Учитывается ли мне профсоюза при решении работодателя о сокращении?

Увольнение по сокращению или в связи с ликвидацией – особенности увольнения по сокращению

Учитывается ли мне профсоюза при решении работодателя о сокращении?

Сегодня я предлагаю обсудить такие виды расторжения трудовых отношений какрасторжения трудового договора по сокращению штата или в связи с ликвидацией организации-работодателяДля начала следует разобраться с основаниями для сокращения, статья 81 трудового кодекса РФ предусматривает наличие двух оснований, а именно, в случае:- ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;- сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Общие особенности увольнения по сокращению:

Процедура сокращения начинается с приказа по предприятию или его обособленному подразделению. Работодатель обязан издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации. В данном приказе указываются причины (основания) для сокращения, определяется перечень подразделений или отдельных должностей, подлежащих исключению из штатного расписания или уменьшению количества штатных единиц по этим должностям. Определяются сроки сокращения этих должностей и даты расторжения трудовых договоров. Также приказ должен содержать сведения об ответственных лицах за осуществление всех указанных в приказе кадровых мероприятий. Если на предприятии есть профсоюз то его мнение в обязательном порядке учитывается, а представитель профсоюза включается в состав комиссии.Независимо от оснований для сокращения работодатель обязан в соответствии с требованиями ст. 180 трудового кодекса РФ уведомить об этом работника должность которого подлежит сокращению, уведомление осуществляется персонально, под роспись, в срок не менее чем за два месяца до даты расторжения трудового договора.

Выплаты при увольнении по сокращению:

– заработную плату за те 2 месяца, которые работник отработал после получения уведомления о сокращении;- компенсацию за неиспользованный отпуск (если он не был использован работником до увольнения);- выходное пособие на первый месяц без работы в размере среднемесячного заработка в день увольнения;- выплаты в размере среднемесячного заработка в течение второго и третьего месяца после расторжения трудового договора (при условии, что в указанный период времени работник не трудоустроится на новую работу), выплата производится на основании трудовой книжки;- выплаты в размере среднемесячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяца после расторжения трудового договора (при условии, что в течении двух недель работник встал на учет в центр занятости населения и не был им трудоустроен) выплата производится на основании решения ЦЗН.Стоит учитывать и то, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель по соглашения с работником (с его письменного согласия) имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока уведомления. В таком случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение по пункту 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя):

в данном случае помимо обязательного уведомления о предстоящем сокращении в соответствии с требованиями ст.

81 трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить работнику все вакансии соответствующие квалификации работника, в том числе и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Стоит отметить, что отказ от предложенной вакансии не лишает сокращаемого работника права на получение установленных для него трудовым законодательством гарантий и выплат. Список вакансий (при их наличии) предлагается только потому, что работодатель обязан это сделать.

Работник имеет полное право отказаться от предложенных вакансий и прекратить трудовые отношения по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

В моей практике были случаи когда работодатели сокращая штатную численность преподносили это работнику как изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, и после отказа от предложенных вакансий увольняли работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ без соответствующих гарантий и выплат.

Впоследствии эти работники были восстановлены в правах судом. Порядок увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ достаточно подробно разъяснен в ст. 74 ТК РФ где речь идет об изменениях условий труда, например графика, объема, характера выполнения работы или размера оплаты труда для тех или иных должностей, при условии что сами должности остаются в штатном расписании предприятия. Если же речь идет именно о сокращении, штанной численности то вместе с уведомлением работник получает список имеющихся вакансий, в установленные уведомлением сроки он должен в письменном виде уведомить работодателя о принятом им решении.

пример такого ответа:

Источник: //www.urist-surgut.ru/sokraschenie.html

Онлайн Инспекция – Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы

Учитывается ли мне профсоюза при решении работодателя о сокращении?

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала //онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: //онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (//www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (//rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: //xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/126

Профсоюзная мина. Решение кейса

Учитывается ли мне профсоюза при решении работодателя о сокращении?

Executive.ru в рамках совместного проекта с журналом «Кадровый менеджмент» предложил участникам Сообщества для решения кейс «Профсоюзная мина».

В кейсе описывалась следующая ситуация:

Частная компания, насчитывающая десятки тысяч работников, столкнулась с проблемой. В ноябре руководство выдало части сотрудников уведомление о сокращении, за два месяца, как и положено по закону.

Эти два месяца подходили к концу, но за неделю до часа Х один из сотрудников, Иванов, заявил, что с недавних пор стал членом профсоюза и главой месткома. А это порождает весьма серьезные проблемы для компании.

Тем более, что число профсоюзов уже увеличилось до девяти.

Работодатель понял, что ситуация выходит из-под контроля. Что имеют право делать профсоюзы? Организовывать проверки. Они могут идти на постоянной основе, и вполне реальна ситуация, когда HR-служба и бухгалтерия будут работать только на предоставление информации, причем профсоюзы могут запрашивать информацию любой точности и глубины.

То есть они могут попросить сделать некую аналитику за пять-десять лет. Когда компания предприняла попытку заключить мировое соглашение, то Иванов четко сказал, сколько он за это хочет.

А если ему не дать указанную сумму, то представители всех девяти профсоюзных организаций будут по очереди ходить и делать проверки, запрашивать информацию и парализовывать работу компании.

Какой выход из данной ситуации вы могли бы предложить? Как безболезненно уволить сотрудников?

Сегодня мы представляем все решения этого кейса, присланные участниками Сообщества, и комментарии эксперта. Авторы лучших решений — Дмитрий Щеглов и Ольга Цветкова — получают в подарок книгу Ричарда Темплара «Правила менеджмента». Поздравляем победителей!

Оценка эксперта

Олег Вожаков, заместитель исполнительного директора производственно-торговой компании «Акватика»

В отличие от некоторых участников конкурса мне как раз показалось, что ситуация жизненная. Жизненность кейса в этом случае скорее не в сути, а в форме постановки проблемы, в описании ситуации.

За словами «у компании нет возможности ждать» видится беспокойство и даже некий страх перед руководством компании, которое не может понять, почему процесс сокращения персонала в крупной компании затягивается из-за пяти (!) сотрудников, уволить которых по обычной процедуре возможным не представляется.

С такой позицией руководителя HR-директорам приходится сталкиваться на каждом шагу. И это отнюдь не правовой аспект возникшей ситуации.

Несколько удивили подходы нескольких участников конкурса, предлагавших рассмотреть разные варианты объявления «войны» членам профсоюза и самим профсоюзам в целом.

Прозвучали варианты «внедрения лояльных сотрудников» в органы управления профсоюзами.

Некоторые коллеги рассматривали варианты ответа на неприкрытый шантаж со стороны Иванова удовлетворением его непомерного «аппетита» с выплатой компенсации и прочее.

Странно, что такие решения предлагаются, несмотря на наличие довольно детально проработанного законодательства, регулирующего взаимоотношения работодателя и профсоюзов, и декларируемого в последнее время HR-директорами перехода к цивилизованным способам решения проблем, возникающих с наемными работниками.

Все документы, нормативные акты, касающиеся работы с профсоюзами, в компании, где уже есть опыт создания и работы с профсоюзами, должно быть настольной «книгой» у каждого специалиста по персоналу.

И если работодатель «согласился» с существованием профсоюза, непредсказуемого и «независимого», то ему не остается ничего иного как действовать по закону.

Справедливости ради напомню, что в отдельных компаниях (как правило, крупных) профсоюз создается в подтверждение готовности работодателя рассматривать наемный персонал как своего равноправного социального партнера и профсоюз выступает в этом случае опорой (!!) работодателя и реальным помощником службы персонала при решении конфликтных ситуаций с персоналом.

Что касается самой ситуации и возможных способов решения кейса, то основная проблема, как мне кажется, кроется в отсутствии нормально налаженной работы с профсоюзами. Мне кажется странным, что служба персонала не получала информации о наличии такого рода инициативы наемных работников. Это просчет службы.

При нормальных отношениях с профсоюзами любой шаг Иванова на пути шантажа организации рассматривался бы вышестоящим профсоюзом как попытка дискредитировать профсоюзную деятельность в целом.

И уверен, что вопрос об увольнении Иванова и еще четырех сотрудников при таком раскладе решался бы в интересах компании и не под контролем, а с помощью (!!) профсоюза, с использованием опыта профсоюзных специалистов.

С этой точки зрения, наиболее интересными и эффективными показались два предложенных решения кейса:

· Дмитрий Щеглов;

· Ольга Цветкова;

Признание лучшими одновременно двух решений кейса, базирующихся на грамотном использовании действующего законодательства, — свидетельство реального и возможного.

Решения победителей

Дмитрий Щеглов, директор по персоналу группы компаний «ГИНТ-М»

Правовая точка зрения:

С правовой точки зрения ситуация достаточно ясна: аналогичная ситуация случалась и ранее, и по ее поводу опубликовано «Определение конституционного суда российской федерации от 4 декабря 2003 г. N 421-О по запросу первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса российской федерации»

В частности, последовательность действий работодателя в данной ситуации определена Конституционным Судом так:

«В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении».

Со своей стороны, полагаю, что, получив ответ вышестоящей профсоюзной организации «Мы приняли на рассмотрение ваше заявление и в следующее наше заседание его рассмотрим», Работодатель вправе обратиться повторно в ту же вышестоящую профсоюзную организацию с просьбой провести заседание в сроки, установленные частью второй статьи 373 (в семидневный срок).

Отсутствие ответа на повторное обращение, равно как и несогласие провести заседание в семидневный срок без установления разумного срока «следующего совещания», будет основанием для отдельного обращения в суд.

Возможность же или отсутствие возможности ждать у компании в данном случае не является основанием к не выполнению определения Конституционного Суда.

Переговорная точка зрения:

Право запрашивать информацию у профсоюза — это не право парализовать работу предприятия.

Да, запросы работодателю надо будет получать, и всегда сразу устанавливать разумный (с точки зрения загрузки сокращенной бухгалтерии и сокращенной кадровой службы собственными производственными задачами) срок ответа на них. Оспаривание установленных предприятием сроков ответа — путь для профсоюза не легкий, со слабопредсказуемым финалом.

В конце концов, в длительном противостоянии выиграет та сторона, у которой больше ресурсов и больше выдержки.

Моральная точка зрения:

Выполнив букву закона при увольнении по сокращению штата (в части оформления необходимых документов и выплаты необходимых сумм), работодатель более ничего не должен работнику.

Удовлетворение же шантажистов повлечет за собой только распространение информации о перспективности таких взаимоотношений с работодателем, и завтра вы увидите не девять, а 99 профсоюзных организаций по три человека в каждой.

Напротив, твердость и последовательность вызовет только уважение у десятитысячного коллектива.

Ольга Цветкова, эксперт управления по работе с персоналом «Банк ВТБ»

Первое, что бросается в глаза — недостаток информации в изложении ситуации, недостаток правовых знаний по отношению к данной ситуации, априори негативное отношение к профсоюзной деятельности в РФ.

Итак, что мы имеем: «компания насчитывает десятки тысяч работников»; «пять человек объединились и создали профсоюз»; «число профсоюзов в компании увеличилось до девяти»…

Возникает масса вопросов, которые важны для принятия конкретного решения по данной ситуации.

Во-первых, непонятна структура самой компании и, соответственно, структура профсоюза компании, поскольку последняя определяется по производственно-территориальному признаку организации работодателя, в соответствии с уставом общероссийского или межрегионального профсоюза и общим положением о первичных профсоюзных организациях профсоюза.

Непонятно, одна это первичная профсоюзная организация с входящими в нее профорганизациями структурных подразделений (на правах цеховых) или все эти девять профорганизаций — первичные профсоюзные организации, входящие в разные отраслевые профсоюзы?

Прежде всего следует учитывать, что российское законодательство признает полноценными участниками трудовых отношений только такие профсоюзные организации на предприятии (в организации), которые образованы в качестве первичных профсоюзных организаций работников именно этого работодателя, при этом первичка должна действовать на основании Устава и Общего положения о первичных профорганизациях общероссийского или межрегионального профсоюза. Законодательство РФ не запрещает создание у одного работодателя более одной первичной профорганизации, но в соответствии с типовым уставом отраслевых профсоюзов, в один отраслевой профсоюз может входить только одна первичная профорганизация.

Как представляется, в данной ситуации речь идет все-таки об одной первичной профсоюзной организации в составе одного отраслевого профсоюза, а остальные профсоюзные организации входят в структуру этой первички как профсоюзные организации структурных подразделений на правах цеховых.

В таком случае взаимоотношения работодателя строятся только через один выборный профсоюзный орган первичной профорганизации — профсоюзный комитет, который является вышестоящим выборным профорганом по отношению к местным (на уровне цеховых и приравненным к ним) комитетам первичной профорганизации.

Важны также вопросы:

· ознакомлен ли работодатель с учредительными документами первичной профсоюзной организации (или организаций), уставом отраслевого профсоюза, общим положением о первичной профорганизации отраслевого профсоюза?

· в какое общероссийское объединение профсоюзов входит отраслевой профсоюз (или профсоюзы)?

· какое конкретно количество работников (в процентном соотношении к общему количеству работников компании) объединяет первичная профорганизация(и)?

В уставах некоторых профсоюзов (в структуре ФНПР) предусмотрено правило обязательного уведомления работодателя о создании первичной профорганизации в надлежащем порядке: официальное письмо первичной профорганизации или вышестоящей профорганизации — горкома, обкома и тому подобное в адрес работодателя с приложением протокола учредительного собрания. Кроме того, как правило, должен быть и протокол (копия) об избрании профсоюзного органа, его председателя и заместителя, а также ревизионной комиссии.

Таким образом, как следует из текста описания данной проблемы, «Иванов заявил, что с недавних пор стал членом профсоюза и главой месткома (?)…» — просто несерьезно.

Еще вопрос по описываемой ситуации. Каким образом компания направляла запрос в вышестоящий профсоюзный орган о даче согласия на увольнение руководителя выборного профоргана?

Из текста следует, что это было в форме заявления. Это не правильно.

Должно быть официальное письмо, мотивирующее необходимость предстоящего увольнения данного работника, с приложением документов, подтверждающих необходимость процедуры сокращения штата или численности работников компании (как указано в ст.

373 ТК РФ) и обязательно подтверждающее мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

Источник: //www.e-xecutive.ru/education/cases/1091859-profsouznaya-mina-reshenie-keisa

Мотивация

Учитывается ли мне профсоюза при решении работодателя о сокращении?

Мотивация членства в профсоюзе – больная тема для многих профорганизаций. Казалось бы, яснее ясного – чтобы наемному работнику защитить свои права, действовать он должен не один.

Ему нужно состоять в организации своих единомышленников – людей, которые, так же, как ты, живут своим трудом и хотят жить достойно. Такая организация есть – это  профсоюзы.

Однако то там, то здесь раздаются вопросы: зачем я буду где-то состоять и отдавать кому-то один процент своей родной зарплаты? Что мне даст профсоюз?

Как убедить работающих в том, что профсоюз им необходим, – об этом  думают профсоюзные работники на разных уровнях, от первички до самого верха. А между тем, достаточно заставить человека задуматься о том, что он приобретает, отказываясь от членства в профсоюзе, и что при этом теряет. ….. поможет вам взвесить все за и против и самим принять решение: вступать ли в профсоюз.

Один процент зарплаты, или….

Отрекаясь от профсоюзной организации, разваливая ее — работник выигрывает один процент заработной платы.

Сохраняя, членство в профсоюзе и агитируя новых работников за вступление, человек обеспечивает себе шанс на защиту своих трудовых прав и социальных гарантий.

В конечном счете на рынке у каждой стороны – свои интересы.

И, может быть, кое-кому было бы гораздо выгоднее, если бы профсоюзные организации на предприятиях развалились  из-за обыкновенной жадности работников («Зачем я буду отдавать один процент родной зарплаты профкому?»). И ведь такие вопросы раздаются – особенно если профсоюзная организация на предприятии слабая. Что ж? Надо сделать ее сильной!

Действующий Трудовой кодекс делает очень важным наличие сильной профсоюзной организации, профкома, защищающего интересы работников — и хорошего Коллективного договора.

Так, например, ТК РФ запрещает работодателю увольнять или сокращать работника по своему усмотрению. При этой процедуре учитывается мнение профсоюзного комитета.

Правда,  если директора не устраивает мнение профкома, приказ о сокращении штатов будет действовать все равно, несмотря на несогласие профсоюза.

Но в таких случаях  профкому оставлено право жаловаться в Государственную инспекцию по труду и обращаться в суд.

Вот еще случаи, в которых администрация не должна принимать решения без учета мнения профсоюзов. Она не может:

—  привлекать работников к труду в выходные и праздничные дни;

—  составлять график отпусков;

—  устанавливать системы оплаты труда, в том числе повышение оплаты;

—  устанавливать систему премирования, стимулирующие доплаты и надбавк;

—  устанавливать систему нормирования труда;

—  утверждать правила внутреннего трудового распорядка;

—  изменять существенные условия труда;

—  увольнять работников при сокращении штатов и численности, за несоответствие занимаемой
должности, неоднократное не исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

В этом списке — вся жизнь работника на работе. И все эти действия администрация может произвести и без согласия профкома!  Значит ли это, что теперь профсоюз не нужен, поскольку Трудовой кодекс сделал профком слабым и бесполезным?

Наоборот, именно только ТЕПЕРЬ сильная профсоюзная организация может защитить работника.

Во-первых, практически по всему перечню новых прав работодателя Трудовой кодекс даёт

оговорку: Коллективный договор МОЖЕТ установить другие правила принятия решений по вопросам зарплаты, отпусков, премий, увольнений и так далее. ДРУГИЕ ПРАВИЛА — это не

«УЧЕТ МНЕНИЯ» профкома, а старое, доброе СОГЛАСОВАНИЕ с профсоюзным комитетом. Поэтому в Колдоговорах должна быть закреплена обязанность работодателя — все приказы, связанные с трудом, увольнением, отпуском и оплатой труда принимать исключительно с согласия профкома.

В то же время Трудовой кодекс дал работодателю дополнительные преимущества: если профсоюзная организация охватывает меньше половины работников, то Коллективный договор заключают не с ней.

А с кем? По Трудовому кодексу — с другими представителями работников, избранными на конференции или общем собрании. Понятно, что это собрание без профсоюза выгодно адми­нистрации.

А что выгоднее вам? Обычно люди понимают: их интересы должен защищать профсоюз.

Далее: в Трудовом кодексе появилась долгожданная статья 134 — об обязанности работодателя индексировать (увеличивать) заработную плату в связи с ростом цен.

Но порядок увеличения устанавливается либо приказом работодателя, либо Коллективным договором.

В каком случае этот порядок будет выгодней работающим? Ясно, что в заключаемый Колдоговор мы внесём наилучшие условия индексации, каких сумеем добиться.

В Трудовом кодексе нет ни одной статьи, обязывающей работодателя облегчать жизнь работникам вне производства. Это значит, что летний отдых и бесплатные новогодние подарки обеспечивает ТОЛЬКО коллективный договор.

ТОЛЬКО Колдоговор будет обеспечивать вам путёвки в санатории и профилактории. Только Колдоговор гарантирует социальные отпуска: на свадьбу, проводы сына в армию, похороны родственников и так далее.

Наконец, материальная помощь по достижению пенсионного возраста также выдаётся потому, что в Колдоговоре имеется нужный пункт.

Колдоговор должен предусмотреть помощь работникам и их семьям и в случае несчастья – смерти близких.  Ведь без такой помощи смерть близкого человека — не только несчастье, но и разорение.

Кроме того, членство в профсоюзе гарантирует вам бесплатную юридическую помощь относительно трудовых отношений.

Повторюсь: отрекаясь от профсоюзной организации, разваливая её — работник выигрывает  всего-то один процент заработной платы! Сохраняя членство в профсоюзе, обеспечивает себе шанс на подписание добротного Коллективного договора

Источник: //gov.cap.ru/home/60/sites/obrprof/p6aa1.html

Какие права имеет работник при сокращении | TLT.ru – Новости Тольятти

Учитывается ли мне профсоюза при решении работодателя о сокращении?

Помощник прокурора Автозаводского района г. Тольятти Ксения Семенова разъяснила какие права имеет работник при сокращении.

— Ксения Валерьевна, каким бывает увольнение и какие требования должен соблюдать работодатель при этом?

— Одним из распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является сокращение численности или штата предприятия.

Увольнение по сокращению численности или штата предусмотрено пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Дела об увольнении по данному основанию составляют самый большой процент среди судебных исков по трудовым спорам. Для того чтобы увольнение по сокращению численности или штата было признано законным, работодатель должен соблюдать следующие требования законодательства:

— факт сокращения штата действительно должен иметь место;

— работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, как равнозначные, так и нижестоящие, соответствующие квалификации и состоянию здоровья работника;

— при увольнении по сокращении численности или штата предприятия работодатель должен соблюсти требования Закона о преимущественном праве оставления на работе;

—  работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в сроки, предусмотренные законодательством;

-. При увольнении должно учитываться мнение выборного профсоюзного органа;

— работнику должно быть выплачено выходное пособие.

— Что означает сокращение численности штата?

— Под сокращением штата следует понимать упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Сокращение штата может производиться также путем ликвидации вакантных рабочих мест. Доказательством, подтверждающим факт сокращения штатов, является штатное расписание.

Если на предприятии нет штатного расписания, то подтверждающими документами могут являться ведомости на выплату зарплаты до и после сокращения, списочный состав работающих и т. п. При проверке штатного расписания суд исследует, не была ли должность уволенного заменена на другую похожую должность.

Если сменилось только название должности, а объем работы и характер выполняемых обязанностей остался прежним, то сокращение может быть признано фиктивным.

— Какую должность должен предложить работодатель своему работнику?

— При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Как правило, такая работа предлагается одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением штата.

В соответствии со сложившейся практикой суд требует от работодателя предоставления доказательств того, что работнику предлагался перевод на другую работу, или того, что работодатель не имел возможности устроить сотрудника на другую работу.

Если работа не предлагалась, то суд проверяет фактическую занятость должностей и рабочих мест, наличие вакансий на день предупреждения и на день увольнения. Если в течение двух месяцев между предупреждением и увольнением образовывались вакансии и они не были предложены работнику, то суд принимает решение о восстановлении уволенного сотрудника на работе.

Какие работники имеют преимущественное право на оставление в прежней должности?

— В соответствии со статьей 179 Трудового Кодекса РФ выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с соблюдением преимущественного права на оставление на работе.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В качестве доказательств более высокой производительности труда принимаются, как правило, такие показатели, как выполнение значительно большего объема работы по сравнению с другими работниками, получение премий и др.

В тех случаях, когда работники имеют равную производительность труда, из их числа выделяются те, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников, стаж работы по данной специальности).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

· работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

· семейным гражданам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

Кроме перечисленных в Трудовом кодексе категорий работников преимущество при оставлении на работе предоставляется федеральными законами и другим работникам: авторам изобретений; супругам военнослужащих; гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы; одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву. Законы «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» также предоставляют ряду граждан преимущество при оставлении на работе.

При увольнении по сокращению штатов следует также учитывать, что нельзя уволить по данному основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

В какой срок работодатель должен предупредить работника о предстоящем сокращении?

— О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При этом такая компенсация выплачивается дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию.

Предупреждение о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении в установленные сроки, необходимо зафиксировать документально путем оформления приказа, который должен быть подписан каждым увольняемым работником.

— В случае, если на предприятии предусмотрен профсоюзный орган, какие требования должен соблюсти работодатель?

— В решении вопроса об увольнении по данному основанию обязательно участие профсоюзного органа, если таковой имеется.

Согласно части 1 статьи 82 ТК РФ  работодатель не позднее чем за 2 месяца до начала мероприятий по сокращению численности или штата, если это повлечет расторжение трудовых договоров, обязан письменно известить выборный профсоюзный орган.

Если сокращение численности или штата может повлечь массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный профсоюзный орган в письменной форме не позднее чем за 3 месяца до проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа данной организации (часть 2 статьи 82 ТК РФ).

При этом применяется процедура, установленная статьей 373 ТК РФ.

Так, работодатель должен направить в соответствующий профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Согласия профсоюзного органа на увольнение работников не требуется, если в организации отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган.

— Какие последствия предусмотрены при расторжении трудового договора?

— В соответствии со статьей 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работникам, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник не согласен с приказом об увольненнием либо с его оснвоание, то рабонику необюходимо обращаться непосрдественно в суд по месту нахождения организации. Поскольку в соответствии с гражданско-процессуальным кодексом такие дела подведомственны суду общей юрисдикции.

В исковом заявлении работник указывает организацию, которая будет ответчиком, указывает все обстоятельства и ссылается на нормы законы, с которыми он несогласен и по каким основаниям.

В просительной части заявления указывает то, что он хочет увидеть от работадателя в конечном итоге: либо восстановить его прежнюю должность, либо получить компенсацию с выдачей трудовой книжки и внесением в нее соответсвующих записи.

В случае если на предприятии предусмотрен профсоюзный орган и он считает, что увольнение работника либо работников производится с нарушением действующего законодательства, профсоюз направляет свое решение работодателю, который должен учитывать его мнение.

В случае если между профсоюзным органом и работодателем возникает спор по действующим нормам закона либо в части несогласия с принятием такого решения, то такие споры также подлежат разрешению в судебном порядке. 

Источник: //tlt.ru/city/kakie-prava-imeet-rabotnik-pri-sokrashhenii/1951985/

Законовед
Добавить комментарий