Увольнение по статье 80 ТК РФ с уведомлением работодателя

Работнику выдано уведомление об изменении условий трудового договора. Может ли работник уволиться ранее двух месяцев со дня получения данного уведомления?

Увольнение по статье 80 ТК РФ с уведомлением работодателя

Поджимают сроки?  

Консультация предоставлена 05.03.2018 г.

Работнику выдано уведомление об изменении условий трудового договора в связи с изменением организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ). Может ли работник уволиться ранее двух месяцев со дня получения данного уведомления?

В соответствии с частями первой и второй ст.

 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Как указано в частях третьей и четвертой ст.

 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. О несогласии работника работать в изменившихся условиях могут свидетельствовать составленный и подписанный им отдельный документ либо отметка об отказе, сделанная работником на уведомлении работодателя о предстоящих изменениях условий договора.

Отметим, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому порядок такого увольнения регламентируется исключительно ст. 74 ТК РФ.

В свою очередь, из смысла ст.

 74 ТК РФ следует, что до истечения срока предупреждения об изменении условий трудового договора работодатель должен обеспечить работнику возможность выполнять трудовую деятельность на тех условиях, которые указаны в его трудовом договоре, независимо от того, согласился работник с вносимыми изменениями или нет. Новые условия трудового договора вступают в силу только после истечения срока предупреждения.

Судебная практика также отмечает, что двухмесячный срок уведомления – это обусловленная законодателем гарантия времени, в течение которого работник продолжает работать в прежних условиях и при отказе работать в новых условиях имеет возможность подыскать иную работу или согласиться на предложенную работодателем иную вакантную должность. До истечения данного срока работодатель не вправе требовать от работника продолжения работы в новых условиях и применять какие-либо санкции к работнику за отказ работать в них (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 25.02.2016 по делу N 33-1164/2016).

При этом, в отличие от части третьей ст. 180 ТК РФ, регламентирующей вопросы увольнения в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата) ее работников, ни ст. 74 ТК РФ, ни иные положения трудового законодательства не предусматривают права работодателя уволить работника (в том числе с его согласия) по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления.

Соответственно, даже если работник отказался работать в новых условиях и от перевода на предложенные ему должности (или такие должности в настоящий момент в организации отсутствуют), работодатель не может уволить сотрудника по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления. Данное мнение разделяется также специалистами Роструда (смотрите ответы с информационного портала Роструда “Онлайнинспекция.РФ” на Вопрос 1, Вопрос 2).

В заключение отметим, что законодательство не запрещает в течение срока предупреждения об увольнении расторгнуть трудовой договор с работником по иным основаниям, предусмотренным законом, например, по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) или по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

Источник: //garant-victori.ru/rabotniku-vydano-uvedomleniye-ob-izmenenii-usloviy-trudovogo-dogovora-v-svyazi-s-izmeneniyem-organizatsionnykh-usloviy-truda-st-74-tk-rf-mozhet-li-rabotnik-uvolitsya-raneye-dvukh-mesyatsev-so-dnya-polucheniya

Увольнение по собственному желанию: сроки и заявление об уходе

Увольнение по статье 80 ТК РФ с уведомлением работодателя

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 7

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА: НЮАНСЫ, СВЯЗАННЫЕ СО СРОКАМИ ПОДАЧИ ЗАЯВЛЕНИЯ И ДАТОЙ УВОЛЬНЕНИЯ

Расторжение трудового договора по инициативе работника обычно не вызывает затруднений у кадровиков.

Однако даже при таком, казалось бы, простом варианте увольнения на практике нередко возникают трудности, в частности, с определением последнего рабочего дня работника, да и заявления работники часто пишут так, что кадровику приходится уточнять или дату увольнения, или основание. О нюансах уведомления работодателя работником о том, что он собирается уволиться по собственному желанию, поговорим сегодня.

Среди прочих оснований увольнения п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — расторжение трудового договора по инициативе работника — пользуется наибольшей популярностью. Оно и понятно: работник написал заявление, работодатель издал приказ, оформил необходимые документы, выдал трудовую книжку и работник свободен. Однако сложности начинают возникать уже с момента подачи работником заявления.

Срок уведомления о желании уволиться

На основании ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.

Обязанность работника предупредить работодателя о своем увольнении и срок предупреждения (за две недели) установлены в интересах обеих сторон. Заблаговременное предупреждение об увольнении дает возможность работодателю подобрать другого работника на место увольняющегося.

Для работника установленный срок предупреждения об увольнении обеспечивает возможность обдумать целесообразность прекращения трудовых отношений.

Однако некоторым категориям работников срок уведомления сокращен, а некоторым увеличен. Например, если сотрудник работает по трудовому договору, заключенному менее чем на два месяца, занят на сезонных работах или находится на испытательном сроке, уведомить работодателя он вправе и за три дня до увольнения (ст. ст. 71, 292 и 296 ТК РФ).

К сведению. Для работников индивидуального предпринимателя срок уведомления об увольнении устанавливается трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

А вот если сотрудник руководит организацией, то ст. 280 ТК РФ обязывает уведомить работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Аналогичный срок уведомления о желании уволиться установлен для спортсменов и тренеров, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев (ст. 348.12 ТК РФ).

При этом в трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов, тренеров могут быть предусмотрены условия об обязанности предупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе (по собственному желанию) в срок, превышающий один месяц, если нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта, для этих категорий спортсменов, тренеров установлены ограничения перехода (условия перехода) в другие спортивные клубы или иные физкультурно-спортивные организации, предусматривающие сроки предупреждения о переходе, превышающие один месяц. В таком случае продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора по собственному желанию определяется сторонами трудового договора в соответствии с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта.

Определяем последний рабочий день

Со сроками уведомления работником работодателя о желании уволиться разобрались. Теперь давайте поговорим о нюансах определения дня прекращения трудового договора.

Правильно его определить — важный момент, потому что именно с последним рабочим днем сотрудника у работодателя возникают определенные обязанности по оформлению увольнения (внесение записей в трудовую книжку, личную карточку, выплата всех причитающихся работнику сумм и пр.).

Обратите внимание! Днем прекращения трудового договора согласно ст. 84.1 ТК РФ всегда является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним согласно ТК РФ или иному федеральному закону сохранялось место работы (должность).

Итак, в соответствии со ст. 80 ТК РФ течение срока уведомления начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Поскольку срок уведомления исчисляется в календарных днях, то в него включаются и нерабочие дни (ст. 14 ТК РФ).

И здесь может возникнуть первый вопрос: а как быть, если окончание срока, то есть последний рабочий день сотрудника, приходится на субботу, воскресенье или нерабочий праздничный день? За ответом обратимся к ст. 14 ТК РФ: если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

То есть если увольнение выпадает на субботу или воскресенье, увольняющемуся работнику придется выйти на работу еще и в понедельник, чтобы оформить увольнение.

С общепринятыми выходными днями все ясно. А если у работника сменный график и его последняя рабочая смена приходится на субботу, какой день будет считаться последним рабочим — понедельник, следующий за последним днем работы, или суббота? Ответ на этот вопрос дал Роструд в Письме от 18.06.2012 N 863-6-1.

Данное ведомство разъяснило, что если трудовые отношения прекращаются с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, датой расторжения трудового договора является дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день.

В таком случае для оформления увольнения уже работодателю нужно выйти в выходной на работу (привлечь к работе кадровика, бухгалтера).

Иногда работодатели оформляют увольнение в пятницу. Причины для этого могут быть разными: идут навстречу работнику, чтобы он с понедельника мог, например, приступить к работе на новом месте, или хотят с понедельника освободить рабочее место в своей компании для приема новичка.

Однако полагаем, что оформление увольнения в пятницу при окончании срока предупреждения в субботу или воскресенье нарушает права работника и могут возникнуть трудовые споры. Частью 4 ст. 80 ТК РФ работнику предоставляется право в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении.

А поскольку в выходные дни и место работы, и должность сохраняются за работником, уволив его в пятницу, работодатель лишит его права на отзыв заявления.

К сведению. Увольнение работника до истечения срока предупреждения (даже накануне выходных) возможно, если работник и работодатель пришли к соглашению об этом.

Но следует помнить, что в случае достижения согласия о расторжении трудового договора ранее окончания срока предупреждения основание увольнения не трансформируется в п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (соглашение сторон), а остается инициативой работника (п. 3 ч. 1 ст. 77).

Случаи отступления от срока

В некоторых случаях работодатель должен расторгнуть трудовой договор по инициативе работника в день, указанный в заявлении. В частности, в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ это необходимо сделать в случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы. Например, это может быть связано:

— с зачислением в образовательное учреждение;

— с выходом на пенсию;

— с установленным допущенным работодателем нарушением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» пояснил, что нарушения трудового законодательства могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Источник: //pravonashe.ru/uvolnenie-po-sobstvennomu-zhelaniyu-sroki-i-zayavlenie-ob-uhode.html

Увольнение по СМС: когда можно использовать электронную переписку в трудовых спорах и отношениях

Увольнение по статье 80 ТК РФ с уведомлением работодателя

Электронные способы общения — СМС, переписка в мессенджерах или по электронной почте уже настолько прочно вошли в повседневную жизнь, что многие компании решают придать этим видам коммуникации официальный характер.

В трудовых договорах и локальных нормативных актах организаций появляются положения о допустимости использования «цифрового» уведомления сторон трудового договора о тех или иных фактах.

Но насколько законны такие способы общения? Признают ли их контролирующие органы и суды, если возникнет трудовой спор? Давайте разбираться.

Когда составляются письменные извещения (уведомления, предупреждения)

Трудовое законодательство предусматривает довольно много ситуаций, когда работодатель вынужден общаться с работником на официальном уровне. Например, работодатель обязан официально (в письменной форме) направить сотруднику следующие извещения и предупреждения:

  • о размере и составных частях заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
  • о предстоящих изменениях условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);
  • о прекращении срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ);
  • об увольнении в связи с сокращением штата, либо ликвидацией организации (ст. 180 ТК РФ);
  • о необходимости явиться за трудовой книжкой (ст. 84.1 ТК РФ).

Помимо этого, в письменной форме запрашиваются объяснения по факту совершения работником проступков для решения вопроса о привлечении его к ответственности (ст. 193 ТК РФ).

Работник, в свою очередь, также обязан письменно обращаться к работодателю в определенных ситуациях. Самый распространенный случай — предупреждение об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Есть и другие ситуации.

Например, статья 379 ТК РФ обязывает работника известить работодателя в письменной форме об отказе от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

Также письменное извещение требуется, если работник решил приостановить работу из-за невыплаты зарплаты (ст. 142 ТК РФ).

Общим для всех перечисленных случаев является тот факт, что Трудовой кодекс обязывает составлять названные документы в письменной форме, но не регулирует порядок их передачи между сторонами трудового договора.

Значит ли это, что указанные извещения, предупреждения и прочие документы можно направить по электронным каналам связи (например, по электронной почте, в виде СМС или ММС-сообщения или сообщения в мессенджере)?

Также возникает вопрос о том, можно ли использовать названные средства электронного общения для передачи информации (извещений, сообщений, предупреждений, уведомлений и проч.) в случаях, которые прямо не предусмотрены Трудовым кодексом.

Например, может ли работник уведомить работодателя СМС-сообщением о том, что заболел и задерживается из-за этого в командировке? Вправе ли работодатель направить сотруднику через Viber или WhatsApp сообщение о том, что ему необходимо приступить к работе? Об этих и других ситуациях пойдет речь далее.

Способы извещения работников: есть ли выбор у работодателя

В некоторых случаях ответ на вопрос, можно ли применять современные средства коммуникации для направления уведомления, извещения или другого документа есть в Трудовом кодексе.

Если в статье ТК РФ, которая регулирует порядок вручения работнику соответствующего документа, сказано, что это надо делать под подпись, то очевидно, что никакие электронные способы общения в данном случае применяться не могут.

Документ необходимо составить на бумаге и передать его лично работнику для подписания. К таким «бумажным» документам относятся:

  • документы, подтверждающие ознакомление работника с локальными актами организации, включая правила внутреннего трудового распорядка, и коллективным договором (ст. 22 и 68 ТК РФ);
  • приказы о приеме на работу, об увольнении и наложении дисциплинарного взыскания (ст. 68, 84.1 и 193 ТК РФ);
  • документы, регулирующие порядок обработки персональных данных (ст. 86 и 88 ТК РФ);
  • уведомление о праве инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, на отказ от сверхурочной работы, а также работы в выходные и праздничные дни (ст. 99 и 113 ТК РФ);
  • уведомление о времени начала отпуска (ст. 123 ТК РФ);
  • уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата (ст. 180, 292 и 296 ТК РФ).

Исключением является случай, когда человек принимается на дистанционную работу. Ознакомление такого сотрудника с необходимыми документами может происходить путем обмена электронными версиями документов (ст. 312.1 ТК РФ). 

Источник: //audit-centr.pro/uvolnenie-po-sms-kogda-mozhno-ispolzovat-elektronnuyu-perepisku-v-trudovyx-sporax-i-otnosheniyax/

Отзыв работником заявления об увольнении по собственному желанию

Увольнение по статье 80 ТК РФ с уведомлением работодателя

Уваева Мария

Начальник юридического отдела

selima@mail.ru

Есть множество факторов, которые могут поспособствовать отзыву собственного заявления об увольнении.

Начиная со случаев, когда само заявление об увольнении писалось далеко не в соответствии с собственным волеизъявлением (в силу принуждения, склонения к его написанию), заканчивая случаями, когда работник элементарно передумал увольняться (из-за психологической «перезагрузки», из-за срыва нового трудоустройства и т.д.). В любом случае поднимаемый вопрос имеет место быть в любой сегодняшней компании и анализ судебной практики, выведенные из нее рекомендации, безусловно, будут полезны как работодателю, так и работнику.

Основными фактами, которые суд учитывает при вынесении решения по судебным спорам, связанным с отзывом работником собственного заявления об увольнении, являются:

а) своевременное уведомление работодателя об отзыве заявления и отсутствия другого работника, приглашенного в письменной форме на освобождающуюся должность;

б) возможность приглашенному работнику отказать в заключении трудового договора. Причем, если должность уволенного предлагается переводом другому сотруднику данной организации (трудовой договор с которым уже заключен), то сотрудник, отозвавший свое заявление об увольнении по собственному желанию, в силу положений ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации увольнению не подлежит.

Примером случая, когда суд учел своевременное уведомление работодателя об отзыве заявления выступает Апелляционное Определение Санкт-Петербургского Суда от 7 апреля 2015 г. по делу № 33-3047/2015. Суд пришел к обоснованному выводу о незаконности расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст.

77 Трудового кодекса РФ, т.к.

из материалов дела следует, что работник заявил о намерении продолжить трудовые отношения и направил работодателю заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию, следовательно, надлежащим образом уведомил работодателя о намерении продолжить трудовые отношения.

Более того, стоит обратить внимание на форму уведомления работодателя об отзыве заявления. Довод ответчика – работодателя (Новгородский Областной суд дело № 2-321-33-983) о том, что при отсутствии письменного заявления об отзыве заявления работодатель вправе был уволить истца по истечении срока предупреждения, необоснован.

Исходя из установленных обстоятельств дела (а именно: истец в день подачи заявления об увольнении, воспользовавшись своим правом, предусмотренным статьей 80 ТК РФ, устно заявил начальнику отдела кадров об отзыве заявления.

На заявлении истца стоит отметка об его отзыве («отозвано» и дата, проставленная начальником отдела кадров, которая в судебном заседании не отрицала свою запись на заявлении истца об его отзыве), отзыв исключал применение заявления об увольнении.

Если же работодатель считал устное заявление истца об отзыве заявления недостаточным, то расторжение трудового договора могло иметь место только после выяснения у истца действительного волеизъявления (желания) прекратить трудовые отношения с определенной даты. Однако этого работодателем сделано не было.

Более того, работодатель не сообщил истцу о своей резолюции на заявлении истца “С отработкой 14 дней”. Поэтому о своем увольнении истцу стало известно только тогда, когда ему был выдан обходной лист, а позже вручена трудовая книжка. Какой-либо договоренности между работодателем и истцом об его увольнении по собственному желанию не имелось.

А вот образец того, что суд детально исследует обстоятельства, влияющие на возможность отказа в заключении трудового договора с работником, приглашенным на освобождающуюся должность. Апелляционную жалобу работодателя оставил без удовлетворения Свердловский областной суд (Определение от 1 августа 2013 г. по делу № 33-9362/2013).

Дело касается признания приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Доводы жалобы о том, что к моменту отзыва заявления об увольнении по собственному желанию на место истца был приглашен другой работник (условно – гр.

К), оказались несостоятельны.

В обоснование своего отказа в удовлетворении жалобы суд сослался на ч. 4 ст.

64 ТК РФ: запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы, т.е.

право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано работником лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона.

Как следует из материалов дела, истцом заявление об увольнении отозвано в тот момент, когда работник (гр. К.) состояла в трудовых отношениях с ответчиком ОАО , работая в другом структурном подразделении, и уволена не была. Кроме того, работница (гр. К.) не была переведена на работу на место истца, отказавшись от перевода заявлением.

Таким образом, истец отозвала свое заявление об увольнении до момента прекращения трудовых отношений К. по прежнему месту работы, то есть у ответчика не возникла по закону обязанность принять последнюю на работу и заключить с ней трудовой договор. Наличие соглашения о переводе К. в другое структурное подразделение на место истца не имеет правового значения.

Также следует отметить, что новые документы по делу могут быть приняты у заявителя в апелляционной инстанции, если будет доказано, что они не могли быть представлены в суд первой инстанции в силу уважительных причин.

В соответствии с п.

22 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года “О применении судами РФ ТК РФ”, при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее (см. Определение Московского Городского Суда от 16 апреля 2015 г. № 4г/8-1933; Апелляционное Определение Тюменского Областного Суда от 17 ноября 2014 г. по делу № 33-6187/2014):

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением;

б) если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника;

в) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Источник: //www.top-personal.ru/lawissue.html?2593

Увольняем дистанционника: нужно ли ему присутствовать в офисе?

Увольнение по статье 80 ТК РФ с уведомлением работодателя

Больше года назад Трудовой кодекс был дополнен главой 49.1, которая регулирует труд дистанционных работников. За это время многие кадровики успели не только заключить с фрилансерами полноценный трудовой договор в электронном виде, но и расторгнуть трудовые отношения через Интернет.

Мы выяснили, какие сложности сопровождают процедуру увольнения дистанционников.

По каким основаниям можно уволить удаленного работника? Какую дату ставить в приказе об увольнении, который направляется фрилансеру заказным письмом? В каком порядке оформляется запись об увольнении в трудовой книжке дистанционника?

Общие основания увольнения

Прекратить трудовой договор с дистанционником можно по общим основаниям, так же как и с другими сотрудниками (ст. 77 ТК РФ). Например, по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и др.

На дистанционников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. третья ст. 312.1 ТК РФ).

Это значит, что когда вы решаете уволить такого сотрудника в связи с сокращением численности (штата), убедитесь, что он не относится к категории, которую запрещено увольнять.

Например, на попечении работника находятся несовершеннолетние дети, которых он воспитывает без родителей (ст. 261 ТК РФ). Выясните, имеет ли он преимущественное право на то, чтобы остаться на работе (ст. 179 ТК РФ), и др.

Обратите внимание на то, что дистанционный работник не перемещается вместе с организацией. Следовательно, с ним нельзя расторгнуть трудовой договор в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

Дополнительные основания увольнения

Помимо общих оснований в трудовом договоре о дистанционной работе, можно установить дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, которых в Трудовом кодексе нет (ч. первая ст. 312.5 ТК РФ). Они должны иметь четкие, ясные и конкретные формулировки, чтобы избежать спорных ситуаций и двоякого толкования условий договора.

Кроме того, дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя обязательно должны быть связаны с функциями, обязанностями сотрудника. Практика выработала несколько типичных оснований увольнения дистанционника, которые наиболее часто включают в трудовые договоры. Это, в частности:

– неоднократное, более трех раз, несоблюдение сроков выполнения порученной сотруднику работы или несоответствия ее результатов требованиям, закрепленным в трудовом договоре;

– неоднократное, более трех раз, нарушение сроков представления отчетов о выполненной работе;

– отказ сотрудника от использования в работе средств защиты информации, предоставленных или рекомендованных работодателем, и др.

Можно ли уволить дистанционника за прогул?

Представляется крайне сложным уволить дистанционников за прогул, что объясняется невозможностью доказать сам факт прогула. Характер дистанционной работы предполагает выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Здесь главным условием является использование сотрудником сети Интернет для взаимодействия с организацией (ч. первая ст. 312.1 ТК РФ).

Фактически характер дистанционных трудовых отношений приближен к договору возмездного оказания услуг, когда оплачивается результат работы, а не время, затраченное на ее исполнение.

Дистанционный работник вправе самостоятельно определять режим рабочего времени и времени отдыха, если иное не предусмотрено в трудовом договоре (ч. первая ст. 312.4 ТК РФ). То есть все зависит от того, какой режим рабочего времени и его контроля установлены трудовым договором для дистанционника.

Нередко возникает ситуация, когда необходимо обеспечить участие дистанционного сотрудника в производственном процессе одновременно с работниками на стационарных рабочих местах. Тогда в трудовом договоре можно конкретизировать режим рабочего времени (ч.

первая ст. 312.4 ТК РФ). Например, установить пятидневную рабочую неделю (40 часов) с двумя выходными днями. В таком случае работодатель может уволить сотрудника за прогул при условии, что будет соблюдена процедура такого увольнения (ст. 84.1, 193 ТК РФ).

На сегодняшний день судебная практика по увольнению дистанционных работников за прогул еще не сформировалась, поэтому в процедуре такого увольнения есть определенные риски, и каждый работодатель вправе сам решать – идти ему на эти риски или нет.

Два варианта обмена документами

вы найдете судебное решение о том, что уведомление работника о необходимости получить трудовую книжку снимает с работодателя ответственность за ее задержку (help.kdelo.ru/sn/item4936?catId=4334)

Прекращение трудового договора с удаленным сотрудником можно оформить как традиционным способом (на бумаге), так и электронным.

Бумажный вариантзаключается в обмене документами через обычную почту посредством заказных писем с уведомлением об их вручении адресату (гл. 49.1 ТК РФ).

На практике многие работодатели приглашают дистанционника приехать в офис, чтобы подписать необходимые бумаги (образец ниже). 

Скачать образец

Если дистанционный работник и работодатель договорились о взаимодействии путем обмена электронными документами, они оба должны иметь усиленные квалифицированные электронные подписи (ч. четвертая ст. 312.1 ТК РФ, ч. 1 ст.

5 Федерального закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ). При этом каждая из сторон обязана направлять другой подтверждение о получении ею электронных документов. Срок для отправки подтверждения устанавливается трудовым договором (ч. четвертая ст.

312.1 ТК РФ).

Удаленный работник присылает вам заявление на увольнение в электронном виде, заверив его усиленной квалифицированной подписью. Приказ об увольнении направляется ему также в форме электронного документа (ч. вторая ст. 312.5 ТК РФ).

Однако даже при наличии усиленных квалифицированных подписей полностью отказаться от составления документов на бумаге не получится.

Работодатель обязан выслать дистанционнику заказным письмом с уведомлением о вручении бумажную копию приказа об увольнении, оформленную надлежащим образом (ч. вторая ст. 312.5 ТК РФ).

Причем сделать это нужно непосредственно в день прекращения трудового договора.

Дата составления приказа и день увольнения могут совпадать с датой отправки приказа по электронной и обычной почте, поскольку сотрудник предварительно был ознакомлен с документом в электронной форме.

Внесение записи об увольнении в трудовую книжку и личную карточку

Если на дистанционника велась трудовая книжка, то при увольнении необходимо внести в нее соответствующую запись, которая оформляется в общем порядке (п. 3.

1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

В случае когда расторжение договора происходит по дополнительным основаниям, укажите не только пункт и часть статьи Трудового кодекса, но и пункт трудового договора (образец ниже).

Затем получите от сотрудника согласие на отправку трудовой книжки по почте в форме электронного документа с электронной подписью или в бумажном виде (ч. шестая ст. 84.1 ТК РФ).

В день увольнения выcлать сотруднику трудовую книжку заказным письмом с уведомлением (п. 36 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 (далее – Правила ведения и хранения трудовых книжек)).

Если же он присутствует в день увольнения в офисе, выдать трудовую книжку на руки.

Если трудовая книжка направляется дистанционнику с его согласия по почте, в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них нужно сделать об этом отметку (п. 40, 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Как именно, законодатель не поясняет. На практике встречаются такие варианты:

– в графе 12 указывают реквизиты электронного письма, в котором сотрудник дает свое согласие на получение трудовой книжки по почте. Графу 13 не заполняют;

– в графе 13 пишут, что трудовая книжка отправлена по почте, а в графе 12 указывают дату получения документа работником (ее узнают из уведомления о вручении, когда оно возвращается работодателю).

Помимо трудовой книжки запись об увольнении вносится в личную карточку сотрудника, которого нужно ознакомить с ней под роспись (п. 12, 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Соблюсти это требование возможно путем обмена электронными документами (ч. пятая ст. 312.1 ТК РФ). Такой вариант приравнивается к ознакомлению сотрудника под личную роспись.

Программное обеспечение, применяемое для кадрового учета, должно позволять ведение личных карточек в электронном виде.

В последний день работы сотрудника выплатите ему окончательный расчет, выдайте справку о сумме заработка и специальных периодов за текущий и два предшествующих увольнению года (ч. пятая ст. 80 ТК РФ, п. 3 ч. 2 ст. 4.

1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

Если выдать справку лично невозможно, отправьте работнику уведомление о том, что он должен либо сам явиться за справкой в бухгалтерию, либо написать письмо о том, что желает получить ее по почте.

Если дистанционнику понадобятся документы, связанные с работой, то заявление об их выдаче он может отправить работодателю в электронном виде (ч. четвертая ст. 84.1, ч. шестая ст. 312.1 ТК РФ).

Работодатель в течение трех рабочих дней со дня подачи такого заявления должен выслать копии запрошенных документов, заверенные надлежащим образом (ч. восьмая ст. 312.1 ТК РФ).

По просьбе работника эти копии можно направить заказным письмом с уведомлением или в форме электронного документа.

ОшибкаНекоторые работодатели пользуются услугами курьерских служб экспресс-доставки для отправки дистанционному работнику копии приказа о прекращении трудового договора. Тем самым организации нарушают порядок отправки почтовой корреспонденции, установленный главой 49.1 Трудового кодекса.Как правильноЕсли дистанционник знакомится с приказом об увольнении в электронном виде, то в день прекращения трудового договора ему направляется копия такого приказа по почте заказным письмом с уведомлением (ч. вторая ст. 312.5 ТК РФ). Услуги по доставке заказных писем с уведомлением оказывает ФГУП «Почта России».
Что будет, если…Если работодатель воспользуется услугами курьерских служб доставки, у него не будет уведомления* о вручении адресату. Ненадлежащее извещение о юридически значимых действиях лишит работодателя возможности защищать свои интересы в случае трудового спора.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Марина ТОЛСТЯКОВА, 

заместитель начальника отдела подбора и кадрового учета персонала ООО «АМКапитал», ГК «Автомир» (Москва):

– Уволить дистанционного работника можно как по общим основаниям, установленным Трудовым кодексом, так и по дополнительным, прописанным в трудовом договоре.

 В некоторых случаях нормы Трудового кодекса не могут быть реализованы. Например, увольнение в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Ведь дистанционник не перемещается вместе с организацией.

Алла САЕТОВА, 

начальник отдела кадров ООО «ЛеКон» (г. Брянск):

– Прекращение трудового договора с дистанционным работником происходит в общем порядке. Если он знакомится с приказом об увольнении в электронной форме, работодатель обязан направить ему заказным письмом с уведомлением копию указанного приказа, оформленную надлежащим образом. Причем в день прекращения трудового договора.

Алена ШЕВЧЕНКО, 

юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:

– Запись об увольнении нужно внести в личную карточку дистанционного сотрудника и ознакомить его с ней под роспись. Если трудовой договор расторгается без его личного присутствия в офисе, то соблюсти это требование можно путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (увольнение за прогул, в связи с утратой доверия, сокращением и т. д.)
Валентина МИТРОФАНОВА, генеральный директор Института профессионального кадровика, член экспертного совета журнала «Кадровое дело»

Программа:

• Расторгаем трудовой договор в связи с виновными действиями работника• Нюансы расторжения трудового договора за прогул

• Неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания: как уволить?

Документы в тему

ДокументПоможет вам
Статьи 77, 312.5 ТК РФПонять, по каким основаниям можно уволить дистанционного работника
Статья 84.1 ТК РФВспомнить общий порядок прекращения трудового договора
Части четвертая и пятая ст. 312.1 ТК РФВыяснить, в каком порядке ознакомить сотрудника с документами об увольнении в электронном виде

Источник: //e.kdelo.ru/351889

Предстоит увольнение пенсионера по собственному желанию. Срок уведомления пенсионером работодателя будет две недели или сокращенный?

Увольнение по статье 80 ТК РФ с уведомлением работодателя

Уважаемый пользователь, Вы пользуетесь устаревшим браузером, который не поддерживает современные веб-стандарты и представляет угрозу вашей безопасности. Для корректного отображения сайта рекомендуем установить актуальную версию любого современного браузера:

Google chrome
Opera
Firefox
Safari
Internet Explorer

Прочитать в мобильной версии сайта

Молния

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

По нашему мнению, работник-пенсионер вправе уволиться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, не предупреждая работодателя о предстоящем увольнении за две недели.

Обоснование вывода:

Одним из общих оснований прекращения трудового договора является расторжение его по инициативе работника (по собственному желанию) (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ).

В этом случае работник должен предупредить работодателя об увольнении в письменной форме не позднее чем за две недели (часть первая ст. 80 ТК РФ).

Часть третья ст. 80 ТК РФ предусматривает, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В качестве примера законодатель приводит несколько уважительных причин невозможности продолжения работы, в их числе назван и выход на пенсию. Иными словами, часть третья ст.

80 ТК РФ квалифицирует выход работника на пенсию как ситуацию, которая заведомо свидетельствует о том, что если такой работник принял решение об увольнении по собственному желанию, то он не имеет возможности продолжать работу.

Поэтому он не обязан соблюдать двухнедельный срок предупреждения о расторжении трудового договора по собственному желанию, установленный частью первой ст. 80 ТК РФ.

О своем желании расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в связи с выходом на пенсию работник, по нашему мнению, должен указать в заявлении об увольнении.

К сожалению, содержание понятия “выход на пенсию”, которое используется в части третьей ст. 80 ТК РФ, не раскрывается ни в нормативных правовых актах, ни в судебной практике.

Поэтому сейчас среди специалистов нет единого мнения по вопросу о том, в какой момент и сколько раз пенсионер может требовать от работодателя уволить его по собственному желанию в срок, который указан в заявлении, — один раз (при получении права не пенсию) или всякий раз пока работник получает пенсию.

Обзор точек зрения по данному вопросу еще в 2007 г. сделал представитель Роструда И.И. Шкловец: “В статье 80 ТК РФ используется термин “выход на пенсию”. Существует точка зрения, согласно которой под термином “выход на пенсию” следует понимать просто оставление пенсионерами работы.

В таком случае работодатель не имеет правовых оснований для того, чтобы отказать пенсионеру, уже увольнявшемуся ранее с работы по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, в повторном увольнении по той же причине.

Из этого следует, что любой работающий пенсионер, желающий расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, вправе потребовать увольнения в тот срок, который ему удобен.

В то же время под выходом на пенсию можно понимать смену социального статуса гражданина: до момента наступления права на пенсию он находится в равных правах с другими работниками организации, после выхода — становится пенсионером, т.е.

лицом, получающим ежемесячную денежную выплату в целях компенсации заработной платы или иного дохода, которые он получал перед установлением трудовой пенсии. Право на пенсию, как и статус пенсионера, приобретаются только один раз — это и есть выход на пенсию.

Таким образом, уволиться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию (с записью в трудовой книжке данной причины) можно только один раз. Вместе с тем бывают ситуации, когда работник оформляет пенсию, не увольняясь, и лишь спустя какое-то время увольняется.

В этом случае также правомерно увольнение по собственному желанию в связи с выходом на пенсию с соответствующей записью в трудовой книжке” (Шкловец И.И. Практика применения трудового законодательства // Экономико-правовой бюллетень. 2007. N 10).

По нашему мнению, необходимо исходить из того, что работающий пенсионер, в течение всего периода получения пенсии, сохраняет соответствующий статус. Поскольку законом не предусмотрено иное, часть третья ст.

80 ТК РФ должна толковаться буквально и применяться в отношении работников, которые к моменту увольнения уже пользовались правом расторгнуть трудовой договор по собственному желанию без соблюдения срока, предусмотренного частью первой ст. 80 ТК РФ.

Трудовое законодательство не обязывает работника каким-либо образом подтверждать указанную в заявлении причину невозможности продолжения работы, а работодатель не вправе выяснять, увольнялся ли ранее работник в порядке, предусмотренном частью третьей ст. 80 ТК РФ.

Таким образом, право пенсионера воспользоваться льготой части третьей ст. 80 ТК РФ не ограничено единственным разом.

Эта позиция разделяется и другими авторами (смотрите, например, ответ М. Ковальской на вопрос: “Работница уже вышла на пенсию, но все еще продолжает работать (в течение 3 месяцев), а сейчас решила уволиться. Должна ли она отрабатывать 2 недели или какой-либо другой срок? В ст.

80 ТК РФ говорится, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении в случае выхода работника на пенсию. Я пенсионер, мне 54 года. При подаче заявления об увольнении работодатель установил срок отработки 2 недели.

Хотелось бы уточнить: что же является выходом на пенсию?” // Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 12, декабрь 2008 г.; Никерина Н.Н. Сложные кадры // Расчет, N 10, октябрь 2006 г.; Ататева А.А.

Срочный трудовой договор по-новому // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, N 2, февраль 2007 г.).

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

//www.garant.ru

Обнаружив в тексте ошибку, выделите ее и нажмите Ctrl + Enter или

Популярное

ДЕТАЛЬНО Хватит ли питьевой воды Уфе 16:29, 20 января 2020 ФОТОРЕПОРТАЖ Фестиваль воздухоплавания «Самрау» 20 января 2020

© 1992-2020 АО ИА «Башинформ». Версия 3.0.00

Вся информация и материалы, размещенные на сайте www.bashinform.ru защищены международным и российским законодательством об авторском праве и смежных правах. Все сообщения ИА «Башинформ» предназначены для пользователей старше 18 лет.

При перепечатке или цитировании ссылка на ИА «Башинформ» обязательна. Для интернет-изданий и социальных сетей прямая активная гиперссылка обязательна.

Использование логотипа ИА «Башинформ» в целях, не связанных с ссылкой на агентство при перепечатке или цитировании, допускается только с письменного разрешения АО ИА «Башинформ».

Источник: //www.bashinform.ru/likbez/328987/

Законовед
Добавить комментарий