Имею ли право на совмещение?

Совмещение и совместительство: в чем разница

Имею ли право на совмещение?

Точные определения понятиям даны в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ): о совместительстве речь идет в ст. 60.1, о совмещении — в ст. 60.2. К совмещению трудовое законодательство относит:

  • совмещение нескольких профессий или должностей при наличии у сотрудника надлежащей квалификации;
  • увеличение объема работы в рамках одной должности;
  • увеличение зоны обслуживания;
  •  исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совместительство также делится на виды, но по другому основанию — в зависимости от количества работодателей. Внутреннее совместительство предполагает, что дополнительную работу сотрудник выполняет на том же предприятии, а внешнее — у другого работодателя. Количество мест работы ТК РФ не ограничивает.

Объединяет эти явления то, что работник помимо основных обязанностей берет на себя дополнительные функции. Принципиальное отличие — в распределении нагрузки: при совмещении всю дополнительную работу сотрудник выполняет в течение рабочего дня/смены у того же самого работодателя, а совместитель — в свободное от основной работы время.

Распределение рабочего времени — одна из основных сложностей совместительства. Существует довольно жесткое ограничение: на дополнительную работу можно тратить не более половины нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников.

Например, для менеджера по продажам длительность рабочей недели — 40 часов, значит, для менеджера-совместителя она должна быть не более 20 часов.

Потратить целый рабочий день на дополнительную работу человек может лишь в нескольких случаях — когда по тем или иным причинам по основному месту работы сотрудник не выполняет свои трудовые обязанности (ст. 284 ТК РФ).

Поскольку дополнительную нагрузку сотрудник-совместитель выполняет в свободное от основной работы время, а количество работодателей законодательно не ограничено, суммарное формальное рабочее время может превышать физические возможности человека.

Поэтому существует запрет на совместительство для тех, кто не достиг 18-летия и чья профессиональная деятельность связана с вредными и/или опасными условиями труда.

Особые правила совместительства разработаны для отдельных категорий специалистов: педагогов, медиков, фармацевтов, работников культуры и пр. (Постановление Минтруда РФ № 41 от 30.06.2003).

А вот для совмещения характерно свободное распределение трудовых обязанностей в рамках рабочего дня или смены, все зависит от договоренностей между работником и работодателем. И в этом, повторимся, главное различие этих двух видов работы.

Как таковых запретов для совмещения должностей законодательством не предусмотрено. Ограничения вызваны, скорее, практикой и целесообразностью. Например, совмещения чаще всего происходят в рамках одной категории работников: служащих, рабочих, специалистов. Препятствием может стать нехватка квалификации, удаленность мест работы или отсутствие должной документации, например санитарной книжки.

Принимаем на работу совместителей

При оформлении трудовых отношений главное — помнить, что и совмещение, и совместительство возможны только по заявлению работника или с его письменного согласия, если инициатива исходит от работодателя.

И хотя процедура оформления совместителя в целом аналогична приему на работу основного сотрудника, есть и свои нюансы.

В трудовом договоре обязательно пропишите условие, что сотрудник принят по совместительству.

Особое внимание обратите на пункты об объеме работы и способах расчета заработной платы (по фактически отработанному времени, результатам выработки или в соответствии с прочими договоренностями).

Приказы, трудовые договоры и допсоглашения оформляйте в программе Контур-Персонал.

Узнать больше

Все эти условия должны найти отражение и в приказе о приеме на работу. Составить его можно опираясь на унифицированную форму Т1 или разработать свою. Оформлять новую трудовую книжку не надо ни внешним, ни внутренним совместителям.

А вот внести в нее запись о дополнительной работе сотрудник может. Если совместительство внутреннее, то данные вносятся на основании заявления.

Внешние совместители должны представить работодателю документ, подтверждающий трудоустройство на основном месте (справка, копия приказа и пр.).

Важно: внешнего совместителя обязательно под роспись ознакомьте со всеми локальными нормативными актами, касающимися его деятельности.

Расторжение трудового договора с совместителем происходит по общим правилам:

  • по инициативе работодателя или работника;
  • в связи с окончанием срока действия договора;
  • по другим основаниям, предусмотренным законодательствам или договором.

Основанием расторгнуть бессрочный трудовой договор может быть намерение работодателя принять на место совместителя человека, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК). Об этом работодатель предупреждает совместителя не менее чем за две недели.

Оформляем документы на тех, кто совмещает

Для тех, кто совмещает должности, составлять отдельный трудовой договор не надо.

Нагрузка сверх основной работы оформляется дополнительным соглашением сторон, где должен быть обозначен вид работы (совмещение или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника), срок совмещения, содержание и объем дополнительной нагрузки, система расчета вознаграждения.

Если совмещение происходит по инициативе работника, это тоже стоит внести в допсоглашение. На основании этого документа оформите приказ в произвольной форме, а вот запись в трудовую книжку делать не нужно.

Прекращение работы по совмещению возможно в связи с истечением срока соглашения, с выходом отсутствующего работника, а также по соглашению сторон. Работник вправе досрочно отказаться от дополнительной нагрузки, а работодатель — досрочно отменить свое решение о совмещении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Переводы, постоянные и временные

Эти виды кадровых перестановок — еще один вариант эффективно использовать профессиональный потенциал сотрудников. Операции имеют много общего, однако есть нюансы, которые заставляют руководителя быть предельно внимательным в выборе. Чтобы не ошибиться, работодатель должен опираться на ст. 72.1 ТК РФ. Полезным будет и Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Основная разница между рассматриваемыми понятиями в том, меняется ли для сотрудника трудовая функция или место работы. Если да, то это следует рассматривать как перевод, и для его оформления работодателю нужно получить согласие работника.

К постоянным переводам относят:

  • перевод сотрудника на другую работу у того же работодателя в той же местности;
  • смену структурного подразделения в том случае, когда указанное в ТД меняется на другое в той же местности;
  • переезд работника вместе с организацией/филиалом в другую местность.

Особый вид — перевод сотрудника к другому работодателю. На практике его часто называют «увольнение работника в порядке перевода».

Существует вариант перевода временного, сроком до 1 года. В этом случае тоже требуется согласие работника. Перевести своего сотрудника на другую работу без письменного согласия на срок не более одного месяца работодатель может только в исключительных случаях (ст. 72.2 ТК РФ):

— для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве — в любых исключительных случаях, которые ставят под угрозу жизнь и здоровье человека;

— при простое, при необходимости предотвратить порчу или уничтожение имущества, заменить временно отсутствующего сотрудника, если это продиктовано чрезвычайными обстоятельствами.

Чтобы оформить перевод, заключите с работником дополнительное соглашение на основании его заявления или докладной записки непосредственного руководителя с его, работника, согласием.

Исключение — тот самый случай увольнения в порядке перевода, когда новый работодатель составляет свой трудовой договор с принятым сотрудником.

После того как стороны подписали допсоглашение / трудовой договор, издается приказ и сведения о постоянном переводе вносятся в трудовую книжку.

Что такое перемещение

В отличие от перевода, при перемещении условия трудового договора остаются прежними, и согласие сотрудника не требуется. Статья 72.1 Трудового кодекса РФ рассматривает три варианта:

  • сотрудник продолжает работу у того же работодателя в той же местности, но в другом структурном подразделении, филиале, отделе;
  • сотруднику поручается работа на другом механизме;
  • сотрудник переходит на другое рабочее место у того же работодателя.

Главное условие — перемещение возможно, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Есть одно очень важное правило — запрещено перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Основанием должно стать медицинское заключение, но только после того, как оно предъявлено работодателю. Руководитель не обязан сам выяснять наличие противопоказаний, если работник не представил медзаключение, а специфика нового места не предполагает медосмотра.

Документально оформить перемещение достаточно просто. Поскольку ТК РФ строго не регламентирует этот процесс, можно воспользоваться произвольной формой приказа или в качестве основы взять унифицированную форму Т5 о переводе. Еще один вариант — уведомление в письменном виде о перемещении. Согласия от работника не требуется, достаточно подписи за ознакомление с приказом.

Совмещение и совместительство, перемещение и перевод сотрудников — действенные способы повысить эффективность кадрового потенциала, сократить расходы на персонал. Однако руководитель должен быть предельно внимательным при выборе нужного инструмента и при оформлении связанных с ним кадровых изменений, дабы избежать трудовых споров с сотрудником.

Автоматизируем работу

Движение персонала в программе Контур-Персонал оформляется через разные формы приказов. Составить их несложно, алгоритм заполнения и проверки общий, но есть нюансы, на которые стоит обратить внимание.

Общий порядок действий. Чтобы оформить совместительство, совмещение или перевод:

  1. Выберите пункт меню Текущая работа / Приказы.
  2. В Реестре приказов в категории По персоналу выберите нужный приказ — к примеру, О переводе.
  3. Укажите дату приказа. По умолчанию в системе будет выставлена текущая дата, однако она может не совпадать с датой начала работы сотрудника.
  4. Внесите данные в соответствии со спецификой приказа, заполните поля вручную или выберите записи из справочника.
  5. После этого вы можете проверить печатную форму приказа. В программе Контур-Персонал представлены все необходимые формы, включая формы эффективного контракта, дополнительных соглашений.
  6. Утвердите приказ, после чего система разнесет данные в карточки сотрудников.

Для совместителей. Совместительство — это новые трудовые отношения с работником. Поэтому должен быть заключен новый трудовой договор. В программе Контур-Персонал как внутреннее, так и внешнее совместительство оформляется через приказ О приеме. И в поле Вид работы необходимо указать «по совместительству».

Найти приказ можно в реестре приказов в папке По персоналу / О приеме.

Про совмещение и замещение. Заключать отдельный трудовой договор при совмещении должностей или профессий не требуется. Нагрузка сверх основной работы оформляется дополнительным соглашением сторон.

Чтобы оформить исполнение сотрудником обязанностей временно отсутствующего работника в случае отпуска или больничного, необходимо обратить внимание на следующие поля в приказе: ТН замещ. сотрудника, ФИО замещ.

сотрудника и Должность замещаемого.

Найти приказ можно в реестре приказов в папке По персоналу / О разрешении совмещения.

Переводы.Переводы, как уже было сказано выше, делятся на постоянные и временные. При их оформлении необходимо обратить внимание на следующие поля в приказе: Характер работы и Вид перевода. Эти поля обязательны для заполнения.

Найти приказ можно в реестре приказов в папке По персоналу / О переводе.

Форма «Персонал» — представления. После утверждения приказов данные разносятся в карточки сотрудников.

В системе Контур-Персонал есть возможность изменять представление (режим просмотра) экранной формы Персонал и выгружать полученные данные в MS Excel.

Представление — это своеобразный фильтр, который позволяет отобрать информацию по нужным критериям и сформировать список. Например, в форме Персонал создать перечень внешних совместителей.

Об авторах:

Валентина Скобцова, ведущий специалист ООО «Экспертиза», автор семинаров и практических пособий по кадровому делопроизводству, консультант по кадровым вопросам системы «Консультант плюс»

Юлия Пегушина, специалист по работе с клиентами компании СКБ Контур

Источник: //kontur.ru/articles/4748

Совмещение профессий (должностей)

Имею ли право на совмещение?

Статьей 151 ТК РФ «Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника» определено, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Статья 151 ТК РФ является своего рода продолжением ст. 149 ТК РФ в части оплаты труда при совмещении профессий (должностей).

По отношению к рабочим речь идет о совмещении профессий, а по отношению к служащим — о совмещении должностей. Профессии присваиваются на основании Единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих (ЕТКС) или Квалификационного справочника (КС) профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС. Специалисты и служащие занимают должности.

Совмещение профессий (должностей) целесообразно производить в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, служащие и др.).

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Отличие от совместительства состоит в том, что работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня.

Выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ, но уже по той же профессии (должности), рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (не является совмещением).

Как те, так и другие виды работ допускаются на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Понятие расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ дано в ст. 423 ТК РФ «Применение законов и иных нормативных правовых актов».

В ней установлено, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

В соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г.

№ 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам совместно с Министерством финансов СССР и Всесоюзным Центральным Советом Профессиональных Союзов разработана от 14 мая 1982 г.

№ 53-ВЛ Инструкция по применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». В ней определено, что такое расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ.

При временном отсутствии работника (например, в связи с болезнью, командировкой, отпуском или по какой-либо другой причине, когда за ним сохраняется место работы) его должность и трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника, но без освобождения от основной работы. На основании ст. 151 ТК РФ в этом случае предусмотрено право на установление соответствующей доплаты.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника согласно ст. 151 ТК РФ устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Конкретный размер той или иной доплаты отражается в локальном нормативном акте предприятия (например, приказ по предприятию). В приказе должно быть указано:

• какую работу выполняет работник;

• объем работы;

• установлена та или иная доплата в процентном отношении к тарифной ставке, окладу или в абсолютном размере и на какой срок (месяц, полугодие и т.п.).

Доплата за совмещение профессий (дол-жностей) должна производиться дифференцированно. При согласовании конкретного размера доплат за совмещение профессий (должностей) следует учитывать важность поручаемой дополнительной работы, ее объем, загруженность работника по основной занимаемой должности.

На практике размер доплат, устанавливаемый работнику за совмещение профессий (должностей), предельными размерами не ограничивается. По одной вакантной должности выполнение дополнительной работы может быть поручено нескольким работникам. Однако общая сумма доплат не должна превышать экономии по фонду заработной платы по вакантным должностям.

В коллективном договоре (другом локальном нормативном акте, например в положении о персонале или в положении об оплате труда) должны быть отражены варианты совмещения, в том числе по должностям и профессиям.

Чтобы начисление премий при совмещении профессий или должностей (начисление производится по основной работе) производилось с учетом суммы доплат за совмещение профессий (должностей), в коллективном договоре (другом локальном нормативном акте) необходимо определить перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии, с учетом имеющихся денежных средств.

Регламентирование порядка и размера доплаты за выполнение обязанностей по профессии или должности временно отсутствующего работника должно быть отражено в коллективном договоре предприятия или ином локальном нормативном акте.

Таким документом на предприятиях, где не заключаются коллективные договора, как правило, является Положение о персонале данного предприятия, принятое на собрании трудового коллектива. Право на замещение временно отсутствующего работника имеют как рабочие, так и служащие.

Но в связи с тем что доплаты за замещение временно отсутствующих работников производятся в основном за счет экономии по фонду заработной платы, с учетом производственной необходимости и наличия экономии фонда заработной платы, перечень работников, которым может быть поручено это замещение, должен быть отражен в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Конкретный размер доплаты в абсолютном размере или в процентах к должностному окладу или тарифной ставке работника, на которого возложено наряду с основной работой исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в связи с отпуском, болезнью и в других случаях), устанавливается приказом по предприятию.

Чтобы начисление премий при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника производилось с учетом суммы установленной доплаты, необходимо эту доплату включить в перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии. Указанный перечень следует внести в коллективный договор (другой локальный нормативный акт, положение об оплате труда).

Пример. В организации во время отсутствия бухгалтера (учебный отпуск, затем очередной отпуск) объем его работы был возложен на нормировщика. Полагается ли в этом случае нормировщику дополнительная оплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника? Будет ли она учитываться при начислении премии?

Возложение на работника (в данном случае на нормировщика) в пределах продолжительности основного рабочего времени дополнительных обязанностей отсутствующего работника (бухгалтера) в связи с учебным и очередным отпусками, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место или должность, рассматривается трудовым законодательством как выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

В приведенном примере следует руководствоваться следующим. На основании действующего законодательства и коллективного договора нормировщику может быть произведена соответствующая доплата. По предприятию издается приказ с указанием:

– дополнительного объема выполняемых работ;

– срока выполнения обязанностей нормировщика за бухгалтера;

– конкретного размера доплаты (например, 50 % оклада по основной работе).

Если в коллективном договоре предусмотрен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников, на которые начисляются премии, то на доплату, установленную нормировщику, будет производиться начисление премии.

В том случае, если выполнение работы бухгалтера приказом возложено в равной мере на нескольких работников (например, трех), то установление доплаты возможно как каждому в равной степени, так и дифференцированно в зависимости от конкретного дополнительного объема выполняемых работ каждым работником в отдельности (первому, например, 30 % должностного оклада по основной работе, второму — 20 %, третьему — 50 %). Размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада отсутствующего работника (бухгалтера).

Возникает вопрос о правомерности установления доплаты за совмещение руководителю предприятия, его заместителю и руководителю структурного подразделения. В подп. «а» п.

 15 постановления указывается на то, что оно не распространяется на руководителей предприятий, учреждений и организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей. К руководителям, в частности, относятся:

– директора (генеральные директора), начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, комиссары, мастера, производители работ на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях;

– главные специалисты — главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный металлург, главный сварщик, главный агроном, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный научный сотрудник, главный редактор;

– государственные инспекторы.

К категории руководителей относятся также заместители по вышеназванным должностям.

Например, если отсутствует главный специалист, то начальник отдела может поручить ведущему специалисту вести дополнительную работу по обеспечению контроля за расходом фонда заработной платы, премирования, применению форм и систем оплаты труда, установлению разрядов рабочим и категорий служащим. В этом случае ведущему специалисту может быть установлена доплата за совмещение должности.

Начальник отдела может и сам вести этот участок работы во время отсутствия главного специалиста. Ему в данном случае не может быть установлена доплата за совмещение должности главного специалиста, так как для начальника отдела это не дополнительный объем, а основная работа.

Согласно п. 34 Инструкции по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Должность руководителя по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов имеет код 1.

Источник: //www.profiz.ru/kr/4_2003/1119/

Онлайн Инспекция – Совмещение профессий (должностей)

Имею ли право на совмещение?

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала //онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: //онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (//www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (//rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: //xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/62

Оформляем и оплачиваем совмещение профессий (должностей)

Имею ли право на совмещение?

Установление совмещения профессий (должностей) позволяет организации выполнить необходимый объем работ без приема нового сотрудника. Совмещение профессий (должностей) повышает квалификацию работника и увеличивает его доход.

Нормы о совмещении содержатся в главе 6 ТК, регулирующей вопросы заработной платы. В других главах ТК вопросы совмещения профессий (должностей) не рассмотрены.

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) без освобождения от работы, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), в течение установленного работнику режима рабочего времени .

Существуют следующие виды совмещения :

— совмещение профессий (устанавливается рабочим);

— совмещение должностей (устанавливается служащим и специалистам).

Совмещение профессий (должностей) может применяться при наличии вакансии в штатном расписании по определенной профессии или должности. А также при временном отсутствии работника, выполнявшего работу по данной профессии (должности).

Например, при временном отсутствии работника в связи с временной нетрудоспособностью, отпуском, повышением квалификации, исполнением государственных или общественных обязанностей и по другим причинам, когда согласно законодательству за ним сохраняется место работы (должность).

Помимо совмещения, доплата может устанавливаться :

— за расширение зоны обслуживания;

— увеличение объема выполненных работ;

— исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Под расширением зоны обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по такой же вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленного работнику режима рабочего времени.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности служащего (профессии рабочего) для замены работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

Совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляются:

— только с согласия работника;

— без освобождения работника от его основной работы;

— в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены) для работы, обусловленной трудовым договором (контрактом);

— без заключения другого трудового договора (контракта);

— с установлением соответствующей доплаты.

Соглашение о совмещении профессий (должностей) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплаты. В этом приказе указывается также срок выполнения работы при совмещении профессий (должностей), если совмещение устанавливается на определенное время .

Если для выполнения совмещаемой работы необходимы соответствующее образование или специальная подготовка либо прохождение медосмотра, то работник обязан представить соответствующий документ, предоставляющий право на выполнение этой работы, или справку о прохождении медосмотра .

Совмещение может устанавливаться:

как при приеме на работу, так и в процессе осуществления трудовой деятельности;

на неопределенный срок (постоянно) и на определенный срок (временно);

по должностям и профессиям, относящимся к разным категориям работников. В то же время целесообразно устанавливать совмещение по профессии (должности), близкой по профилю основной работе.

Совмещение следует отличать от выполнения работником другой работы при производственной необходимости. В этом случае наниматель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается :

— для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

— предотвращения несчастных случаев, простоя (временного отсутствия работы по причине экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества и др.;

— замещения временно отсутствующего работника.

Производственная необходимость возникает непредвиденно, и от выполнения срочных работ зависит дальнейшая нормальная деятельность организации или ее подразделений. Поэтому при производственной необходимости не требуется согласие работника на поручение ему выполнения таких работ.

Отказ от выполнения работы, на которую работник был переведен при производственной необходимости, является нарушением трудовой дисциплины, соответственно, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности .

При производственной необходимости работник переводится на другую работу, то есть освобождается от выполнения своей работы по трудовому договору. При совмещении профессий работник выполняет и свою работу по трудовому договору, и дополнительную работу по другой профессии (должности) .

Совмещение следует отличать и от внутреннего совместительства. При внутреннем совместительстве дополнительная работа выполняется по другому трудовому договору, действующему параллельно основному. При совмещении дополнительная работа выполняется без заключения еще одного трудового договора на основании приказа об установлении совмещения .

Выполнение работы при совмещении осуществляется в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Совместительство допускается только в свободное от основной работы время .

Оплата работы по совместительству производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненную работу. При совмещении профессий работнику производится доплата .

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником. Обычно такие доплаты устанавливаются нанимателем в пределах тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ .

Для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, максимальный размер таких доплат — это тарифная ставка (оклад) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ. При этом указанные доплаты не устанавливаются :

— руководителям организаций, их заместителям (за исключением руководителей учреждений дошкольного образования, специальных дошкольных учреждений и их заместителей);

— научным работникам научно-исследовательских организаций (подразделений);

— в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью по основной работе.

Справочно
Перечень иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, утвержден постановлением Совмина N 14.

При установлении доплат следует принять во внимание сложность, характер, объем выполняемых работ и общую загруженность работника. Доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к месячной тарифной ставке (должностному окладу) по совмещаемой профессии (должности).

Если обязанности по вакантной профессии (должности) или при временном отсутствии работника возлагаются на нескольких работников, то доплаты устанавливаются каждому из них.

Доплаты, выплачиваемые работникам за совмещение, включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления (для оплаты отпусков, за дни временной нетрудоспособности, для начисления пенсий и в других случаях) .

Установление или отмена совмещения не является изменением существенных условий труда. Поэтому работник имеет право отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель — отменить поручение о ее выполнении в любое время .

Источник: //ilex.by/oformlyaem-i-oplachivaem-sovmeshhenie-professij-dolzhnostej/

Законовед
Добавить комментарий