Должен ли быть приказ о штрафе, и какого размера будет штраф?

К вам пожаловал гоструда. почем штрафы за кадровые нарушения

Должен ли быть приказ о штрафе, и какого размера будет штраф?

В 2017 году общая сумма санкций, которым подверглись работодатели по результатам проверок, составила более 340 000 000 гривен.  В 2018 году за нарушение трудового законодательства бизнесу также грозят немалые штрафы.

Какие документы будут проверять ревизоры и что будет, если они найдут к чему придраться, «Минфину» рассказал Ярослав Сокуров, старший юрист Juscutum.

Если плановый контроль проводится по графику, опубликованному на официальном сайте Гоструда, то инспектор вправе пожаловать к вам в любой момент.

Оформление сотрудников без трудовых договоров

Что проверяет инспектор? Приказы и уведомления о принятии на работу, трудовые договоры, штатное расписание и рабочий график, ведомости по выплате заработной платы.

Представитель Гоструда также вправе опрашивать сотрудников по вышеуказанным вопросам.

Действительно, в первую очередь инспектор будет искать «неофициальных» сотрудников, то есть лиц, с которыми не заключены трудовые соглашения. Почему? Дело в размерах штрафных санкций.

Санкции за нарушения. За одного неоформленного сотрудника – штраф в размере 30 минимальных зарплат, а это 111 690 гривен. Чем больше скрытых трудовых отношений, тем больше придется заплатить. А уж если будете мешать инспектору или вовсе не допустите его к проверке, рискуете лишиться 372 300 гривен (100 минимальных зарплат).

Как должно быть? На каждого сотрудника оформляется приказ о принятии на работу, который фактически является трудовым договором. Сотрудник должен ознакомиться с ним под подпись. Можно заключить целостный трудовой договор и детальнее предусмотреть все существенные условия. Потом работодатель подает в налоговую уведомление о принятии сотрудника по утвержденной форме.

На практике очень сложно выиграть спор по вопросам оформления/неоформления трудовых отношений.

Например, ссылаясь на прохождение «неоформленным сотрудником» стажировки или собеседования в день проверки, есть большой риск проиграть из-за показаний самого «неоформленного сотрудника» и/или других сотрудников.

Суды могут принять сторону работодателя, когда Гоструда наравне со штрафом согласно Кодексу законов о труде (КЗоТ) накладывает санкции по Кодексу об административных правонарушениях. Аргументация – за одно правонарушение лицо не может отвечать дважды.

Но и такая позиция не является однозначной и суды принимали противоположные решения.

! Важная деталь. Неподача в налоговую уведомления о принятии сотрудника на работу, допуск сотрудника к работе без оформления трудового договора – два разных правонарушения. За первое отдельно санкции не предусмотрены.

В таком случае работодатель не должен платить штраф в размере 111 690 гривен, на чем настаивает Гоструда, приравнивая его ко второму. С другой стороны, такое нарушение возможно отнести к категории «другие нарушения» согласно КЗоТ, за что штрафуют на одну минималку (3 723 грн.).

Это значительно меньшая потеря, нежели 111 690 грн. И если уж так случилось, нужно знать, как защищаться.

Сотрудники, оформленные на неполный рабочий день, фактически работающие полный день

Что будут проверять: приказы и трудовые договоры, штатное расписание, рабочий график, показания коллег, контрольно-пропускную систему предприятия, системы учета рабочего времени.

Еще один вариант для минимизации своих затрат, который выбирают работодатели: сотрудник официально трудоустроен на неполный рабочий день, но по факту отрабатывает по полной.

Санкции за нарушения: штраф в размере все тех же 111 690 грн. (30 минимальных зарплат) за каждого сотрудника, оформленного на неполный рабочий день.

Как должно быть: Рабочий график должен соответствовать реальному положению дел. Если занятость полная, значит и в документах должно быть именно так.

Нормальная длительность рабочего времени согласно КЗоТ не должна превышать сорок часов в неделю, но по согласованию цифра может быть меньшей. Коллективный трудовой договор, внутренние правила позволяют установить особый график.

При этом обязательно нужно помнить об особенностях использования внеурочного труда, а также работы в выходные и праздничные дни.

Нарушения при выплате зарплаты и уплате единого соцвзноса

Что проверяет инспектор? Трудовые договоры, коллективный договор, систему оплаты труда, тарифные сетки и ставки, схемы должностных окладов, ведомости по выплате заработной платы, договоры с банками на выплату зарплаты.

Инспектор обязательно уточнит: соответствует ли размер зарплаты установленным минимальным гарантиям, вовремя ли выплачивается зарплата, в полном ли объеме, соответствуют ли условия выплаты коллективному трудовому договору, начисляется ли единый социальный взнос во время выплаты зарплаты.

Санкции за нарушения: штраф от 11 169 грн. до 111 690 грн. (от 3 до 30 минимальных зарплат) за каждого сотрудника. Если из зарплаты не начислять единый социальный взнос, придется заплатить 111 690 грн.

Задержка выплаты зарплаты более, чем на один месяц, или выплата не в полном объеме обойдется в 11 169 грн. Если зарплата сотрудника вообще не дотягивает до минимальной планки, будьте готовы расстаться с 37 230 грн.

Как должно быть: Зарплата выплачиваться в рабочие дни и не реже, чем два раза в месяц. Форма выплаты – главным образом денежная. Однозначно запрещено платить в форме долговых обязательств и расписок.

Система оплаты труда, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, надбавки, премии, др. выплаты устанавливаются в коллективном договор.

При выплате заработной платы нужно уведомить сотрудника об общей сумме заработка с расшифровкой по видам выплат, размерам и основаниям отчислений и удержаний, сумме к выплате.

В общем, главное: выдать зарплату деньгами, вовремя и в полном объеме, соблюдая минимальные требования и гарантии (например, размер минималки), а также условия коллективного договора. При этом не забудьте оплатить единый социальный взнос.

! Важная деталь. За задержку выплаты зарплаты (выплату не в полном объеме) штрафуют независимо от факта устранения нарушений. Факт погашения долга после проверки Гоструда не спасет работодателя от штрафных санкций. Отсутствие денег, невыполнение обязательств заказчиками, убыточность предприятия тоже не освобождают от ответственности.

Именно такие нарушения трудового законодательства самые «популярные» среди работодателей — подтверждает статистика Гоструда. Например, за прошедший год большинство из них найдено в области оплаты труда – более 20 000.

Около 10 000 нарушений зафиксировано в сфере оформления трудовых отношений, рабочего времени и времени отдыха.

Более 5 000 лиц работали «неофициально», приблизительно столько же начали трудиться, не уведомив об этом налоговую.

Все логично, ведь за такие нарушения предусмотрены наибольшие штрафы. В 2018 году следует ожидать увеличения показателей. К тому же мораторий на проведение проверок не распространяется на «трудовиков».

Поэтому кадровый аудит становится одной из первостепенных задач работодателя.

Во избежание дополнительной головной боли проверьте и поправьте состояние ваших дел сегодня, чтобы Гоструда не сделала этого завтра.

Ярослав Сокуров, старший юрист Juscutum

Источник: https://minfin.com.ua/2018/03/23/32909368/

Налоговую не уведомили о приеме сотрудника на работу. Какой размер штрафа: 96000 или 3200 – Я – Бухгалтер

Должен ли быть приказ о штрафе, и какого размера будет штраф?

При это статья не предполагает, что уведомление о наемном работнике является частью процесса заключения договора. Более того, в уведомлении необходимо указать номер и дату приказа или распоряжения работодателя о принятии сотрудника на работу. То есть на момент подачи уведомления трудовой договор должен быть уже фактически заключен.

Также обратим внимание на тот факт, что как ч. 2 ст. 265 КЗоТ Украины, так и ч. 3 ст. 41 КУпАП предполагают ответственность именно за фактический допуск к работе без оформления трудового договора.

Таким образом, финансовый штраф в тридцатикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение, применяется при невыполнении первого условия статьи – допуска к работе без оформления договора.

А за невыполнение второго условия – не подачу уведомления штраф не предусмотрен. Нарушение второго условия можно расценивать как другие нарушения трудового законодательства, санкция за нарушение которого предусматривает штраф в размере 1 МЗП. При этом этот штраф взимается не за каждое нарушение в отдельности, а за нарушения, обнаруженные при проверке в целом.

И, что интересно, такую точку зрения начинают применять суды в своей практике.

 Апелляционный суд Кировоградской области, рассматривая дело № 404/2115/16-п признал нарушением со стороны Гоструда трактовку не уведомления ГФС о наемном сотруднике как допуск работника без заключения трудового договора.

 Аналогичную позицию занял Ивановский районный суд Одесской области по делу № 499/1272/16, рассмотрев его 14.02.17 г. В едином государственном реестре судебных решений можно без труда найти и другие решения судов, применявших данную позицию.

При этом мы бы отметили еще положения ст. 3 Закона Украины “Об основных принципах государственного надзора (контроля) в сфере хозяйственной деятельности. Данной нормой установлена презумпция правомерности деятельности субъекта хозяйствования, если нормы законов допускают неоднозначную трактовку обязанностей предпринимателя и/или полномочий органа контроля.

Возможна ли двойная ответственность предпринимателя

Отдельно стоить отметить тот факт, что по результатам проверки Гоструда обычно привлекает юрлицо или предпринимателя к ответственности одновременно и по ст. 41 КУпАП и по ст. 265 КЗоТ Украины.

И здесь необходимо обратить внимание сразу на два нюанса.

Во-первых, факты, установленные судом при привлечении к ответственности за административное правонарушение (ст. 41 КУпАП, где суммы штрафа значительно меньше) не будут доказываться повторно при обжаловании постановления по ст. 265 КЗоТ Украины.

Потому ни в коем случае нельзя игнорировать возможный небольшой штраф в порядке ст. 41 КУпАП и общая стратегия обжалования проверки должна предполагать и работу в районном суде.

Во-вторых, если в случае с юрлицом административный штраф по ст. 41 КУпАП накладывается на руководителя, а штраф по ст. 265 КЗоТ на само юрлицо, то в случае предпринимателя это ведет к двойной ответственности за одно и тоже нарушение, что противоречит ст. 61 Конституции Украины.

Так, согласно ст.61 Конституции Украины, никто не может быть дважды привлечен к юридической ответственности одного вида за одно и то же правонарушение.
Субъекты ответственности, как по абз. 1 ч.2 ст.265 КЗоТ, так и по ч.

2 ст.41 КоАП полностью совпадают, поскольку в обоих случаях к ответственности привлекается физическое лицо-предприниматель. В обоих случаях в санкциях статьи предусмотрен один и тот же вид взыскания штраф в денежной форме.

Соответственно, считаем, что Гоструда в данном случае может привлечь предпринимателя только к одному виду ответственности.

В любом случае, как показывает судебная практика постановления о наложении штрафов инспекторов по труду, можно успешно обжаловать в судебном порядке.

Источник: Юридическая компания “Советник”, Бухгалтер 911 – не забудьте оформить подписку на любимое издание!

Материалы по теме:

Новые виды и размеры штрафов за нарушение трудового законодательства

Подписаться на рассылку свежих новостей

Налоговую не уведомили о приеме сотрудника на работу. Какой размер штрафа: 96000 или 3200 обновлено: 7 марта, 2017 автором: adminНалоговую не уведомили о приеме сотрудника на работу. Какой размер штрафа: 96000 или 3200 admin 07.03.201707.03.2017 Новости

Оставьте ваши контактные данные. Мы обязательно вам перезвоним и ответим на все ваши вопросы

[contact-form-7 404 "Not Found"]

Оставьте ваши контактные данные. Мы обязательно вам перезвоним и ответим на все ваши вопросы

[contact-form-7 404 "Not Found"]

Оставьте ваши контактные данные. Мы обязательно вам перезвоним и ответим на все ваши вопросы, касающиеся журнала

[contact-form-7 404 "Not Found"]

Оставьте ваши контактные данные. Мы обязательно вам перезвоним и ответим на ваши вопросы

[contact-form-7 404 "Not Found"]

Чтобы узнать подробнее об услугах и продуктах семейства “1С” от компании “Soft-Terra” оставьте ваши контактные данные и мы обязательно свяжемся с вами в ближайшее время

Оставьте ваши контактные данные. Мы обязательно вам перезвоним и ответим на все ваши вопросы, касающиеся сервиса

Оставьте ваши контактные данные. Мы обязательно вам перезвоним и ответим на все ваши вопросы, касающиеся сервиса

Оставьте ваши контактные данные и мы обязательно свяжемся с вами в ближайшее время

Получить бесплатный ознакомительный доступ к “Дебет-Кредит”

Заполните заявку для связи с менеджером

по учету, оплате труда и налогообложению

Стоимость услуги от 75 грн!

Заполните заявку для получения консультации

На указанный вами email будет отправлен счет. После получения оплаты наши эксперты без промедления приступят к подготовке ответа.

Консультации предоставляются только в письменной форме. Подробнее об услуге – тут

Хорошего настроения!

Источник: https://ibuh.info/ru/nalogovuyu-ne-uvedomili-o-prieme-sotrudnika-na-rabotu-kakoj-razmer-shtrafa-96000-ili-3200

Штрафы на работе: правовые аспекты

Должен ли быть приказ о штрафе, и какого размера будет штраф?

Система штрафов активно применяется российскими работодателями.

Насколько законно штрафовать работников за опоздания и за ошибки в работе? В российском законодательстве подробно изложены все случаи законных удержаний из заработной платы.

Удерживая часть зарплаты во всех остальных случаях, работодатель нарушает закон. Итак – когда работника можно «наказать рублем»? Попробуем разобраться.

В рамках закона ↑

Законные удержания из зарплаты можно разделить на три категории. К первой относятся так называемые обязательные удержания – то есть то, что работодатель обязан у вас «отнять». Разумеется, не в свою пользу. 

К обязательным удержаниям относятся: НДФЛ (13% от белой зарплаты), а также удержания по исполнительным документам: исполнительным листам, судебным приказам, судебным актам, постановлениям судебного пристава-исполнителя, соглашениям об уплате алиментов и т.п. Таким образом с работников удерживаются алименты, штрафы, возмещение ущерба и так далее. 

Вторая категория – удержания по инициативе работодателя. Статья 137 ТК РФ четко оговаривает: по собственной инициативе работодатель имеет право удерживать с вас только то, что вы ему задержали. В том числе: 

  • неотработанный аванс, выданный в счёт зарплаты;
  • неизрасходованные и своевременно невозвращённые командировочные, а также аванс, выданный в связи с переводом на другую работу в другую местность; 
  • излишне выплаченную зарплату; 
  • деньги за неотработанные дни отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск.

При этом удержать с вас эти средства работодатель имеет право только в том случае, если вы не против их вернуть. Если же вы оспариваете правомерность таких удержаний, работодателю не останется ничего иного, кроме обращения в суд. 

А вот для удержания из вашей зарплаты материального ущерба, нанесённого работодателю и вовсе необходимо ваше личное письменное заявление о согласии погасить нанесённый работодателю ущерб и погасить задолженность перед компанией через вычеты из зарплаты. Если вы откажетесь написать такое заявление, то работодателю опять же придется идти в суд. 

Третья категория – удержания по инициативе работника. Чаще всего таким образом работник оплачивает различные взносы (например, в профсоюз).  

Вне закона ↑

Все остальные вычеты из вашей зарплаты – незаконны. Об этом напрямую говорится в статьях 22 и 137 ТК РФ. 

Законными мерами наказания работников являются дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК). Работодатель имеет право сделать вам замечание, выговор и даже уволить – но не оштрафовать. 

К сожалению, «серая» зарплата и весьма непрозрачная система премий дают работодателю простор для «маневра». На бумаге – все в порядке. Работник получил все, что положено ему по официальному трудовому договору.

На деле работники многих организаций не досчитываются львиной доли выплат за опоздания, слишком частые перекуры, кофе на рабочем месте, нарушения дресс-кода, личные разговоры по телефону, не вовремя сделанную работу и так далее. 

Что же делать в этом случае? Если работодатель срезал «серую» часть зарплаты, вы ничего не можете сделать.

Максимум – написать заявление в прокуратуру, трудовую или налоговую – о том, что работодатель платит «в конверте».

Но долго ли вы после этого там проработаете? Выход тут один: настаивать на том, чтобы вся зарплата выплачивалась официально. Если же вам откажут – а так, скорее всего, и будет – искать новую работу. 

А вот если речь идет об урезании премии – то тут можно и побороться. Во многих организациях, особенно в маленьких, премии выплачиваются достаточно хаотично. Чаще всего – по желанию владельца.

 Между тем, статья 129 ТК говорит о том, что премия как разновидность стимулирующих выплат входит в состав заработной платы. Стало быть, удержания из премии также незаконны, как и из зарплаты. А случаи ее выплаты или невыплаты должны быть четко прописаны в локальном документе вашей организации (ст. 135 ТК). 

Например, может быть указано, что премия выплачивается при выполнении определенного плана, или за особые заслуги и т.п. 

Жизнь – борьба ↑

Итак, вам срезали премию. Что делать? 

1. Поинтересуйтесь причиной недоплаты в бухгалтерии. Скорее всего, бухгалтер сошлётся на распоряжение руководства. 

2. Идите к начальнику. Лучше всего – с письменным заявлением в котором обязательно укажите обоснования неправомерности удержаний части вашей зарплаты, т.е. статьи ТК о которых мы писали выше.

Подавая заявление, составьте документ в двух экземплярах и попросите секретаря поставить на вашем экземпляре отметку о принятии, в которой будет указан регистрационный номер заявления, дата, должность, ФИО и подпись принявшего сотрудника. 

3. Если руководство отказалось удовлетворить ваши требования, смело направляйте письменную жалобу в трудовую инспекцию по месту работы. В жалобе укажите все факты вычетов из зарплаты, по ним инспекция будет производить проверку. К жалобе можно приложить копию вашего заявления руководству с отметкой о его принятии. 

4. Если проверка не выявила фактов нарушения – например, работодатель договорился с проверяющим, обращайтесь в прокуратуру или в суд. 

Источник: https://www.molnet.ru/mos/ru/job/o_206944

Штрафы за кадровые нарушения

Должен ли быть приказ о штрафе, и какого размера будет штраф?

В 2017 году общая сумма санкций, которую было наложено на работодателей по результатам проверок, составила более 340 000 000 гривен. В 2018 году за нарушение трудового законодательства бизнеса также угрожают немалые штрафы.

Если плановый контроль проводится по графику, опубликованному на официальном сайте Гоструда, то инспектор имеет право посетить вас в любой момент.

Оформление сотрудников без трудовых договоров

Что проверяет инспектор? Приказы и сообщение о приеме на работу, трудовые договора, штатное расписание и рабочий график, сведения по выплате заработной платы.

Представитель Гоструда также имеет право опрашивать сотрудников по вышеуказанным вопросам.

Действительно, в первую очередь инспектор будет искать «неофициальных» сотрудников, то есть лиц, с которыми заключены трудовые соглашения. Почему? Дело в размерах штрафных санкций.

Санкции за нарушения. За одного неоформленного сотрудника – штраф в размере 30 минимальных зарплат, а это 111 690 гривен. Чем больше скрытых трудовых отношений, тем больше придется заплатить. А уж если будете мешать инспектору или совсем не допустите его к проверке, рискуете потерять 372300 гривен (100 минимальных зарплат).

Как должно быть. На каждого сотрудника оформляется приказ о приеме на работу, который фактически является трудовым договором. Сотрудник должен ознакомиться с ним и подписать. Можно заключить целостный трудовой договор и подробнее предусмотреть все существенные условия. Затем работодатель подает в налоговую сообщение о принятии сотрудника по утвержденной форме.

На практике очень сложно выиграть спор по вопросам оформления / неоформление трудовых отношений.

Например, если работодатель ссылается на прохождение «неоформленным сотрудником» стажировку или собеседования в день проверки, есть большой риск проиграть через показания самого “неоформленного сотрудника” и / или других сотрудников.

Суды могут встать на сторону работодателя, когда Гоструда наравне со штрафом в соответствии с Кодексом законов о труде (КЗоТ) накладывает санкции по Кодексу об административных правонарушениях. Аргументация – за одно правонарушение лицо не может отвечать дважды.

Но и такая позиция не является однозначной и суды принимали противоположные решения.

Важная деталь. Непредставление в налоговую сообщения о принятии сотрудника на работу, и допуск работника к работе без оформления трудового договора – два разных правонарушения. За первое отдельно санкции не предусмотрены.

В таком случае работодатель не должен платить штраф в размере 111 690 гривен, на чем настаивает Гоструда, приравнивая его к другому. С другой стороны, такое нарушение можно отнести к категории «другие нарушения» согласно КЗоТ, за что штрафуют на одну минималку (3723 грн.).

Это значительно меньше потеря, чем 111 690 грн. И если уж так случилось, нужно знать, как защищаться.

Сотрудники, оформленные на неполный рабочий день, фактически работают полный день

Что проверять: приказы и трудовые договора, штатное расписание, рабочий график, показания коллег, контрольно-пропускную систему предприятия, системы учета рабочего времени.

Еще один вариант для минимизации своих расходов, который выбирают работодатели: сотрудник официально трудоустроен на неполный рабочий день, но по факту отрабатывает по полной.

Санкции за нарушение: штраф в размере все тех же 111 690 грн. (30 минимальных зарплат) за каждого сотрудника, оформленного на неполный рабочий день.

Как должно быть: Рабочий график должен соответствовать реальному положению дел. Если занятость полная, значит и в документах должно быть именно так.

Нормальная продолжительность рабочего времени согласно КЗоТ не должна превышать сорок часов в неделю, но по согласованию цифра может быть меньше. Трудовой договор, внутренние правила позволяют установить особый график.

При этом обязательно нужно помнить об особенностях использования внеурочной работы, а также работы в выходные и праздничные дни.

Нарушения при выплате зарплаты и уплате единого соцвзноса

Что проверяет инспектор. Трудовые договора, коллективный договор, систему оплаты труда, тарифные сетки и ставки, схемы должностных окладов, сведения по выплате заработной платы, договоры с банками на выплату зарплаты.

Инспектор обязательно уточнит: соответствует ли размер зарплаты установленным минимальным гарантиям, вовремя выплачивается зарплата, в полном объеме, соответствуют ли условия выплаты коллективного трудового договора, начисляется единый социальный взнос при выплате зарплаты.

Санкции за нарушение: штраф от 11169 грн. в 111 690 грн. (От 3 до 30 минимальных зарплат) за каждого сотрудника. Если по зарплате не начислять единый социальный взнос, придется заплатить 111 690 грн.

Задержка выплаты зарплаты более чем на один месяц, или выплата не в полном объеме обойдется в 11 169 грн.

Если зарплата сотрудника вообще не дотягивает до минимальной планки, будьте готовы к штрафу от 37 230 грн.

Как должно быть: Зарплата должна выплачиваться в рабочие дни и не реже, чем два раза в месяц. Форма выплаты – главным образом денежная. Однозначно запрещено платить в форме долговых обязательств и расписок.

Система оплаты труда, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, надбавки, премии, др. Выплаты устанавливаются в коллективном договоре.

При выплате заработной платы нужно ппроинформуваты сотрудника об общей сумме заработка с расшифровкой по видам выплат, размерами и оснований отчислений и удержаний, сумме к выплате.

В общем, главное: выдать зарплату деньгами, вовремя и в полном объеме, соблюдая минимальные требования и гарантии (например, размер минималки), а также условия коллективного договора. При этом не забудьте уплатить единый социальный взнос.

Важная деталь. За задержку выплаты зарплаты (выплату не в полном объеме) штрафуют независимо от факта устранения нарушений. Факт погашения долга после проверки Гоструда не спасет работодателя от штрафных санкций. Отсутствие денег, невыполнение обязательств заказчиками, убыточность предприятия тоже не освобождают от ответственности.

Именно такие нарушения трудового законодательства является «самыми популярными» среди работодателей – подтверждает статистика Гоструда.

Например, за прошлый год большинство таких нарушений найдено в области оплаты труда – более 20 000. Около 10 000 зафиксировано в сфере оформления трудовых отношений, рабочего времени и времени отдыха.

Более 5000 человек работали «неофициально», примерно столько же начали работать, не сообщив об этом налоговую.

Все логично, ведь за такие нарушения предусмотрены крупные штрафы. В 2018 году следует ожидать увеличения показателей. К тому же мораторий на проведение проверок не распространяется на «трудовиков».

Поэтому кадровый аудит становится одной из первостепенных задач работодателя.

Чтобы избежать дополнительной головной боли проверьте и поправьте состояние ваших дел сегодня, чтобы Гоструда не сделал этого завтра.

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-ezhednevnyj-buxgalterskij-obzor-39-shtrafy-za-kadrovye-narusheniya

Должен ли работник возместить административный штраф, уплаченный по его вине организацией? — Audit-it.ru

Должен ли быть приказ о штрафе, и какого размера будет штраф?

Колосова И. Ю., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

На работника нельзя переложить административный штраф, уплаченный организацией по его вине. К такому выводу пришел Ростовский областной суд в Апелляционном определении от 27.02.2018 № 33-3330/2018. Однако по данному вопросу есть и другое мнение. Роструд и Минфин считают, что работник должен возместить сумму штрафа. Рассмотрим обе эти позиции.

Работник не должен возмещать административный штраф, уплаченный по его вине организацией

В Апелляционном определении № 33-3330/2018 Ростовский областной суд отказал в удовлетворении требования организации о взыскании с работника материального ущерба и оставил без изменения Решение Батайского городского суда Ростовской области от 16.11.2017.

Суть дела заключалась в следующем.

В трудовой договор, заключенный с работником, была включена обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности согласно должностной инструкции (оформление приема, перемещения, увольнения, регистрация и согласование приказов, трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним, заполнение трудовых книжек и вкладышей в них, внесение соответствующих записей в трудовую книжку, заполнение личных карточек формы Т-2 и внесение соответствующих записей в них, формирование личных дел и др.). После проверки ГИТ, проведенной в организации, были выявлены нарушения (незаключение с работником соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора). Организация была признана виновной в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и подвергнута административному наказанию в виде штрафа в размере 30 000 руб.

Административный штраф организация уплатила, после чего была создана комиссия по установлению размера причиненного материального ущерба и причин его возникновения.

По итогам проверки размер причиненного организации материального ущерба определен как сумма уплаченного административного штрафа в размере 30 000 руб. Виновными в причинении ущерба признаны ведущий специалист по управлению персоналом отдела управления персоналом и начальник этого отдела.

Однако ведущий специалист по управлению персоналом отказался возместить материальный ущерб в добровольном порядке (20 000 руб.), после чего организация обратилась в суд.

К сведению: работодатель имеет право привлекать работников к материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 22 ТК РФ). При этом в соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, неполученные же доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Отказав в удовлетворении иска, судьи исходили из того, что уплата юридическим лицом штрафа является непосредственной обязанностью лица, привлеченного к административной ответственности, сумма штрафа не может быть признана ущербом, подлежащим возмещению в порядке привлечения работника к материальной ответственности.

Суд пришел к выводу, что требование работодателя о взыскании с работника в виде материального ущерба суммы уплаченного штрафа фактически направлено на освобождение от обязанности по уплате административного штрафа, наложенного на него в качестве меры административной ответственности, что противоречит целям административного наказания, определенным в ст. 3.1 КоАП РФ.

Судьи обратили внимание, что материальная ответственность работника перед работодателем возникает только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены ТК РФ, иными федеральными законами, а также трудовым договором и соглашениями к нему, заключаемыми между работодателем и работником. В соответствии со ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб на основании ТК РФ и иных федеральных законов.

К сведению: трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а ответственность работника перед работодателем – выше, чем предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено трудовым законодательством (ст. 233 ТК РФ).

В силу п. 15 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52 при определении суммы, подлежащей взысканию, необходимо учитывать, что по правилам ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить:

  • прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц, если он несет ответственность за сохранность этого имущества);
  • необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. При этом нужно иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах данных сумм и при наличии причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам.

По мнению судей, анализ приведенных положений трудового законодательства не позволяет отнести к материальной ответственности работника уплату работодателем штрафа государственным органам, поскольку такая выплата не направлена на возмещение ущерба, что является обязательным условием наступления ответственности работника перед работодателем, сумма уплаченных финансовых санкций не относится к категории наличного имущества истца.

Кроме того, арбитры отметили, что уплата юридическим лицом штрафа за нарушение трудового законодательства не может быть основанием для возложения на работника материальной ответственности. Дело в том, что приведенное в ч. 2 ст.

238 ТК РФ понятие прямого действительного ущерба не является идентичным понятию убытков, содержащемуся в п. 2 ст. 15 ГК РФ.

Поскольку работник не был лицом, привлеченным к административной ответственности, никаких обязательств уплата работодателем штрафа по постановлению ГИТ для него не влечет.

Вывод суда таков: сумма штрафа, уплаченная организацией в виде санкций по постановлению ГИТ, не может быть отнесена к прямому реальному ущербу, который обязан возместить работник, в противном случае указанное расширяет пределы материальной ответственности работника перед работодателем, установленные положениями гл. 39 ТК РФ.

Следует отметить, что решение Ростовского областного суда не является единственным.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/account/contracts/a78/948099.html

«Штрафы на работе»: какие взыскания из зарплаты законны?

Должен ли быть приказ о штрафе, и какого размера будет штраф?

Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями.

Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя.

А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников.

Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

Законные удержания

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты.

Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги.

Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

  • суммы неотработанного аванса;
  • неиспользованные суммы командировочных;
  • суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
  • сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст.

238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом  по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом.

Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

Удар по премии

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины.

  Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой.

«Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д.

Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной.

Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

Штрафы как штрафы

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо.

В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано.

Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс.

А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает.

Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд.

Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество.

В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Что делать?

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер.

Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ.

Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему.

Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства. При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению.

И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе.

В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя.

Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/shtrafy-na-rabote-kakie-vzyskaniya-iz-zarplaty-zakonny.html

Законовед
Добавить комментарий