Как реагировать на необоснованный отказ в трудоустройстве?

Обязательный письменный ответ работодателя: трудоустроить нельзя отказать

Как реагировать на необоснованный отказ в трудоустройстве?

Еще с начала 2015 года предполагалось, что Госдума вступится за многочисленных соискателей, которым отказали в трудоустройстве, и обяжет работодателей предоставлять письменные разъяснения неподошедшим кандидатам. Инициатором внесений поправок в Статью 64 Трудового кодекса РФ стал депутат партии ЛДПР Дмитрий Савельев.

В итоге правительство поддержало этот законопроект, и с июля 2015 года были введены новые правила, регулирующие отношения между работодателем и соискателем: теперь компания обязана в течение семи дней по требованию письменно оповещать кандидата о причинах отказа в приеме на работу, и причина не должна быть связана с его личными качествами.

Казалось бы, теперь все откликающиеся могут не только на законных правах требовать обратную связь от менеджера по персоналу, но и, в случае несогласия с вердиктом, оспаривать его в соответствующих инстанциях.

Но действительно ли нововведения сделают борьбу за лакомое место честной и заставят работодателей озвучивать истинные причины отказа? Можно ли будет жаловаться на молчание компаний в ответ на отклики на работных сайтах? Все ли имеют право на сатисфакцию при отказе или только те, перед кем закрылись двери на новое место после финального собеседования?

Разобраться с витиеватыми формулировками ТК помогла Ксения Сиротина, генеральный директор кадрового IT агентства Sirotina Personnel.

www.sirotina.pro    .com/sirotina_personnel

D: Ксения, касаются ли новые правила всех откликнувшихся на вакансию или только тех, кто дошел до интервью?

КС: Здесь законодатель не дает ответов, но если исходить из судебной практики, то сначала работодатель должен предложить вакансию, потом отказать, затем соискатель делает письменный запрос о причине отказа, и уже тогда работодатель дает ответ по этому запросу. То есть всем, кто отправил резюме на вакансию, он не обязан отвечать, также закон не заставляет предприятие нанимать любого, кто пожелает, или первого, кто обратится.

Работодатель должен отвечать только на письменные запросы кандидатов, причем нужно еще обосновать, что вакансию предлагали, а потом отказали в ее замещении.

D: Какие штрафы/меры/санкции грозят компаниям, нарушившим новые правила и не оповестившим соискателя вовремя?

КС: Если вы сможете доказать в суде факт необоснованного отказа, то можно получить компенсацию за вынужденный прогул за время судебного разбирательства, также можно претендовать на возмещение морального вреда.

D: Коснутся ли новые правила поведения работодателей на работных сайтах, где резюме можно отклонить, прислав шаблонный текст?

КС: Нет, такие обращения не имеют юридической силы.

«Если вы получили немотивированный отказ, обращайтесь в суд и трудовую инспекцию.»

D: В большинстве случаев неподошедшим соискателям приходит стандартное письмо о том, что на данную позицию требуется человек с более подходящим опытом. Правомерен ли теперь такой отказ?

КС: Такие письма не являются юридически значимыми, и они вполне имеют место быть.

Какую конечную цель преследует кандидат? Если ему отказали в эту конкретную компанию, по этой конкретной вакансии, то лучше узнать у представителей компании, с которыми он общался, реальную причину, чтобы скорректировать свой поиск, понять, каких навыков не хватает, и в конечном счете найти подходящую работу. Часто бывает, что компания, отказывая на конкретную вакансию, через некоторое время возвращается к рассмотрению кандидата уже на другую, более подходящую его навыкам.

D: Отразились ли новые правила на кадровых агентствах? В хороших агентствах всегда присылают письма или даже перезванивают и разъясняют причины отказа. Но бывает, что по разным причинам даже после интервью кандидат понимает, что получил отказ на основании того, что в итоге никто ничего не сообщил. 

КС: Кадровое агентство не является работодателем, поэтому юридических последствий не несет. И да, хорошие агентства дают ответ о причинах отказа. Другое дело, что рассмотрение кандидатов у работодателей бывает затягивается, и мы долго не можем сказать ни да, ни нет.

D: Так как же в итоге быть работодателям? Как правильно отказывать неподошедшим кандидатам? Как отличить корректный отказ от некорректного? 

КС: Здесь можно говорить о корректности, только если вам пришел официальный письменный отказ в ответ на ваш письменный же запрос.

В таком случае неприемлемыми являются отказы по причинам дискриминационного характера (пол, возраст, наличие или отсутствие детей, место жительства и т.д.), по имущественным причинам, например, что у вас нет автомобиля, т.е.

по любым причинам, не связанным с деловыми качествами кандидата. Но работодатель и так в официальном ответе это не напишет. Потому что никто не хочет получить судебное разбирательство и возмещать потом моральный ущерб и вынужденный прогул.

Но что такой ответ даст кандидату? Это будет юридически подкованный ответ, который не поможет вам найти работу, не даст информации, что не так с вашим резюме и навыками.

D: Куда обращаться соискателям, получившим немотивированный отказ (по полу, возрасту и пр.)?

КС: В суд и трудовую инспекцию.

D: Считаете ли вы, что нововведения усовершенствовали систему взаимодействия между потенциальным работником и работодателем?

КС: Я бы сказала, что это непродуманное решение законодателя, потому что оно усложняет документооборот работодателю и делает его дороже. С другой стороны, кандидаты тоже не получают качественный ответ, который действительно бы помог и в том, чтобы найти работу, и в развитии карьеры, потому что работодатель будет стремиться защитить себя в юридическом аспекте.

Тут простая логика: если вакансия одна, а претендует на нее, например, несколько десятков человек, то всех желающих все равно нанять не получится.

Могу посоветовать выстраивать доверительные отношения с рекрутерами и представителями работодателей, часто можно узнать причину отказа, если просто об этом спросить, и это даст больше информации, чем юридически чистый формальный ответ.

Таким образом, если работодатель вам захочет отказать, он откажет.

Грамотные юристы помогут составить корректное письмо с объяснениями, и вы никогда не докажете, что от вас отказались незаслуженно. Зато, ввязываясь в неравную тяжбу с HR-менеджерами, вы можете попасть в их черные списки и навсегда распрощаться с работой в компании мечты.

Прибавите ли вы головной боли недооценившей ваши профессиональные качества стороне? Да.

Поможет ли это вам трудоустроиться? Нет.

Чтобы не предъявлять к работодателю беспочвенных претензий, обратите внимание на выборку из основных положений ТК РФ, возможно, она однажды поможет вам при общении со строптивыми менеджерами по подбору персонала:

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договораЗапрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. *64.2)(Часть дополнена с 6 октября 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ; в редакции, введенной в действие с 14 июля 2013 года Федеральным законом от 2 июля 2013 года N 162-ФЗ. — См. предыдущую редакцию)Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. *64.4)По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.(Часть в редакции, введенной в действие с 11 июля 2015 года Федеральным законом от 29 июня 2015 года N 200-ФЗ. — См. предыдущую редакцию)Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть в редакции, введенной в действие с 6 октября 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, — см. предыдущую редакцию).

Отдельное спасибо Ксении Сиротиной, генеральному директору кадрового агентства ИТ персонала Sirotina Personnel, за доступные ответы и помощь в подготовке материала.

www.sirotina.pro

.com/sirotina_personnel

Копирование материалов без указания ссылки на источник запрещено!

Источник: //distantsiya.ru/read/inerview/vvedenie-pismennogo-otveta-soiskatelyu/

Отказ в приеме на работу предпенсионера: как не попасть под УК РФ

Как реагировать на необоснованный отказ в трудоустройстве?

Увольнение

Строго говоря, ни одного сотрудника нельзя уволить необоснованно — не только предпенсионера. В любом случае для увольнения должны быть основания.

Например, личное заявление работника, прогул, появление на работе пьяным, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и т.д. Полный список оснований для увольнения есть в Трудовом кодексе РФ.

Поэтому для расторжения трудового договора нужно использовать лишь одно из них. Тогда увольнение будут обоснованно.

Но это только на первый взгляд. Ведь вышесказанное — это лишь формальные требования.

Едва ли мы можем быть уверены в том, что увольнение человека за тот же прогул было справедливо, если в приказе есть ссылка на пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

А вдруг никакого прогула и не было вовсе? Вдруг сотрудника просто исключили из штата из-за личной неприязни к нему, а формально все составили так, будто он сам в этом виноват?

Поэтому на самом деле под обоснованным увольнением нужно (в интересах работодателя) понимать наличие фактических обстоятельств, то есть реальных оснований, дающих компании право на использование того или иного правового основания для увольнения. И здесь важно, чтобы в документах, сопутствующих увольнению, содержались доказательства того, что эти обстоятельства имели место. Вот тогда увольнение будет действительно обоснованно.

Например, в случае с увольнением за тот же прогул у компании должны быть в наличии:

а) акт об отсутствии работника на рабочем месте;

б) требование к сотруднику о предоставлении им письменных объяснений о причинах отсутствия;

в) письменные объяснения, где, по мнению работодателя, не указана уважительная причина отсутствия, либо акт об уклонении сотрудника предоставить пояснения;

г) приказ о расторжении трудового договора с указанием на то, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

В противном случае:

  •  если это обычный сотрудник – компанию ждет только административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ);
  •  если это предпенсионер – гендиректору также будет грозить уголовная ответственность (ст. 144.1 УК РФ), но при условии, что он совершил еще одну ошибку: признался, что главная претензия к предпенсионеру – его возраст, который и стал мотивом к непринятию на работу или увольнению.

Прием на работу

В отношении приема на работу в ст. 64 ТК РФ и вовсе прямо сказано: «Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора».

Далее поясняется, что такое обоснованный и необоснованный отказ:

  •  если сотрудник не соответствует ожиданиям работодателя по своим деловым качествам, то отказать ему в приеме на работу можно, — это будет обоснованно;
  •  нельзя этого сделать исключительно по таким мотивам, как пол, возраст, место жительства, национальность, язык, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, если они никак не связаны с деловыми качествами, — это будет необоснованно.

Сообщить причину отказа можно в устной форме. Письменно фирма обязана ответить, только если человек этого сам потребует. Тогда мотивированный ответ должен быть ему направлен в течение 7 рабочих дней.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде – так указано в завершении ст. 64 ТК РФ.

Таким образом, эта общая норма распространяется и на предпенсионеров. Причем они в ней упоминаются отдельно – где речь идет о недопустимости отказа в приеме на работу по мотиву возраста.

Вместе с тем заметим, что возраст не может быть отказным мотивом сам по себе, но может им являться, если является деловым качеством, то есть влияет на выполнение работы. Например, если компания ищет курьера для перевозки тяжелых товаров, то логично, что при выборе посыльного она отдаст предпочтение более молодым и выносливым сотрудникам.

Идея не нова

Новая уголовная норма – отнюдь не ноу-хау наших законодателей. Она целиком написана по образцу ст. 145 УК РФ «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет».

По своей диспозиции и санкции эти две статьи абсолютно аналогичны. Поэтому по практике применения ст. 145 УК РФ можно понять, как будет применяться новая статья-близнец.

В этом отношении главное, что сразу обращает на себе внимание, – ст. 145 УК РФ практически мертва. Она существует в кодексе почти 20 лет, и за все это время по ней было осуждено только 3 человека. Об этом свидетельствуют статистические данные Судебного департамента при Верховном Суде РФ.

Можно предположить, почему это так. Статья 145 (так же, как и новая ст. 144.1) предусматривает вину в форме умысла.

То есть чтобы привлечь гендиректора (или сотрудника, имеющего право заключать и расторгать трудовой договор), нужно доказать, что он отказал в приеме на работу или уволил женщину именно из-за того, что она находилась в положении или имела малолетнего ребенка.

Но сделать это крайне затруднительно, поскольку никто в здравом уме не укажет в приказе об увольнении или объяснениях  причину непринятия на работу — беременность или малолетний ребенок.

Поэтому в случае с предпенсионерами у следователей будет та же проблема.

Конечно, полной параллели двух статьей и двух названных категорий сотрудников быть не может. В свете пенсионной «реформы» вопрос с будущими пенсионерами в социальном и политическом аспекте теперь куда острее (женщинам-то в отличие от них срок беременности никто не увеличивал…).

Поэтому есть основание предположить, что в первые год-два проверяющие будут активны в поиске оснований для возбуждения дела по ст. 144.1 УК РФ.

Соответственно, работодателям, чтобы себя обезопасить, в этот период нужно более аккуратно, обдуманно и мотивированно составлять документы об отказе в приеме на работу и об увольнении с нее людей предпенсионного возраста. Тогда проблем с Уголовным кодексом РФ возникнуть не должно.

//www.youtube.com/watch?v=aatj7O6ymbI

СТАТЬЯ Проказина Е.А.,
редактора-эксперта журнала «Время Бухгалтера»

Источник: //www.v2b.ru/articles/otkaz-v-prieme-na-rabotu-predpensionera-kak-ne-popast-pod-uk-rf/

Отказ в приеме на работу должен быть обоснован в течение недели

Как реагировать на необоснованный отказ в трудоустройстве?

С июля 2015 года работодатели обязаны в течение семи дней объяснить кандидату, почему они отказались взять его на работу и заключить трудовой договор.

Принятый закон испугал многих работодателей и породил массу вопросов. Новый закон защищает кандидатов, но не дает четких инструкций для работодателей, из-за этого возможны различные интерпретации документа и потенциальные риски для компаний. И как следствие – существенные материальные затраты.

В России возобновился рост безработицы

Необходимо разобраться, что можно считать фактом отказа кандидату. Закон не дает четкий ответ на этот вопрос.

Исходя из экспертной практики, отказом можно считать: письменный отрицательный ответ, если работодатель пользуется услугами сайтов по поиску и подбору персонала и применяет автоматическую функцию отказа кандидату; прямой устный отказ по результатам собеседования. Кроме того, молчание работодателя также может оцениваться как отказ.

Например, если после собеседования кандидату обещали дать ответ в течение недели, но ответ от работодателя так и не пришел. Не стоит ждать приглашения на собеседование, если вакансия закрыта в связи с отсутствием необходимости в ней.

Во всех вышеперечисленных случаях работодатель в течение семи дней уже обязан предоставить письменный ответ о причинах отказа, если будет получено соответствующее требование от кандидата.

Раньше никаких сроков по поводу такого отказа Трудовой кодекс не устанавливал, хотя обязывал сообщать причину отказа. Именно новое требование давать отказ в семидневный срок усугубляет ситуацию.

Закон не дает четкой трактовки, с какого момента взаимодействия с кандидатом возникает обязанность предоставить письменный отказ в течение недели, что и дает широкое поле деятельности для манипуляторов правом и трудовых аферистов, которые вовсе не планируют работать в компании, а их цель – заработать на разных работодателях. Иными словами, работодатель обязан в течение семи дней предоставить кандидату какой-то ответ, если он молчит, не дает пояснение об отказе, соответственно, он уже нарушает закон.

При этом необходимо отметить, что ряд компаний получают сотни резюме – 600 и более – и служба HR работодателя физически может не успеть рассмотреть присланные резюме, а кандидат “молчание” работодателя может воспринять в качестве отказа и потребовать пояснения.

Получается, что работодатель, не приступив еще к рассмотрению резюме кандидата, уже обязан предоставить пояснения об отказе. Именно этот момент никак не урегулирован в законе и дает возможность для множества интерпретаций. Новый закон вносит изменения в 64-ю статью ТК РФ.

За несоблюдение новых требований работодатели будут нести административную ответственность.

Что считать требованием кандидата предоставить объяснение? Закон не дает четких пояснений, с какого момента у работодателя возникает обязанность направлять пояснение в письменном отказе.

Путин: Страны БРИКС лидируют в мире по показателям снижения безработицы

Если, например, соискатель написал на общую электронную почту компании с требованием пояснить причину отказа, то компания не обязана отвечать на это требование.

А если он написал на электронную почту, которая была указана в объявлении о вакансии, то компания обязана предоставить ответ кандидату. Также требованием кандидата можно считать письмо, доставленное “Почтой России” или курьерской службой.

Устные заявления от кандидатов могут не рассматриваться в качестве требования.

Что необходимо работодателю указать в ответе о причинах отказа? Можно упомянуть любые причины, основанные на неподходящих деловых и квалификационных качествах кандидата. В то же время строго запрещено указывать дискриминационные причины, которые указаны в ст. 3 ТК РФ.

Также нельзя отказывать кандидату в случае беременности кандидата; если он оказался инвалидом и направлен по квоте службы занятости или приглашен переводом из другой компании.

По новому закону работодатель несет судебные и инспекционные риски. В некоторых случаях для компании может наступить и уголовная ответственность.

В частности, за необоснованный отказ в приеме на работу и заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, на руководителя компании или иное лицо, которое уполномочено принимать решение о приеме на работу.

Статья 145 Уголовного кодекса РФ предусматривает уголовную ответственность: штраф до 200 тыс. руб. (или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев), обязательные работы на срок до 360 часов.

Судебные риски стоит ожидать, если кандидат успешно опротестует отказ в приеме на работу. Решением суда может быть признан необоснованный отказ в приеме на работу и, соответственно, удовлетворено требование по компенсации вынужденного прогула и возмещение морального вреда.

Радует, что в компетенцию суда не входит принуждение к заключению трудового договора с кандидатом при определенных условиях. Тем не менее работодатели не защищены законом. В суде самое сложное будет определить соответствие кандидата выдвинутым критериям.

Каждый отдельный судья будет по-своему трактовать, например, такое понятие, как “опыт работы”. И если работодатель отказывает кандидату из-за нехватки опыта, то критерий весьма спорный и интерпретировать его можно по-разному. Теперь же работодателю нужно давать объявление с очень подробным описанием функции должности.

Однако для ряда компаний это по факту означает раскрытие коммерческой тайны. А если не указать детальное описание вакансии, соответственно, повышается риск судебных разбирательств.

В случае судебного дела кандидаты могут претендовать на оплату вынужденного прогула за все время судебного разбирательства и компенсацию морального ущерба. В моей практике был случай, когда кандидат обратился в суд с иском о компенсации вынужденного прогула и требовал сумму возмещения 8 млн руб.

Инспекционный риск может возникнуть, если обнаружится, что письменное пояснение о причинах отказа не было предоставлено в обусловленный срок. Тогда может быть наложен штраф в размере 30-50 тыс. руб.

Чтобы минимизировать риски и обезопасить себя от манипуляторов, рекомендую компаниям пересмотреть текст объявлений о вакансии. Необходимо также максимально подробно составлять требования в резюме. А также создать локально нормативный акт, определяющий процедуру приема, и знакомить с ним кандидатов.

Источник: //rg.ru/2015/08/04/rabota.html

Кому нельзя отказать в приеме на работу без обоснования

Как реагировать на необоснованный отказ в трудоустройстве?

Необоснованным считается отказ в случаях, когда основания, послужившие причиной отказа работнику:

– не относятся к его деловым и профессиональным качествам;

– прямо запрещены законодательством или не предусмотрены им.

Законодательство о труде не устанавливает, что именно относится к деловым качествам работника.

Под деловыми качествами работника, полагаем, можно понимать способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояния здоровья, уровня образования, опыта работы по данной специальности в данной отрасли).

Оценить деловые качества соискателя можно, например, при помощи:

– документа об образовании, где содержится информации о его специальности и квалификации;

– трудовой книжки, записи в которой говорят о местах предыдущей работы, наличии опыта работы по специальности.

К соискателю могут предъявляться и такие требования, как владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере и т.д., в зависимости от специфики той или иной работы.

Для отдельных категорий граждан законодательством предусмотрены гарантированное право на труд и обязанность нанимателя заключить с ними трудовой договор. Так, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами (ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК):

–  направленными на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (далее – органы по труду, занятости и социальной защите) в счет брони;

обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке;

– письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

– прибывшими по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;

– имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения.

В данном случае законодательством позволено расширить перечень лиц, которым не допускается необоснованно отказывать в приеме на работу.

Например, в коллективном договоре организации может быть предусмотрена обязанность нанимателя принимать бывших работников, уволенных по сокращению штата, по причине длительного заболевания и т.д.;

– прибывшими на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования;

– женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет).

При этом в данном случае запрещен не необоснованный отказ, а отказ в приеме на работу в принципе в силу ст. 268 ТК.

Так, запрещается отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, женщинам:

– беременным;

– имеющим детей в возрасте до 3 лет;

– одиноким матерям, имеющим детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет).

Справочно: к одиноким матерям следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей (часть четвертая п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

При этом отказ в приеме на работу в данном случае по иным мотивам (например, требования к образованию, опыту, квалификации и т.д.) будет правомерным;

– военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места;

– уволенными с альтернативной службы и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Обратите внимание! Если вышеперечисленные лица не согласятся с условиями предложенного контракта, то это может быть основанием для отказа в приеме на работу (часть первая п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

В случаях, не предусмотренных частью первой ст. 16 ТК, наниматель вправе отказать в заключении трудового договора по любым мотивам, за исключением тех, которые могут рассматриваться как дискриминационные.

Ольга Орлова, юрист

Источник: //www.jurk.by/solutions/komu-nelzya-otkazat-v-prieme-na-rabotu-b

Отказ в приеме на работу: за и против (Пастушкова Л.)

Как реагировать на необоснованный отказ в трудоустройстве?

Дата размещения статьи: 18.12.2017

Любой работодатель хочет видеть в своей команде профессионалов. Зачастую для этого требуется приложить немало усилий – продумать требования к кандидату на должность, разместить объявление о вакансии, провести множество собеседований.

В процессе поиска идеального сотрудника компании приходится отказывать соискателям, которые по тем или иным причинам не подошли для выполнения предлагаемой работы.

Но всегда ли работодатель вправе отказать кандидату или есть исключения? В каких случаях отказ в приеме на работу суд может признать неправомерным? Какие требования нельзя включать в текст вакансии? В статье ответим на эти и другие вопросы.

В процессе своей деятельности каждая организация сталкивалась с необходимостью подбора персонала. Зачастую работодатели считают, что вправе отказать любому соискателю, который им не понравится. Компанию можно понять – будущий сотрудник должен отвечать всем требованиям, предъявляемым к кандидатам для выполнения конкретной работы.

Указанная позиция отчасти является верной. Как отметил Верховный Суд РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, далее – Постановление Пленума N 2).

Несмотря на право работодателя самостоятельно принимать решения относительно подбора персонала, существуют определенные правила и ограничения. Так, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключением являются случаи, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ч. 2 ст. 64 ТК РФ, абз. 1 п. 10 Постановления Пленума N 2). Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).Таким образом, главным критерием отбора кандидатов являются их деловые качества. Под деловыми качествами сотрудника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:- профессионально-квалификационных качеств, например наличие определенной профессии, специальности, квалификации;- личностных качеств, например состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума N 2).Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы. Например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере (абз. 7 п. 10 Постановления Пленума N 2).

Если соискатель не согласится с решением работодателя, он вправе обжаловать в суд отказ в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Рассмотрим возможные спорные ситуации и пути их разрешения.

Как объявление о вакансии влияет на дальнейшие отношения сторон

Объявление о вакансии является основным источником информации для соискателя. Именно на этом этапе формируются требования к будущему сотруднику. Работодатель должен продумать и сформулировать свои пожелания к кандидату таким образом, чтобы не допустить нарушений. Так, объявление о вакансии не должно содержать дискриминационных условий.

Однако на практике часто возникают ситуации, когда в тексте описания вакансии необходимо указать требования, которые могут считаться дискриминацией. И у работодателя возникает вопрос, как этого избежать. Разберем на примере.

Пример 1. В модельное агентство требуются модели для регулярного показа вечерних платьев, сшитых специально под определенный тип фигуры (например, 42-й размер).

В объявлении о вакансии работодателю понадобится указать конкретный пол, рост, вес, параметры фигуры и другие требования, которые считаются дискриминационными по отношению к лицам, не отвечающим таким требованиям. Даже учитывая специфику работы в данной сфере, не следует рисковать.

Чтобы избежать обвинения в дискриминации, работодателю рекомендуется указать определенный диапазон размера одежды, применяемой при показе моделями: “Для показов вечерних платьев требуются модели. Специфика работы предполагает демонстрацию женских вечерних платьев 42-го размера”.

Из подобной формулировки видно, что будут демонстрироваться именно женские наряды определенного размера. Вместе с тем нет ни слова о специфических требованиях к личности кандидатов. Таким образом, претенденты будут сразу оценивать, могут ли они выполнять указанную работу.

Чтобы минимизировать все риски, в случае получения запроса от соискателя о причине отказа в приведенном примере работодатель может указать: “отказано в приеме на работу в связи с рассмотрением другой кандидатуры”.Спорным является вопрос, можно ли в тексте вакансии указать на форму обучения.

Например, что на должность финансового аналитика будут рассматриваться только соискатели с высшим экономическим образованием, полученным по очной форме обучения. На наш взгляд, форма обучения не относится к деловым качествам сотрудника.

Поэтому не рекомендуем работодателям в объявлении о вакансии отмечать такое требование, а тем более основывать на этом отказ в трудоустройстве.

Если в объявлении о вакансии содержались требования дискриминационного характера и работодатель отказал соискателю в приеме на работу по этим причинам, такой отказ может быть признан незаконным (пример 2).

Пример 2. В объявлении о вакансии указано: “на должность руководителя департамента маркетинга требуется женщина без детей”. Работодатель отказал в приеме на работу женщинам, имеющим детей. Суд признает такой отказ незаконным, поскольку ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

Таким образом, дальнейшие отношения сторон напрямую зависят от верно сформулированных требований к кандидатам на должность. Важно подробно указать те критерии, которым должен соответствовать будущий работник.

Ведь если не отметить опыт работы, потом сложно будет отказать претенденту по причине недостаточного опыта в данной сфере.

Или если не указать наличие обязательного образования для определенной должности, впоследствии компания не сможет отсеять соискателей, не имеющих необходимого образования. Если только такое требование не предусмотрено законом.

Как сформулировать и оформить отказ в приеме на работу правильно

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа. Причем ответ нужно дать в письменной форме и не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Таким образом, если кандидат не просил разъяснить ему причину отказа или просил устно, то организация не обязана давать документальное обоснование.

Следует отметить, что не только заявление или письмо, но и телеграмма от соискателя также приравнивается к письменному требованию, поскольку закон четко не указывает, в виде какого документа должен быть оформлен запрос кандидата.

Письменный ответ необходимо вручить соискателю лично под подпись или отправить по почте заказным письмом с уведомлением. Если кандидат не придет за документом лично, это не освобождает работодателя от соблюдения обязанности предоставить письменный отказ в определенный срок.

При этом законодательством не установлен срок, в течение которого соискатель вправе обратиться к работодателю за сообщением о причине отказа в заключении с ним трудового договора.

Следовательно, если запрос в компанию поступит, например, через четыре месяца после собеседования, она по-прежнему будет обязана дать письменный мотивированный ответ.

Иногда соискатели считают отказом в приеме на работу отрицательный ответ от компании на полученное резюме. Например, если от потенциального работодателя по электронной почте пришел ответ о том, что резюме рассмотрено, но в прохождении собеседования отказано. Или указано, что в настоящий момент кандидатура соискателя не рассматривается, но информация о нем помещена в кадровый резерв. Рассмотрим, как суд разрешает такие ситуации.

Источник: //xn----ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai/article/1704

Отказ в приеме на работу: как обосновать и оформить

Как реагировать на необоснованный отказ в трудоустройстве?

Если кандидат на должность не подошел, отказать в приеме на работу нужно грамотно.

В противном случае, претендент может посчитать, что ему отказали в приеме на работу незаконно, и тогда трудового спора не избежать.

В статье расскажем, как ответить кандидату, не ущемив его права, как документально оформить обоснованный отказ, какие санкции грозят работодателю, если отказ будет необоснованным.

Курсы повышения квалификации для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

Нормы закона

Принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала работодатель вправе самостоятельно.     В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 сказано, что:

  •  заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, 
  • ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Кроме того, работодатель вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат (абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Но в трудовом законодательстве нет перечня таких требований. Главное — отразить требования к должности в локальных нормативных документах.

Это позволит работодателю четко аргументировать основание отказа в приеме на работу, так как необоснованный отказ в приеме на работу запрещен (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). 

Каков порядок отказа в приеме на работу? 

Вы, как работодатель, отказали в приеме на работу кандидату, который не подошел. Конечно, это ваше право. Но кандидат может считать иначе и именно поэтому он вправе потребовать от работодателя сообщить причину своего отказа в письменной форме. И тоже будет прав.

Работодатель обязан это сделать — свое решение придется обосновать, причем, в письменном виде. Срок для предоставления письменной формы отказа – в течение семи рабочих дней со дня поступления такого требования от кандидата. Данные выводы следуют из ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

 

Как оформить письменный отказ в приеме на работу?

Такой документ нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Официально утвержденной формы отказа в приеме на работу нет, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Отказ должен непременно содержать следующие пункты:

  • наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
  • исходящий номер (документ регистрируется);
  • четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием. Ссылаться можно только на деловые качества кандидата (если работа ночная или связана с командировками — на нормы закона для отдельных категорий граждан). И здесь следует подготовить правильную формулировку отказа в приеме на работу, не ущемляющую права соискателя;
  • подпись руководителя организации или должностного лица (заместителя директора или руководителя кадровой службы), которое уполномочено принимать на работу, заверенную соответствующей печатью. Индивидуальный предприниматель подписывает документ сам (ч. 4 ст. 20, ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Пошагово процедура подготовки письма — отказа выглядит так:

Шаг 1. Составьте текст письма об отказе на официальном бланке организации.

Шаг 2. Подготовьте письмо в двух экземплярах: один — направляется адресату, второй — остается в организации.

Шаг 3. Подпишите письмо об отказе. 

Шаг 4. Зарегистрируйте письмо об отказе кандидату. Это можно сделать, например, в журнале регистрации исходящей корреспонденции. В случае судебного спора выписка из журнала станет дополнительным доказательством того, что работодатель подготовил письменный ответ кандидату с обоснованием причин отказа в приеме на работу, как предусмотрено ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

Шаг 5. Передайте письменный отказ в приеме на работу кандидату.

Что касается формы доставки письма адресату, то можно выбрать один из двух способов:

  1. Передать такое сообщение кандидат лично. На расписке о вручении соискатель должен полностью указать фамилию, имя, отчество, а также проставить дату получения. В случае спора это позволит работодателю доказать, что он выполнил требование ч. 5 ст. 64 ТК РФ и в установленные данной нормой сроки письменно сообщил соискателю причину отказа в заключении трудового договора.
  2. Направить отказ почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении, если нет возможности передать его лично в руки кандидату.

Имея на руках документы с точным указанием времени вручения, организация обезопасит себя от штрафных санкций, связанных с нарушением срока предоставления ответа.

Этот способ не только позволяет определить время получения почтового отправления и адресата (лицо, которому оно было вручено), но и поможет в спорной ситуации подтвердить направление почтового отправления соискателю.

Кроме того, по описи можно будет установить вид пересылаемого документа и даже его содержание.

Ответственность при отказе в приеме на работу

Не стоит забывать, что такое нарушение законодательства, как необоснованный отказ соискателю в приеме на работу влечет за собой серьезные последствия. Работодатель может быть привлечен к ответственности:

  • если соискатель обратился в суд с требованием признать незаконным отказ в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 и абз. 2 ч. 3 ст. 391 ТК РФ). К ответственности могут привлечь не только виновное должностное лицо, но и организацию в целом.
  • за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (в частности, игнорирование требования кандидата письменно сообщить причины отказа в приеме на работу) каждый работник, в том числе руководитель организации, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, определенном ст. ст. 193, 195 ТК РФ.
  • за необоснованный отказ соискателю в заключении трудового договора, а также за нарушение порядка уведомления его о причине отказа работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения — по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Источник: //school.kontur.ru/publications/1587

Законовед
Добавить комментарий