Каков порядок увольнения из отпуска? Могут ли при этом оштрафовать?

���������� �� ������: ������� ������� ��������

Каков порядок увольнения из отпуска? Могут ли при этом оштрафовать?

������ �����, ������� ������� ����������. ���� �� �������, ���� ���� � �������, ������� �������� ���������� ��� ���������� � ������������ � �. 4 ��. 40 ���� ������� ��� ������������ ��������.

������������ �. 2 ��.

40 ���� ������� ������������� ���������� � ����� � ���������� ��������������� ��������� ���������� ��������� ��� ����������� ������ ���������� ������������� ������������ ��� ��������� ��������, ������� ������������ ����������� ������ ������, � ��� �� � ������ ������ � �������������� ������� � ��������������� ����� ��� ������ ������� � ��������������� �����, ���� ���������� ����������� �� ���� ������������ ������� ������� � ��������������� �����.

����, �� ������ �� ����� ������� �� ����������, ������������ � �. 2 ��. 40 ���� �������.

��������� ��� ���������� �� ������

���������� �� ������ ���������� �� ����������, ������������ � �. 4 ��. 40 ���� �������, ��� �������, ��� �������� �������, ����������� �� �������������� ����, � ����� ������� �������� ������� �� ��������� ����� ��� �������� ����� ���� �������� ������������� ��� �������������� �� �������.

�� ���� �������� ��� �������������� �� ����� �����, � �� ������, ����������� �������� ������� � ����������, ������� �������� ������.

���������� �� ����� ��������� ����������� ������ � ��� ������, ���� �������� �������� ������ ��� ������������ �� ������ ����� ���� ����� � ������� �������� ��� ��� ������������ �������. ������ ������ ��� ������������ �������������� ����� ��� ������������ ����� �� ����������. ��������, ������������� ����� �������� ����� �������, ������� ��������� ���� ���������.

������������ ������� �������� �� ������

����������������� �� ��������� �������� �������������, ��� ������� ������� ������ ��������� ��������� �� ������������ ��������. �������, ����� ������ � �������� ������ ���������� �� ������ ���������, ���������� �� �. 4 ��. 40 ����, ��� ������ �������� �� ���������� ������������� � ��������� ����� �������������� �� ��������������� ��. 27 ����.

���, ��������, ������������ �������� �������� ���������� ��������� �� ������ �� �� ��������� ��������. ��� ���� ���������� �� ���� ������� ����� �������������� �� ������ ���������� ������� ��� �������� ������������ ����������, � � �������������� ����������� � ������� ���������������� (����������� ��� �� 31.10.2002 �. � 6-10006��02).

����� ������������� ����� ������������ ������� �������-�������� ���������, ������������� ��������� �� ����� ������ �� ������� ������ ��� ������� ���������� �� �������, ���������� ���������� �������� � �. �.

�������������� ������� �������� �� ������

�������������� �������� ���������� �� ������ ����������� � ���������, ��������� ������: ��������� ���� � ���������������, ����������� ������������� ��� ������������ � ���������� ��� �������������� �� ������� ���� �������, ���������� �������, ���������� ������ �� ��������� ����� ��������� �������� ��� �����, ������� �������� ������ ����������� �� ���������� ����� ��������� ������� ��� �������� ����������� �������� ��������� (������������� ������� ���������� ���� ������� “� �������� ������������ ������ �������� ������” �� 06.11.92 �. � 9).

���� ������� ������ ���� ������������ ����� ����������� ����, ������� �������� ���������� ��� �������� ��������������� ������� � ������ ����� ������������� �������� ������� ����������. � ������ ������������� ������� “��” � ������.

����� ����, ���� ���� �������� ������ ��������� ��� ������ ������� �� ������ ��� ���������������� ���������� ��������� ������ ��������� ����������� ����������� (�. 1 ��. 43 ���� �������).

������ � ��� ����� ���������, ��� ���������� �� ���������� ������� (� ��� ����� � �� ���������� �� ������ ������ ���� ����� � ������� �������� ���) �������� �������������� ���������� � ����� �������������� � ����������� ������, ������������� ��� ���������� �������������� ��������� � ������������ �� ��. ��. 147 � 149 ���� ������� (������ �������������� �� 10.06.2014 �. � 214/13/116-14).

����, � ������ ���������� �� ������ ������ �������� ����� ���� ��� ���������� ��������������� ��������� (��. 148 ���� �������).

���, �������������� ��������� ����������� ���������� ��� �������������� �� ������� ��������������� ��� ��������� ���������, �� �� ������� ������ ������ �� ��� ��� ���������, �� ������ ������� ������������ ��������� �� ������ � ����� �� ��������� ������������������� ��� ���������� ��� � �������.

�������������� ��������� �� ����� ���� �������� ������� ����� ������� �� ��� ���������� ���������.

����� ����, �� ��������� ��. 149 ���� ������� �� ���������� ��������������� ��������� �������� ��� �������������� �� ����� ������ ����� � ���������� �������� ���������� ���������� ����������.

��������� ����������� � ������� (������������) � ������������ ��������� ��� ��������.

���� �� �������� ��������� �� ������, � �� ���� ��������� ��� � �������� �� ������, �� �� ������ �� ���� ������� � ���������� ���������� � ��������� � ����������, ��������, ��������� ����������, ����� �� �������� ������� ������ �� ������ �� ����� �������� � ���� ���� (� ������ ������� ������ ������� �� �����������) � �. �. ��� ���� ����� �������� ���� ����� ���� ����������������� ���������� ��� ����, ����� ����� �������������� ����������� ���������� � ������ ��������� �����������.

Источник: http://bz.ligazakon.ua/magazine_article/BZ008145

Как уволить нерадивого и наглого работника

Каков порядок увольнения из отпуска? Могут ли при этом оштрафовать?

23 января 2013

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет.

Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию.

К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие – «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

на «Как уволить нерадивого и наглого работника. Алгоритм.»

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению – «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя – п.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п.1 ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия.

«Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур.

«Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» – соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника.

Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику.

Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты.

Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г.

по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г.

по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Другие актуальные статьи по трудовому праву: 

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, увольнение работника на основании п.5 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ – требование дать объяснение – в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали.

Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня.

В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, – замечание или выговор).

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя.

Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление – составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» увольнения в суде – три раза).

При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений.

Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.

193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры).

Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно.

Исключение – проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет.

Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности».

Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа.

В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ст.81 не будет.

Источник: https://www.intellectpro.ru/press/works/zloupotreblenie_pravom_so_storony_rabotnika/

Если сотрудник не вышел на работу

Каков порядок увольнения из отпуска? Могут ли при этом оштрафовать?

Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена.

В первые дни после праздников работодатели сталкиваются с вечной проблемой — прогулами.

Кто-то из сотрудников просто не успевает к началу рабочего дня, кто-то появляется лишь к обеду, а некоторые вообще отсутствуют в течение нескольких дней.

К какой ответственности можно привлечь подчиненных за такие проступки? Посмотрим, что думает по этому поводу Трудовой кодекс.

Раздел:Право

Как мы знаем, прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Закон позволяет работодателю уволить сотрудника даже за однократный случай прогула. Но здесь важно не ошибиться и не спутать прогул с опозданием или просто отсутствием сотрудника на работе.

Трудовой кодекс (подп.«а» п.6 ст.81) дает прогулу четкое определение. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Давайте посмотрим, какие сложности могут возникнуть у вас при применении этой нормы закона. Во-первых, чтобы у работника не было возможности оспорить наложенное взыскание, нужно очень точно определить время отсутствия на работе. Во многих организациях обеденный перерыв установлен с 12.30 до 13.30. При начале рабочего дня в 9.00 получается, что с утра до обеда сотрудники работают три с половиной часа. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (ст.108 ТК РФ). Это значит, что если сотрудник появился на работе только после обеда (в нашем примере в 13.30), его нельзя уволить за прогул, ведь он отсутствовал всего три с половиной часа. Правда, в этом случае работнику можно объявить выговор или сделать замечание. Во-вторых, множество вопросов вызывает понятие «рабочее место». Что это — кресло, на котором сотрудник сидит, отдел, где он работает, или территория организации в целом? Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 года №2), если в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст.209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя. И наконец, обращаем ваше внимание на то, что в организации необходимо вести табель учета рабочего времени сотрудников. Иначе, если возникнет трудовой спор, вы не сможете представить весомых доказательств того, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов. Если вы решили привлечь сотрудника к ответственности за прогул, необходимо исходить из следующего. Первое: наложить дисциплинарное взыскание можно только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Значит, сначала нужно попытаться выяснить, куда и почему пропал ваш подчиненный. Позвоните по всем номерам телефонов сотрудника, которые он вам оставил. Если работник не появляется в течение нескольких дней, некоторые кадровики советуют начать его активные поиски по больницам и отделениям милиции. Однако, на наш взгляд, поиск пропавших работников не относится к числу обязанностей отдела кадров, поэтому вы можете просто послать работнику письмо (с уведомлением о вручении) или телеграмму на домашний адрес с просьбой явиться на работу и представить объяснения по поводу своего отсутствия. На этом поиски работника можно закончить, поскольку в любом случае время прогула работнику не оплачивается. Второе: факт прогула необходимо зафиксировать. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Непосредственный начальник сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить об отсутствии подчиненного на работе. Третье: как только отсутствующий появится в организации, с него нужно потребовать объяснения о причинах его отсутствия. Причем если вы решили расстаться с работником, то объяснения нужно требовать в письменной форме. Из объяснительной записки вам станет ясно, почему сотрудник не появлялся на работе. Указанную им причину вы можете расценить как уважительную или неуважительную. Списка уважительных причин в законодательстве нет, но на практике таковыми считаются болезнь сотрудника или его близких родственников, рождение ребенка, стихийные бедствия, ограбление и т.п. Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст.193 Трудового кодекса необходимо составить об этом акт. Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если он не желает знакомиться под роспись с приказом, составьте об этом акт. В заключение напомним, что вы можете и не увольнять прогулявшего подчиненного, ведь увольнение за прогул — это ваше право, а не обязанность. Если провинившийся раньше не был замечен в подобных нарушениях или он ценный сотрудник, обладающий прекрасными личными и деловыми качествами, то вполне можно ограничиться выговором, замечанием, устным предупреждением. Рабочее место сотрудника с указанием структурного подразделения должно быть указано в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ). Увольнять пропавшего работника не рекомендуется до выяснения всех обстоятельств, поскольку существует риск того, что он отсутствует по уважительной причине. Нельзя увольнять работника за прогул в период болезни или отпуска. «25 декабря я пошел лечить зубы. Врач дала мне справку, а не больничный. Я обиделся, порвал ее, а потом пошел гулять и сделал общий прогул 12 рабочих дней». «Меня сделали Дедом Морозом для 10 квартир. В каждой наливали по стопке водки, и я выдержал только 8 квартир. На следующий день я не пошел на работу». «С 28 декабря по 14 января я отсутствовал на работе потому, что был пропащ и гулял, где попало». «Я, Власова Т.К., объясняю вам, что с 30 декабря и по 4 января не вышла на работу ввиду того, что вышла замуж. Обещаю, что больше такого со мной не случится». «Прошу иметь в виду, что своим невыходом на работу 8 января я не принес ущерба. А те, кто вышел, с похмелья гнали брак». юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена

Дата: декабрь 2004

Место публикации: журнал «Кадровое дело» / №12. Декабрь 2004

Источник: http://www.interexpertiza.ru/press-tsentr/stati-i-publikatsii/pravo/esli_sotrudnik_ne_vyshel_na_rabotu/

На юге Челябинской области изношенные сети передают фирме с миллионными долгами

Каков порядок увольнения из отпуска? Могут ли при этом оштрафовать?
https://www.znak.com/2020-01-17/na_yuge_chelyabinskoy_oblasti_iznoshennye_seti_peredayut_firme_s_millionnymi_dolgami

2020.01.17

Очистной комплекс. Дыру в здании пришлось укрепить мешками с пескомместные жители

В городе Карталы на юге Челябинской области местные власти готовятся передать коммунальный комплекс в концессию частной компании.

Согласно документам, опубликованным на сайте мэрии, фирма ЮТЭК «Теплосервис», которая сейчас арендует и обслуживает сети отопления, холодного и горячего водоснабжения, а также канализацию, предложила властям передать все городское хозяйство в концессию на десять лет.

Обращает на себя внимание то, что распоряжение было издано 31 декабря после совещания с потенциальным концессионером. Теперь администрация должна объявить конкурс, и, если не появится новых интересантов, то сети отойдут фирме из Челябинска. 

Судя по документам, в процессе подготовки концессии возникли трения с министерством тарифов Челябинской области, которое значительно урезало аппетиты ЮТЭК «Теплосервис».

В частности, минтарифов уменьшило норматив расхода топлива на котельной и занизило объемы теплопотерь на сетях относительно утвержденных ранее нормативов. Получается, что компания должна будет компенсировать разницу из своей выручки.

При этом министерство согласовало нулевую норму прибыли для сетей водоснабжения, водоотведения и теплоснабжения. Как отмечается в протоколах совещания, представитель «Теплосервиса» настаивал, что в этих параметрах компания не сможет инвестировать в обновление сетей.

Однако, по словам мэра Карталов Станислава Марковского, на последнем совещании инвестор согласился с вводными от министерства тарифов и намерен работать на этих условиях.

«Найти владельца для сетей мы обязаны по закону — есть представление прокуратуры о том, что мы должны это сделать, — рассказал Мараковский. — Изначально это была частная инициатива.

Но мы настаивали, чтобы инвестор забрал весь комплекс — от котельной до труб. Котельная приносит прибыль, а сети изношены, и если их оставить на балансе города, то мы не потянем их содержание и модернизацию. Инвестор предлагает вложить в сети порядка 19 млн рублей. 

Что касается дискуссии с министерством тарифов, то мы просили уточнить параметры, но ответа так и не получили, в итоге инвестор согласился на первоначальные цифры, озвученные областью. Ответ от минтарифов мы получили уже в этом году, но к тому моменту мы уже запустили процесс торгов».

Дыра в здании очистного комплексаместные жители

Как сообщили Znak.com в министерстве тарифов Челябинской области, в Карталы направлено разъяснение правил заключения концессии.

«Концессионное соглашение, содержащее долгосрочные параметры, не соответствующие действующему законодательству, не может быть подписано третьей стороной — субъектом Российской Федерации,  — сообщили в пресс-службе ведомства.

— В случае неподписания субъектом концессионного соглашения, объектом которого являются объекты теплоснабжения, централизованные системы горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и водоотведения, такое концессионное соглашение считается незаключенным.

Таким образом, органами местного самоуправления процедура подготовки и заключения концессионного соглашения должна быть реализована в соответствии с требованиями закона.

Также органу местного самоуправления необходимо актуализировать схему теплоснабжения в части отражения в ней мероприятий по реконструкции объектов концессионного соглашения».

Стоит отметить, что проблема с сетями в Карталах, как и во многих муниципалитетах, действительно есть. Они были переданы в город от РЖД. Сети крайне изношенные. За прошлый год зафиксировано более сотни порывов.  На этой неделе из-за аварии на магистральном трубопроводе весь город на целый день остался без воды. 

Но источники, близкие к администрации города, говорят, что решение о концессии может быть поспешным.

«Никто не провел инвентаризацию и дефектовку и толком не знает, какой объем вложений потребуется, — говорит источник Znak.com.

— Возможно, мэрии стоило детальнее разобраться в состоянии сетей, чтобы получить более адекватную инвестиционную программу от концессионера. Но это не отменяет проблем в коммунальной сфере. Все действительно дышит на ладан.

Особенно вызывают опасения сети водоотведения. Очистной комплекс в ужасном состоянии — и оборудование, и здание. Пришлось укрепить его мешками с песком».

О компании ЮТЭК «Теплосервис», которая сейчас обслуживает сети и хочет забрать их в концессию, известно немного. Предприятие зарегистрировано в Челябинске. В Карталах ее связывают с менеджментом РЖД.

По данным базы СПАРК, предприятие принадлежит предпринимателю Алексею Пальченкову, который также владеет рядом компаний со схожими названиями. Судя по госзакупкам, ЮТЭК «Теплосервис» работает в Карталах всего год.

В 2019 году фирма получила десятки контрактов на поставку коммунальных услуг предприятиям и учреждения города — почти на 14 млн рублей. Годом ранее у предприятия был всего один контракт на 80 тыс. рублей. 

В 2019 году компания заключила 88 госконтрактов, и почти все они в КарталахСПАРК

Интересны показатели выручки. До 2018 года компания приносила прибыль — ежегодно порядка 2 млн рублей, в 2018 году чистый убыток составил 11 млн рублей. За 2019 год отчетность пока не опубликована. Еще один показательный фактор — это объем долгов. 

По данным базы СПАРК, на данный момент в арбитражном суде рассматриваются иски на сумму более 15,5 млн рублей. В числе истцов — компании-поставщики ресурсов:  «Новатэк», «Челябкоммунэнерго» и «Уралэнергосбыт», а также сетевая «МРСК Урала».

По словам мэра Карталов Станислава Мараковского, за последний год ЮТЭК «Теплосервис» показала себя как надежный партнер.

«Компания зарекомендовала себя неплохо, за все время обслуживания сетей нареканий нет, — сказал Мараковский. — Аварии устраняются в нормативные сроки. 15 января был серьезный порыв, оперативно вышли и работали. У них сформированы бригады, все есть, техника новая».

Есть в этой истории и еще один нюанс. В Карталинском районе в разгаре выборы главы района. Действующие местные власти тяготеют к экс-главе Сергею Шулаеву, который лишился поста из-за уголовного дела и приговора на пять лет условно за махинации с жильем для детей-сирот.

Сейчас команда Шулаева предпринимает активные действия, чтобы сохраниться во власти, выдвинув своего представителя на конкурс. По срокам аукцион на концессию практически совпадает с выборами главы.

Результаты по концессии должны быть объявлены в начале февраля, а главу района выберут на заседании собрания в конце февраля.

Источник: https://www.znak.com/2020-01-17/na_yuge_chelyabinskoy_oblasti_iznoshennye_seti_peredayut_firme_s_millionnymi_dolgami

Отпуск с последующим увольнением

Каков порядок увольнения из отпуска? Могут ли при этом оштрафовать?

Право работников на получение основного и дополнительного отпусков с последующим увольнением предусмотрено ст. 178 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Однако исходя из анализа практики применения законодательства о труде работники кадровых служб достаточно редко применяют эту статью из-за сложностей, возникающих при увольнении работников.

Ответы на вопросы, возникающие у нанимателей и их должностных лиц при применении ст. 178 ТК, читатели журнала смогли получить в ходе «Прямой линии» с заместителем начальника Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ Логвиной Людмилой Викторовной.

Предлагаем вашему вниманию наиболее актуальные вопросы.

По каким основаниям допускается увольнение работника, который обратился с просьбой о предоставлении трудового отпуска с последующим увольнением?

По любому из оснований, предусмотренных ТК (ст. 40, п. 4 ст. 35, п. 1 ст. 35, п. 2 ст. 35 и др.), кроме виновных.

Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен неиспользованный трудовой отпуск (основной и дополнительные отпуска), часть неиспользованного трудового отпуска с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия) (часть первая ст. 178 ТК).

Отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен при увольнении по любому основанию, предусмотренному ТК:

– по собственному желанию (ст. 40 ТК);

– в связи с переводом к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК);

–  по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК);

– в связи с истечением срока трудового договора (контракта) (п. 2 ст. 35 ТК) и др.

Отпуск с последующим увольнением не предоставляется по заявлению работника в случаях его увольнения за виновные действия. К виновным основаниям увольнения относят случаи увольнения по пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК; пп. 1, 1-2, 2, 3 и 5 ст.

47 ТК; п. 3 части второй ст. 294 ТК; подп. 2.10 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

Работник обратился с заявлением о предоставлении ему трудового отпуска с последующим  увольнением по соглашению сторон. В отпуск работник идет в соответствии с графиком трудовых отпусков.

Обязан ли наниматель уволить работника?

Не обязан.

Одним из основных прав нанимателя  является  расторжение трудовых договоров с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами (ст. 12 ТК).

Таким образом, поскольку увольнение по ряду оснований зависит от решения нанимателя, он вправе отказать работнику в удовлетворении заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением по данному основанию.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п. 1 ст. 17 ТК), а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора (ст. 37 ТК).

Увольнение по соглашению сторон предполагает наличие соглашения сторон как в основании увольнения, так и в дате.

Следовательно, если наниматель как сторона трудового договора не согласен на увольнение по данному основанию или в срок, указанный работником, то увольнение не состоится и при этом требования законодательства о труде не нарушаются.

Что касается трудового отпуска, то он должен быть предоставлен в соответствии с графиком отпусков в запланированный период.

Срок действия контракта, заключенного с работником, истекает 5 сентября 2012 г. (работник отработал 1 год). Продолжительность трудового отпуска, на который работник имеет право, составляет 25 календарных дней. Работник обратился с заявлением о предоставлении ему трудового отпуска с последующим увольнением в связи с истечением срока контракта.

Как правильно поступить в данной ситуации, если наниматель намеревался продлить с работником трудовые отношения и возможности предоставить трудовой отпуск в указанное работником время по производственным причинам не имеется?

Наниматель обязан предоставить работнику трудовой отпуск в течение рабочего года.

Трудовой отпуск должен быть предоставлен работнику в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка (ст. 153 ТК). С учетом этих требований наниматель обязан планировать предоставление трудовых отпусков работникам на протяжении рабочего года работника.

В данном случае истечение срока контракта и истечение рабочего года приходится на одну дату, причем работник предварительно уведомил, что не собирается продолжать трудовые отношения.

Кроме того, в соответствии с п. 1-1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» продление контракта в пределах максимального срока его действия существляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года.

Таким образом, несмотря на то что наниматель предлагает работнику продлить срок действия контракта, сотрудник вправе не согласиться, вследствие чего контракт подлежит прекращению по п. 2 ст. 35 ТК.

Вопрос о предоставлении трудового отпуска должен быть решен до даты увольнения. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением предоставляется в пределах  срока трудового договора (часть вторая ст. 178 ТК).

Оснований для отказа в предоставлении отпуска работнику при таких обстоятельствах не имеется.

Однако возможен вариант предоставления работнику части трудового отпуска с его согласия. По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 174 ТК).

При увольнении оставшаяся часть отпуска подлежит денежной компенсации в порядке, предусмотренном ст. 177, 179 ТК.

Работник обратился с заявлением о досрочном предоставлении трудового отпуска (вне графика) с последующим увольнением по собственному желанию.

Обязан ли наниматель предоставить отпуск и уволить работника?

Не обязан.

Трудовой отпуск может быть перенесен с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором (п. 6 части первой ст. 171 ТК).

При указанных обстоятельствах, поскольку трудовой отпуск работник просит предоставить вне графика, обязанность по предоставлению отпуска у нанимателя отсутствует.

Что касается увольнения, то работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (ст. 40 ТК).

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Из вышеизложенного следует, что трудовой отпуск работнику наниматель вправе предоставить или отказать в его предоставлении, а увольнение, в случае если работник не отозвал свое заявление, следует произвести в установленном порядке.

Отметим, что если трудовой отпуск будет предоставлен с последующим увольнением по собственному желанию, то днем увольнения будет считаться последний день отпуска, а не день истечения месячного срока предупреждения (часть первая ст.

178 ТК).

Кроме того, при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением по собственному желанию он имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 178 ТК).

При предоставлении работнику трудового отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска.

Как в таком случае производить окончательный расчет и выдачу трудовой книжки, чтобы не нарушить законодательство?

В день увольнения.

Окончательный расчет с работником производят в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК).

В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой ст. 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам.

Что касается сроков выдачи трудовой книжки, то при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения – последний день работы (часть седьмая ст. 50 ТК).

Вместе с тем в соответствии с п. 47 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30, если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день должен направить ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки.

Поскольку днем увольнения в приведенной ситуации является последний день отпуска, то в приказ об увольнении и соответственно трудовую книжку в качестве даты увольнения вносится дата последнего дня отпуска.

В день увольнения, в который работник не выполнял работу, а находился в отпуске, наниматель обязан направить заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки.

Что касается окончательного расчета, то в данной ситуации работнику:

– во-первых, может ничего не причитаться, поскольку до начала отпуска наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска (ст. 176 ТК, п. 4 Декрета № 29), исчисленный в установленном порядке;

– во-вторых, если  работнику причитаются суммы окончательного расчета, например компенсации за неиспользованные дни трудового отпуска или не вошедшая в расчет среднего заработка заработная плата за часть отработанного месяца, предшествующего отпуску, то данные суммы наниматель обязан выплатить на следующий день после предъявления работником такого требования.

Хотелось бы отметить, что с учетом практики рассмотрения обращений граждан по вопросам окончательного расчета и во избежание возникновения трудовых споров нанимателям целесообразно в уведомлении о необходимости получения трудовой книжки, направленном работнику, сообщать и о необходимости получения окончательного расчета. Кроме того, развитая в настоящее время система выплат путем перечислений на банковский карт-счет позволяет перечислить окончательный расчет работнику, который отсутствует на работе в день увольнения, непосредственно в этот день на его карт-счет.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/otpusk-s-posleduyushchim-uvolneniem_0000000

Законовед
Добавить комментарий