Повернувшись в Україну, Костя і Вероніка задумалися над розробкою альтернативного рішення під інші ринки наприклад, під Англію.

«Це був той період, коли медіа активно обговорювали отруєння у Солсбері. На розслідування цього кейсу британський уряд витратив приблизно 10 млн фунтів стерлінгів.

Ці всі величезні витрати пов’язані із тим, що британці не змогли використати технологію розпізнавання обличчя.

При всіх колосальних інвестиціях британського уряду в систему відеоспостереження, їм довелося наймати людей, які вручну переглядали все відео, бо не змогли використати технології автоматизованого пошуку»,— згадує Костя.

Костя та Вероніка подивилися на зображення, з якими доводилося працювати британським поліцейським, і помітили, що попри те, що злочинці навіть не намагалися ховати свої обличчя від камер, технологія Face recognition не спрацювала — підозрювані просто не дивилися вгору.

Більшість знімків була зроблена з боку або зі спини. Фаундери захотіли, щоб для пошуків злочинців було достатньо фото людини. Далі був довгий шлях від того, як народилася ідея, до того, як започаткувався Traces AI. Фаундери мали створити з нуля те, чого не існувало раніше.

Як це працює

Їхню технологію використовують для пошуку необхідної людини за секунди. Якщо необхідно знайти одну людину на відео з 1 000 камер, що знімали протягом 7 днів, алгоритму потрібно 5-10 секунд. Це могло б зайняти тисячі годин роботи спеціалістів, які переглядатимуть ці відео, та технологія Traces AI спростила цей шлях, і тепер замість людини відео переглядає алгоритм.

У Traces AI є два варіанти використання їхнього алгоритму: по-перше, клієнти можуть завантажити в їхню систему фото людини, яку шукають.

Програма аналізує понад 2 000 параметрів зовнішнього вигляду: колір одягу, текстури, логотипи, надписи, довжину рукавів, типи капюшону, статуру.

Система знаходить усі можливі збіги, а у результаті видає фото людей, що дуже схожі на розшукувану людину. Алгоритм видає список людей, що поділений за рівнем ймовірності.

Засновники компанії говорять, що алгоритм працює із точністю 98%. Вони гарантують, що людина, яку розшукують, буде в перших 5% списку. Тобто, якщо у камери потрапило 10 000 людей – в їхньому списку серед перших 500 точно потрібна людина.

Другий варіант використання — якщо у вас немає фото людини, можна описати словами її зовнішність. Наприклад, «жінка, зріст 179 см, сіре пальто, червоний капелюх». Цього достатньо, аби знайти реальне зображення розшукуваної людини на відео. Саме це зображення стає основою для подальшого пошуку.

Що з безпекою

Traces AI не розглядають як ринок такі країни, як Китай, Росія та Венесуела. За словами фаундерів, із дня заснування компанії вони прийняли моральне рішення не продавати свою технологію в країни або регіони, де нема громадських свобод і демократичних інститутів.

«Наша технологія дозволяє відстежувати людей, навіть якщо вони будуть приховувати обличчя. Тому ми хотіли б, щоб ця технологія використовувалась для добра, а не для політичних переслідувань»,— пояснює Костя.

Аби уникнути зловживання технологією, Traces AI аналізує зовнішність людини за 2 000 параметрами, але не аналізує обличчя. Натомість система автоматично розмиває обличчя людей під час відеозйомки, тож система обробляє анонімізовані дані.

Це допомагає зберігати приватність людей та зменшує кількість упереджень з боку алгоритмів, бо дуже часто алгоритми упереджено ставляться до жінок та людей з не білим кольором шкіри. Англійською це називається bias in the algorithm.

Третя причина – алгоритму просто легше аналізувати людину за одягом чи статурою.

З іншого боку, таким чином фаундери перестраховували себе від витоку даних. Однією з ключових загроз для бізнесу є кібератаки, під які вже підпадали та .

Хакерам вдавалось вкрасти персональні дані користувачів із серверів цих компаній.

Тому Traces AI розробили архітектуру свого продукту таким чином, аби кібер-злочинці не могли отримати доступ до даних людей, навіть якщо сидітимуть всередині системи.

За словами Кості та Вероніки, вони активно працюють над анонімізацією, бо зараз в Америці — хвиля заборон технологій розпізнавання облич, в Європі — активно впроваджується GDPR. Одна з цілей усіх цих ініціатив – унеможливити використання людського обличчя для тривалого трекінгу людей.

Хто купує продукт

У Traces AI вже є клієнти у США. Вже зараз їхні продукти тестують потенційні клієнти з Австралії та з Японії. Як розповідає Вероніка, спочатку вони вважали своїми потенційними клієнтами лише компанії, що працюють у сфері безпеки. Проте зараз найбільше запитів вони отримують від компаній з інших сфер.

Наприклад, одна з компаній з Австралії має 1 500 будинків для літніх людей. Вони спробували технологію розпізнавання облич, та ця технологія не змогла розв’язувати їхню проблему.

Австралійські будинки для літніх людей – це великі будівлі зі спортзалами, гольфом, бібліотеками. Аби вчасно дати ліки літній людині, медсестри щодня годинами бігали в пошуках потрібної людини.

Traces AI вигадали рішення: створили карту переміщення пацієнтів у режимі реального часу, за допомоги якої медсестри знаходять конкретну людину за хвилину.

«Можна було б спробувати GPS — але ця технологія не може чітко визначити, на якому поверсі знаходиться людина», – пояснює Вероніка.

Ще один нестандартний приклад використання Traces AI – команда створила рішення для клієнта зі сфери реклами. Це американська компанія, яка продавала покази реклами на LED-екранах, що прикріплені до дахів автомобілів.

Ці машини їздять Нью-Йорком та Сан-Франциско і показують рекламу через екрани на автомобілях. Тож клієнт вирішив, що замість сталої ціни за розміщення, вони будуть рахувати ціну індивідуально для кожного клієнта.

Вони встановили технологію Traces AI, щоби порахувати споживачів, які точно побачили рекламу.

Більшість клієнтів приходить до Traces AI з альтернативних сфер, але найбільші їхні клієнти – саме з безпеки.

Найбільші, бо розмір клієнта у компанії вимірюють за кількістю камер, яку використовує один клієнт. Великі клієнти починаються із 10 000 камер, малі клієнти — до 5 000. «Для порівняння, в місті Києві зараз всього встановлено до 7 000 камер, а один із наших найменших клієнтів в Нью-Йорку має 5 000 камер»,— говорить Костя.

Хто в команді

За американськими мірками Traces AI – це досі стартап, а не компанія. У них нема офісу в Україні. Їхній офіс знаходиться у Кремнієвій долині, в місті Саннівейл. В команді 7 інженерів, яких засновники знали особисто і підбирали під конкретні задачі. При цьому вся команда розподілена по всьому світу.

Засновники Traces AI

«Як показав досвід компанії Ring, розподіл — це розумна стратегія. Тому, можливо, на наступний рік розглянемо відкриття офісу в Україні», — прогнозує Костя.

Гроші та ринок

З дня заснування Traces AI фаундери вирішили, що будуть продавати свою технологію як SaaS-продукт (тобто Software as а service, — ред.). Технологія виглядає як API, яку можуть використовувати інші розробники для того, щоб будувати свої продукти.

Говорячи про перспективи Traces AI, Костя пояснює: сьогодні ринок відеоаналітики та відеобезпеки оцінюють у $40 млрд, а за 5 років ця цифра складе $90 млрд. «З цих 40 млрд наша компанія може потенційно заробити $1 млрд на американському ринку (за метрикою Total addressable market)», — говорить Костя.

За словами Кості, найближчим часом Traces AI не розглядатимуть залучення інвестицій, бо вже підняли значні суми на seed-раунді. Точну суму не розголошують, але говорять, що вона склала до $5 млн.

На думку Кості, підняття коштів – це постійний процес, тож навіть коли гроші не потрібні, все одно завжди потрібно підтримувати стосунки з інвесторами. «Є такий жарт в Долині: інвестор – це ваша дружина. Тож до стосунків з інвестором потрібно підходити так само, як до стосунків з людиною, з якою ти хочеш одружитися». Їхня наступна мета на найближчі два роки – підняття інвестицій серії А.

Читайте нас в Telegram

Источник: https://vctr.media/budu-ognem-a-ne-peplom-34691/

Компенсация при увольнении по соглашению сторон – станет ли работник жертвой обмана?

Как добиться справедливой компенсации от работодателя при увольнении?

Сергей Слесарев

Эксперт центра правового содействия законотворчеству “Общественная Дума”

специально для ГАРАНТ.РУ

Сегодня набирает популярность увольнение по соглашению сторон и даже по собственному желанию с выплатой компенсации. Практика вроде бы удобная: работодатель освобождает место для нужного сотрудника или избегает процедуры сокращения численности или штата, а работник получает компенсацию за потерю работы.

И при этом стороны экономят свое время и нервы. Однако для работника это основание расторжения трудового договора выгодно только при добросовестности работодателя, если же свое обещание последний не выполнит, то работник может “остаться с носом”, даже в случае обращения в суд.

Почему и можно ли подстраховать себя от такого обмана – в этой колонке.

Свобода договора и свобода компенсаций

Принцип свободы договора знаком не только “обычному” гражданскому законодательству, но и трудовому. Работодатель и работник не только вольны заключать договор, но и определять его условия по своему усмотрению (пусть и с ограничениями).

В частности, одно из проявлений такой свободы выражено в ч. 4 ст.

178 Трудового кодекса: в трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть иные, помимо установленных законом, случаи выплаты выходных пособий, или же установить выплату “законных” выплат в повышенном размере или на больший срок.

В “канву” этой нормы прекрасно вписывается практика увольнения по соглашению с выплатой компенсации, ведь соглашение об увольнении составная часть трудового договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 мая 2015 г. по делу № 33-4028/2015).

Закон требует лишь одно – согласование сторонами этой выплаты между собой в письменной форме.

Но, увы, на практике не все так однозначно. И суды все чаще смотрят скептически на подобные договоренности.

Как хочу – так и верчу, или К вопросу о злоупотреблении правом

Судебная практика разделилась на две позиции.

Суды первой позиции считают достаточным согласование сторонами компенсации в соглашении об увольнении или в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Особенно популярна эта позиция была до 2016 года.

Прекрасная иллюстрация – апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2014 № 33-3395/14: суд, удовлетворяя требования работника о взыскании компенсации, указал, что стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а исходя из смысла ст. 1, ст. 9, ст.

57-78 ТК РФ свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и в свободе трудового договора.

Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается.

Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием, а установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Хорошо выразил мысль и суд в апелляционном определении СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г.

по делу № 33-9540/2016: “…односторонний отказ работодателя от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в части выплаты компенсации как существенного условия прекращения трудовых отношений нивелирует саму суть соглашения о прекращении трудовых отношений и противоречит закону”.

Между тем, в настоящее время, наиболее популярна вторая позиция – о том, что простого соглашения между сторонами недостаточно.

По мнению, судов выходное пособие обязано отвечать “духу” компенсационной выплаты, “перекрывать” потерю работы, и не может носить произвольный характер только на усмотрение сторон. Обычно суды, как под копирку повторяют один и тот же довод. Пример – апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 сентября 2018 г.

по делу № 33-33972/2018: “…выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.”

Иное, по мнению судов второй позиции – злоупотребление правом сторонами, так как не создаются предпосылки для мотивации сотрудников к труду, выплата носит неадекватный характер, поскольку предусмотрена не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по соглашению сторон.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

Такая же позиция встречается и в апелляционном определении СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 20 июня 2017 г. по делу № 33-6076/2017.

Не спасает истцов даже прямая апелляция к буквальному смыслу ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как, по мнению судов, возможность предоставленная законодателем в ч. 4 ст.

178 ТК РФ установления иных случаев выплаты выходного пособия при увольнении не может быть безграничной и произвольной, поскольку теряется правовой смысл и назначение выходного пособия как компенсационной выплаты (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 июля 2017 по делу № 33-9321/2017).

Еще более отрицательно отношение судов к компенсации при увольнении по собственному желанию, так как при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июня 2018 г. по делу № 33-26806/2018, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 30 мая 2017 г. по делу № 33-5239/2017).

Такая позиция в принципе понятна, и обусловлена, в том числе, недобросовестной практикой вывода денежных средств со счетов организаций – “предбанкротов”, когда через подставные лица и подставные соглашения пытаются увести солидные компенсации.

На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так “слабой” свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительного толкования закона.

Странность ситуации усугубляется тем, что прежде всего страдает слабая сторона в правоотношениях – работник, который по сути становится жертвой обмана работодателя: он подписывает соглашение, рассчитывает на получение выплаты, а в итоге остается “с носом”, да еще государство в лице судебной системы встает на сторону обманщика, отвечая “сам дурак”.

Все эти красивые отсылки на справедливость, баланс интересов, компенсационную природу выплат слабо утешают. На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так “слабой” свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительно толкуют закон. Суды, по сути, “гребут под одну гребенку”, не утруждая себя анализом обстоятельств заключения соглашения.

Под маской заботы об интересах других работников и соблюдения баланса, разбивается справедливость в отношении “кинутого”, работника (хотя при этом, оговорюсь, конечно есть случаи, когда на лицо явное злоупотребление правом, но не в большинстве же ситуаций?!).

В этом плане более взвешенно выглядит, например, позиция, которую высказал суд в апелляционном определении Омского областного суда от 8 мая 2018 по делу № 33-2493/2018: П. была уволена по соглашению сторон с выплатой частями компенсации, однако, работодатель выплатил лишь небольшую часть согласованной суммы. П. обратилась в суд.

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку трудовым договором такие выплаты не предусмотрены, а соглашение “об увольнении” не является частью трудового договора, какие-либо гарантии законом при увольнении по данному основанию (соглашение сторон) законом не предусмотрены; стороны злоупотребили правом, установив очень высокую сумму компенсации (180 тыс. руб.).

Апелляционная коллегия с таким выводом не согласилась, отменила решение и удовлетворила исковые требования.

При этом областной суд указал, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но быть уволенным на определенных условиях.

Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям.

Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

При удовлетворении иска коллегия учла и то, что сам ответчик не отрицал факта заключения соглашения и пояснил, что пошел на это из-за напряженного финансового положения: если бы пришлось увольнять П.

“по сокращению” размер выплат значительно бы превысил сумму компенсации “по соглашению”. Поэтому вывод суда первой инстанции о злоупотреблении сторонами правом из-за якобы высокого размера выходного пособия (180 тыс. руб.

), СК областного суда отклонила, поскольку сумма компенсации не превышает размера возможных затрат в случае увольнения “по сокращению”.

На мой взгляд, всем судам стоит взять на вооружение такой вот подход:

  • оценивать соотношение компенсации “по соглашению” и размер возможных затрат, которые понесет работодатель, “при сокращении”;
  • учитывать добровольность подписания сторонами соглашения и то, что более слабая сторона, работник, рассчитывала на увольнение на определенных условиях;
  • отказаться от квалификации компенсации при увольнении “по соглашению” только как от “строго” выходного пособия, а учитывать это и как “плату” за освобождение рабочего места (тем более, что в большинстве случае работников “просят” уйти “по соглашению”).

И сам не плошай…

Однако, после такого чтения и всех теоретических рассуждений, вряд ли работникам станет легче, а, напротив, возникнет закономерный вопрос – что же делать? Как “подстраховать” себя?

Вариантов два: рискнуть и рассчитывать на добропорядочность работодателя либо же отказаться уволиться по предложенному основанию и ждать увольнения “по сокращению”. Принять решение позволит несколько шагов:

попробуйте узнать увольняли ли уже в организации недавно работников “по соглашению” и выплатили ли компенсацию (хотя это и не гарантия – как повезет);

выясните, предусмотрены ли компенсации при увольнении по соглашению сторон локальными нормативными актами у работодателя (системой оплаты труда), если да, то шансы на получение компенсации многократно возрастают;

постарайтесь самостоятельно или через консультацию с юристом “разведать” позицию областного (краевого, республиканского) суда вашего субъекта по данному вопросу – в лагере какой (первой или второй) он позиции;

всегда подписывайте соглашение об увольнении в письменной форме и в форме отдельного документа. При подписании соглашения следите, чтобы в нем четко указывалась сумма компенсации или порядок определения ее размера (например, от среднего заработка), а также сроки выплаты компенсации.

И главное помните, как не банально звучит, надежда на суды, прокуратуру или инспекцию труда в этом вопросе зыбкая, любое увольнение по соглашению – риск, который несет сам работник.

Источник: https://www.garant.ru/ia/opinion/author/slesarev/1230793/

Злоупотребления правом при исполнении решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника

Как добиться справедливой компенсации от работодателя при увольнении?

(Юдин А. В.) («Трудовое право», 2008, N 11)

ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ ПРИ ИСПОЛНЕНИИ РЕШЕНИЯ СУДА О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ НЕЗАКОННО УВОЛЕННОГО РАБОТНИКА

А. В. ЮДИН

Юдин А. В., кандидат юридических наук, доцент.

Судебная защита нарушенных трудовых прав работников, как известно, является эффективным юридическим инструментарием, позволяющим восстановить законность в сфере трудовых отношений.

Различные процессуальные нормы, включенные в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ), позволяют работнику, как более слабой стороне трудового спора, добиваться защиты своих прав. В числе таких норм — правило об освобождении работника от уплаты судебных расходов (ст.

393 ТК РФ); сокращенный срок рассмотрения и разрешения трудового спора, установленный в целях скорейшей защиты прав работника (ч. 2 ст. 154 ГПК РФ); немедленное исполнение судебного акта по спору об увольнении (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ); ограничение поворота исполнения судебного решения (ст. 397 ТК РФ, ч. 3 ст. 445 ГПК РФ) и др.

Однако об эффективном восстановлении нарушенных прав по делам о восстановлении незаконно уволенного работника можно говорить лишь в случаях, когда состоялось реальное исполнение судебного акта.

В соответствии с правовыми позициями Европейского суда по правам человека, неоднократно выраженными в различных постановлениях применительно к несвоевременному исполнению либо неисполнению решений судов по имущественным спорам, «исполнение судебного решения, принятого любым судом, должно… рассматриваться как составляющая «судебного разбирательства»; право на судебную защиту «…было бы иллюзорным, если бы правовая система государства — участника Европейской конвенции допускала, чтобы судебное решение, вступившее в законную силу и обязательное для исполнения, оставалось бы недействующим в отношении одной стороны в ущерб ее интересам» . ——————————— См., например: Постановление Европейского суда по правам человека по делу Бурдов (Burdov) против России от 7 мая 2002 г. // Российская газета. 2002. 4 июля.

На первый взгляд, исполнение удовлетворенного судом искового требования о восстановлении на работе не представляет существенных сложностей, поскольку относится к исполнению требований неимущественного характера и не поставлено в зависимость от наличия либо отсутствия у должника денежных средств или иного имущества, на которое может быть обращено взыскание. Кроме того, исполнение работодателем исполнительного документа по требованиям о восстановлении на работе стимулируется рядом штрафных санкций, репрессивность которых возрастает по мере того, как должник уклоняется от исполнения судебного акта. В перспективе не исключена возможность привлечения должника (руководителя должника) даже к уголовной ответственности. Вместе с тем практика показывает, что нередко должник, понимая бесперспективность прямого противодействия восстановлению незаконно уволенного работника, совершает иные, внешне законные действия, единственная цель которых заключается в том, чтобы противодействовать исполнению судебного акта о восстановлении взыскателя. В таких случаях работодатель, саботируя исполнение решения суда, избегает юридической ответственности, предусмотренной Федеральным законом от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон об исполнительном производстве). ——————————— Собрание законодательства РФ. 08.10.2007. N 41. Ст. 4849.

Общий вектор подобных действий сводится к созданию работодателем обстоятельств, исключающих исполнение судебного акта о восстановлении на работе. Описываемое поведение работодателя можно охарактеризовать как злоупотребление субъективным трудовым правом .

Действия работодателя, направленные на уклонение от исполнения судебного акта, должны быть дезавуированы, однако законодательство не всегда вооружает работника адекватными средствами защиты своего права. ——————————— Активная разработка проблем злоупотребления субъективными трудовыми правами началась в самое недавнее время. См.

, например: Офман Е. М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2006; Юдин А. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях // Трудовое право. 2007. N 10. С. 32 — 36; Архипов В. В.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. N 2. С. 23 — 34 и др.

В основе всех перечисленных форм воспрепятствования исполнению судебного акта лежит не только юридический конфликт сторон, но, прежде всего, обусловивший его конфликт социально-психологический.

Работодатель, воспрепятствуя исполнению решения суда о восстановлении работника, зачастую действует подобным образом вследствие того, что ощущает свою внутреннюю правоту и считает решение суда несправедливым.

Он полагает, что юридические нюансы, которые не позволили ему доказать в суде законность увольнения работника, тем не менее не помешают ему фактически саботировать исполнение судебного акта, поскольку на «собственном» предприятии «хозяином» является сам работодатель, а не суд.

В более широком плане антагонизм интересов работодателя и работника, одержавшего победу в суде, вызван нигилистическим отношением работодателя к закону и праву. Работодатель придерживается следующей логики в отношениях с работником: «Суд восстановил, а мы все равно уволим».

Дела, в которых решение суда могло бы «убедить» работодателя в незаконности произведенного увольнения и заставить его впредь воздерживаться от нарушений трудового законодательства, не так часты. Рассмотрим наиболее типичные ситуации противодействия работодателя исполнению судебного акта: 1.

Работодатель в ходе рассмотрения дела судом или после принятия решения об удовлетворении исковых требований сокращает должность работника. Такие действия работодателя с формальной точки зрения соответствуют позиции Верховного Суда РФ, отраженной в абз. 2 п. 10 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г.

N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление): «…работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)» . Однако закон и разъяснения Верховного Суда РФ не признают за работодателем права поступать подобным образом единственно с целью уклонения от исполнения решения суда и причинения вреда работнику. ——————————— Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.

Так, Г. обратился в Ленинский районный суд г. Оренбурга, указав, что с 2001 г. работал в должности генерального директора ОАО «И.». Решением совета директоров ОАО «И.» его полномочия были прекращены в связи с совершением им различных виновных действий. Решением Ленинского районного суда г.

Оренбурга его увольнение было признано незаконным, однако на следующий день после вынесения решения суда совет директоров общества вновь принял решение о его увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ. В ходе рассмотрения дела выяснилось, что при повторном увольнении также был допущен ряд нарушений и, видимо опасаясь возможности повторного восстановления судом Г.

в должности генерального директора, общее собрание акционеров общества приняло решение о передаче управляющей компании функций единоличного исполнительного органа общества и о внесении в устав общества соответствующих изменений. Тем самым восстановление работника в прежней должности оказалось невозможным.

Данное обстоятельство явилось одним из пунктов возражений ответчика против иска, в удовлетворении которого впоследствии было отказано (в т. ч. в связи с другими обстоятельствами) . ——————————— Архив Ленинского районного суда г. Оренбурга.

Источник: http://center-bereg.ru/n2146.html

Законовед
Добавить комментарий